Предприятие имеет право уволить сотрудника, который появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также за распитие спиртных напитков во время своей смены. Увольнение за пьянство законодательство о труде, допускает при однократном таком проступке. Но важно, чтобы процедура была проведена по нормам и правилам, а факт пребывания сотрудника именно в состоянии алкогольного, наркотического или любого опьянения был подтвержден соответствующими доказательствами. Работодателю стоит быть готовым, что сотрудник, уволенный по такой формулировке, захочет ее оспорить в суде.

Поскольку увольнение по причине пьянства сотрудника, является, по сути, увольнением по статье, то есть, за нарушение трудовой дисциплины по инициативе работодателя, то и порядок увольнения должен быть приведен в соответствии с процедурой дисциплинарного увольнения. Немаловажно убедиться в том, что нарушитель дисциплины пребывает в опьянении не по причине приема необходимых ему лекарств (ведь, как известно, некоторые лекарства могут иметь побочные действия, в том числе, временное помутнение сознания и психики). А также не из-за выполнения непосредственных трудовых функций (токсическое опьянение из-за паров газа, или других рабочих ситуаций).

Как происходит увольнение за пьянку

Довольно распространенный случай на производстве, когда сотрудник приходит на свою смену или уже пьяный, или еще пьяный. Кроме того, частые застолья в обеденное время не лучшим способом содействуют поддержанию трудовой дисциплины. То ли виной всему менталитет, оставшийся от постсоветских времен, то ли в доступности алкогольных напитков, но увольнение за пьянку далеко не редкий случай на каждом предприятии.

Другое дело, конечно, что сам работодатель не хочет рушить дальнейшую судьбу своего сотрудника, и предлагает ему уйти самостоятельно, без скандалов, и статьи в трудовой, которая может перечеркнуть всю его будущую карьеру. Иногда виной появления сотрудника в состоянии опьянения может послужить вышеупомянутые лекарства, или другие обстоятельства, которые никак не связаны с виновными действиями работника. Поэтому, прежде чем проводить увольнение по статье за пьянство, вначале нужно разобраться, имеет ли место именно такой факт.

Закон и судебная практика сходятся во мнении, что именно работодатель должен доказать вину сотрудника при увольнении по статье. Отчасти, и для того, чтобы не было злоупотребления такими формулировками, как «пьянство», «прогул» и т.п.

Документальное подтверждение вины сотрудника

Если работодатель не желает идти навстречу сотруднику, и стороны не пришли к взаимному согласию, окончание трудовых правоотношений по статье неминуемо. Но прежде, чем издавать приказ о прекращении трудового договора с сотрудником, нужно собрать необходимые документы и материалы, которые будут являться неоспоримыми доказательствами его пребывания в состоянии опьянения именно во время своего рабочего времени.

Порядок увольнения за пьянку, предусматривает наличие следующих материалов:

• акт о нарушении дисциплины труда и появления сотрудника пьяным на рабочем месте;
• медицинское подтверждение физического и психического состояния сотрудника.

Это, пожалуй, самые важные документы, которые должны быть составлены и присоединены к личному делу увольняемого, еще до совершения факта увольнения. И если с актом все понятно, то чаще всего, споры возникают именно по поводу медицинского освидетельствования. Частные клиники и организации не всегда выдают такую справку, а те, которые все-таки выдают, могут не иметь достаточных полномочий на проведении экспертизы. Более того, работник имеет право не согласиться с результатами медицинского исследования, и обжаловать их. Либо, выбрать самостоятельно медучреждение, где он захочет пройти проверку на трезвость.

Доказательством того, что специалист находится в нетрезвом виде, является заключение квалифицированного врача-нарколога, а не любого терапевта. Более того, такой врач должен иметь лицензию на свою деятельность. Только при соблюдении всех этих нюансов, можно уволить за пьянку, с занесением записи в трудовую. Но не стоит забывать и о праве любого человека отказаться от медосмотра наркологом. Его отказ должен быть зафиксирован письменно, также в виде акта.

Не лишним будет попросить у сотрудника письменное объяснение своего поведения, когда он протрезвеет. Поскольку увольнение по причине пьянства, является дисциплинарным взысканием, то требовать от сотрудника объяснение в данном случае, обязанность предприятия.

Особенности процедуры увольнения

Нормы законодательства дают лишь общее представление о том, как правильно уволить за пьянку сотрудника. При этом, прописано лишь право работодателя это сделать, а вот как, и сам процесс проведения увольнения, к сожалению, законодательные нормы не содержат. Поэтому, следует придерживаться аналогии закона при расторжении трудового договора с работником.

Также следует обратить особое внимание, что нельзя уволить по такой формулировке сотрудника, если он:

Во всех указанных случаях, статья увольнение за пьянку не применима.

Оформление увольнения

Увольнение оформляется путем издания приказа по единой утвержденной форме. В приказе следует сделать ссылки на составленный акт и медицинское освидетельствование о наличии алкоголя в крови сотрудника, а также другие медицинские заметки, сделанные наркологом. Кроме этого, обязательно следует указывать, что пьяным был сотрудник именно в период своего рабочего дня, во время выполнения им своих трудовых обязанностей, предусмотренных по заключенному с ним договору.

p>Также следует определить, какая запись вносится в трудовую книжку при увольнении за пьянку. Эта же запись должны быть указана и в самом приказе на увольнение. Все отметки и в приказе, и в трудовой, должны полностью соответствовать указанным в Трудовом кодексе, формулировкам. Запись в трудовой должна содержать сведения о том, что трудовой договор прекращен с сотрудником по инициативе работодателя по причине появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, в соответствии с пп. б п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указание пункта, подпункта статьи также является обязательным.

Особенностью прекращения трудового договора в данной ситуации, является отсутствие необходимости получать письменное разрешение у профсоюзного органа организации, где работает сотрудник.

Увольнение «за пьянство» – довольно хлопотная процедура, сопровождающаяся изданием многочисленных актов, справок, подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения. Большинство кадровиков небезосновательно опасаются последствий увольнения по данной статье, ведь для работника запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ – клеймо на всю оставшуюся трудовую жизнь. Вероятно, поэтому в судах рассматривается так много исков от лиц, уволенных по данному основанию, о восстановлении на работе либо изменении записи в трудовой книжке. Правильно оформленные документы – гарантия того, что любитель горячительных напитков больше не появится в вашей организации.

Аргументы, факты, акты

Что делать, если вы застали своего сотрудника в невменяемом состоянии на рабочем месте? Большинство специалистов кадровой службы ответят, что надо бежать к врачу, т.к. основное доказательство нахождения в состоянии алкогольного опьянения – медицинское заключение. Но прежде чем приступить к оформлению увольнения за пьянство, нужно четко определить, что распитие спиртных напитков произошло на «работе», т.е. рабочем месте сотрудника или территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять трудовую функцию, и в рабочее время. Увольнение любителей «сообразить на троих» в цехе или своем кабинете по окончании рабочего дня или смены, увы, будет признано незаконным. Итак, начинаем фиксировать на бумаге факты и доказательства появления сотрудника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время.

В п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление) указано, что алкогольное либо наркотическое или иное токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Таким образом, медицинское освидетельствование и заключение – не самый главный документ при фиксации состояния алкогольного опьянения. Грамотно составленный акт о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, акт об отказе пройти медицинское освидетельствование, показания свидетелей – все это станет основанием для отстранения от работы провинившегося сотрудника, а затем и для его увольнения по пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже несмотря на то, что медицинское освидетельствование как таковое не проводилось. Тем более что часто сами подвыпившие работники отказываются от проведения в их отношении медицинских манипуляций.

Если сотрудник появился на работе в нетрезвом виде, работодателю или его представителю необходимо прежде всего зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения. Для этого следует правильно составить соответствующий акт.

«Автором» акта о появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде может стать любое должностное лицо, контролирующее соблюдение трудовой дисциплины: от специалиста кадровой службы до непосредственного руководителя работника. Нормативными актами не предусмотрена унифицированная форма данного документа, поэтому каждая организация разрабатывает ее самостоятельно. Чтобы в будущем избежать проблем в ходе судебного разбирательства, если такое и произойдет, в акте (см. приложение 1) необходимо указать следующие сведения:

Признаки алкогольного опьянения:

• запах алкоголя изо рта;
• неустойчивость позы;
• нарушение речи;
• выраженное дрожание пальцев рук;
• резкое изменение окраски кожных покровов лица;
• поведение, не соответствующее обстановке;
• наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными, разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения.

• место составления, дату, время (чем точнее будут факты, тем лучше, время можно указать с точностью до минуты);
• фамилию, имя, отчество и должность сотрудника, составившего документ;
• фамилии, имена, отчества и должности работников, присутствовавших при составлении акта;
• описание признаков опьянения работника, на основании которых составитель акта сделал вывод о нетрезвом состоянии сотрудника;
• подписи составителя акта и свидетелей.

При подготовке такого акта может возникнуть проблема с описанием признаков опьянения сотрудника, ведь оценка его состояния будет проводиться не медицинскими специалистами. Бывают курьезные случаи, когда, например, работодатель уверен, что сотрудник нетрезв, а тот на самом деле просто принял лекарственную травяную настойку (пустырник, валериану или др.). Поэтому должна проводиться комплексная оценка признаков состояния алкогольного опьянения работника. Для этого можно использовать критерии, перечисленные в Приложении № 6 к Приказу Минздрава РФ от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». Несмотря на то, что данные критерии разработаны для определения состояния водителей транспортных средств, они применимы к представителям любой специальности. В случае если сотрудник на самом деле лечится целебными спиртосодержащими настойками, он должен иметь соответствующие доказательства.

На практике

Истица К. обратилась в суд с иском к ОАО «Аэрофлот – российские авиалинии» о признании приказа об увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Полагает свое увольнение незаконным, поскольку в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте не находилась, в связи с плохим самочувствием была вынуждена принять лекарственные средства, в том числе боярышник и валокордин. Решением Головинского районного суда г. Москвы от 22.08.2012 в удовлетворении исковых требований ей отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2013 вышеуказанное решение оставлено без изменения.

Рассматривая спор, суд первой инстанции правильно установил имеющие значение для дела фактические обстоятельства и дал им надлежащую правовую оценку. Так, судом установлено, что <дата> стороны заключили трудовой договор, согласно которому К. принята на работу. Приказом ОАО «Аэрофлот – российские авиалинии» от 25.04.2012 № <…> трудовой договор с К. расторгнут за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом установлено, что К. во время своей рабочей смены 03.04.2012 в 07 ч. 50 мин. находилась на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается актом, составленным руководителем ГОБП ООБ, протоколом медицинского освидетельствования К. для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения от 03.04.2012, составленного в Московском научно-практическом центре наркологии, куда она была доставлена для освидетельствования, пройти которое отказалась.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд, исследовав и оценив собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что работодатель имел основания для увольнения истицы по основаниям пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку она не опровергла сведений о состоянии алкогольного опьянения, отраженных в акте работодателя, и не представила доказательств приема в указанный период времени лекарственных спиртосодержащих препаратов.

Основания и мотивы, по которым суд первой инстанции пришел к таким выводам, а также доказательства, принятые судом во внимание, подробно приведены в мотивировочной части решения, и оснований считать их неправильными не имеется (определение Московского городского суда от 20.09.2013 № 4г/4–9746).

Работника, находящегося в нетрезвом состоянии, необходимо ознакомить с актом, и он должен поставить подпись, подтверждающую его ознакомление с данным документом. Но чаще всего от пьяного сотрудника невозможно добиться понимания. В этом случае в акте следует сделать отметку, что работник отказывается от подписания документа, или указать на его состояние, которое не позволяет ему понять, что от него требуется, поэтому ознакомить его с актом в день составления невозможно.

Ни в коем случае не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу, если он отказывается. Основание отказа от прохождения медицинской экспертизы, указанное сотрудником, фиксируется в новом акте, который составляется по таким же правилам и с учетом тех же сведений, что и акт о нахождении его в состоянии опьянения, либо это можно отразить и в первом акте. Акт об отказе от медицинской экспертизы предоставляется работнику для ознакомления: он либо ставит свою подпись, либо отказывается подписывать, что также должно быть зафиксировано в данном документе.

Кроме того, в качестве доказательств нахождения сотрудника на работе в нетрезвом виде могут выступать:

• показания свидетелей (например, других работников данной организации, представителей службы охраны);
• докладные записки, в которых также фиксируется поведение и состояние «провинившегося»;
• показания врача, если сотрудник согласился на проведение медицинской экспертизы.

То, что медицинское заключение – не самый главный документ в таких случаях, подтверждает и судебная практика.

На практике

Л. работала билетным кассиром и была уволена по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). Из акта от 17.08.2011, составленного руководителем Киевского направления ОАО «Центральная пригородная пассажирская компания» К. И., а также сотрудниками ЧОП «Крепость» М., У., следует, что в 03 ч. 45 мин. в здании Киевского вокзала в билетной кассе пригородного зала билетные кассиры Л., Я., О., Ш., Г., Е. находились на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данное состояние определялось по следующим признакам: запах спиртного изо рта, неуверенная походка, мутные глаза, несвязная речь. В соответствии с выпиской из журнала регистрации амбулаторных больных медицинского пункта Киевского вокзала за август-сентябрь 2011 г. 17.08.2011 дежурный врач К. М. и дежурный фельдшер В. в период с 04 ч. 10 мин. до 04 ч. 55 мин. взяли с помощью аппарата-индикатора АГ-1200 пробы на алкоголь у билетных кассиров Л., Я., О., Ш., Г., Е. У всех работников проба на алкоголь оказалась отрицательной. Согласно акту от 17.08.2011, сотрудники Л., Я., О., Ш., Г., Е. проехать на медицинское освидетельствование отказались. Согласно протоколу оперативного совещания у заместителя генерального директора по пассажирским перевозкам ОАО «Центральная пригородная пассажирская компания» от 18.08.2011 № 77/цоок, работники Я., Ш., Г., Е. факт употребления алкоголя всеми билетными кассирами подтвердили, кассиры Л., О. этот факт оспаривали. Суд первой инстанции, принимая решение по делу и восстанавливая Л. на работе, указал, что медицинское обследование, проведенное в медицинском пункте Киевского вокзала, факта употребления алкогольных напитков билетными кассирами Л., Я., О., Ш., Г., Е. не подтвердило, показания свидетелей носят оценочный и непоследовательный характер, в связи с чем достаточных оснований для привлечения Л. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось. Судебная коллегия посчитала выводы суда ошибочными, противоречащими нормам материального права и не соответствующими установленным обстоятельствам дела. Отдавая при рассмотрении дела предпочтение результатам медицинского обследования 17.08.2011, суд первой инстанции не учел, что оно не может являться допустимым доказательством, т.к. освидетельствование произведено с грубыми нарушениями Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 № 06–14/33–14, действующей в настоящее время. Согласно указанной Инструкции, медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Последовательность действий дежурного врача К. М. и дежурного фельдшера В., порядок проведения медицинского обследования и оформления документов вышеуказанным критериям не отвечают, соответственно, выписка из журнала не может являться достаточным основанием для вывода об отсутствии признаков алкогольного опьянения у Л. 17.08.2011. Показания свидетелей, не находящихся в служебной или иной зависимости от ответчика, предупрежденных об уголовной ответственности, в полной мере согласуются с показаниями работников ОАО «Центральная пригородная пассажирская компания» <…> и в совокупности с актами от 17.08.2011, протоколом оперативного совещания от 18.08.2011, другими письменными материалами дела подтверждают факт нахождения Л. в состоянии алкогольного опьянения 17.08.2011. Приняв во внимание приведенные выше доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что состояние алкогольного опьянения истицы подтверждено, и у работодателя имелись достаточные основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности (апелляционное определение Московского городского суда от 26.07.2013 № 11–23618/2013).

Отстранение от работы

Находящегося в состоянии алкогольного опьянения сотрудника необходимо отстранить от работы. Это требование к работодателю указано в ст. 76 ТК РФ, ведь если сотрудника не отстранили от работы, на руководителя возлагается ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения. В этой же статье ТК РФ представлен и порядок отстранения от работы.

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя подразделения, к которому относится сотрудник, либо руководителем организации (см. приложение 2). Несмотря на то, что при увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение, наличие соответствующего приказа вместе с другими документами будет являться дополнительным основанием, доказывающим позицию работодателя, согласно которой работник находился в состоянии опьянения.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Все вышеперечисленные акты, медицинское заключение, докладные записки служат основанием для наложения на сотрудника, появившегося на работе в нетрезвом виде, дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий представлен в ст. 193 ТК РФ. Напомним основные правила:

• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка. При этом ни время болезни работника, ни период его пребывания в отпуске в расчет не берут;
• до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Также необходимо учитывать, что, согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому не следует сразу, не разобравшись в ситуации, увольнять сотрудника. Если он ответственный, компетентный, и его проступок не привел к серьезным последствиям, возможно, имеет смысл ограничиться замечанием или выговором.

В любом случае необходимо затребовать у провинившегося письменное объяснение. Случается, что работодатель просит предоставить его в устном порядке, а работник так же устно отказывается. Сотрудника увольняют по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уже в судебном разбирательстве о восстановлении на работе в качестве довода незаконного увольнения бывший сотрудник ссылается на то, что руководитель даже не поинтересовался причинами и обстоятельствами, что совершенно необходимо в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ для оценки тяжести совершенного проступка. Чтобы обезопасить себя в будущем от такого рода лживых обвинений, рекомендуется требовать от работника объяснения нахождения в нетрезвом виде путем вручения ему письменного уведомления (см. приложение 3), где следует также указать срок (два рабочих дня), в течение которого должна появиться объяснительная записка от сотрудника. Если по истечении двух рабочих дней он не предоставит указанное объяснение (либо откажется от вручения уведомления), то также необходимо составить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Письменное объяснение работника – важный документ, который учитывают суды, вынося решения о незаконном увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается судебной практикой.

На практике

Приказом от 29.05.2012 № 3–111/1Л мастер строительных и монтажных работ К. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым неисполнением своих должностных обязанностей, выразившихся в появлении К. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 24.05.2012. К. обратился в суд иском к ООО «ИНДАСТЕК ЭНЕРГОСТРОЙ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере <…> руб., компенсации морального вреда в размере <…> руб.

К. считает увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, поскольку медицинское освидетельствование было произведено с нарушением установленного порядка, налагая дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодателем не был соблюден порядок его применения, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по основаниям пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец находился в рабочее время 24 мая 2012 г. в 09 ч. 30 мин. на рабочем месте – в помещении прорабской на участке в пос. Сиваки и был при этом в состоянии алкогольного опьянения.

Данный вывод суда подтверждается актом от 24.05.2012 № 3, составленным мастером участка С. Е. (л.д. 93 том 1), где отражены признаки алкогольного опьянения истца – запах алкоголя, нарушение координации движений, неустойчивость позы, а также актом медицинского освидетельствования истца от 24.05.2012 на предмет алкогольного опьянения, составленным фельдшером скорой помощи больницы пос. Сиваки М., подтверждающим факт алкогольного опьянения К., с которым истец был ознакомлен 24.05.2012, замечаний к акту не имел (л.д. 97 том 1). Доказательств, опровергающих выводы суда, истец не представил. Решение суда в указанной части истец не обжалует.

Проверяя порядок увольнения истца, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем были нарушены требования ст. 193 ТК РФ – у сотрудника не были истребованы письменные объяснения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка. Так, суд установил, что истцу было предложено 24.05.2012 дать объяснение факта нахождения в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте 24.05.2012 (л.д. 108 том 1). Суд не принял в качестве доказательства акт об отказе истца дать письменное объяснение по факту появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 26.05.2012, придя к выводу, что 26.05.2012 являлся выходным днем, поэтому акт мог быть составлен ответчиком не ранее 29 мая 2012 г., а поскольку такой акт не составлялся, то со стороны работодателя имеет место нарушение ст. 193 ТК РФ.

Однако с данным выводом суда судебная коллегия согласиться не могла, поскольку он противоречит материалам дела. Так, суд, разрешая заявленные истцом требования, не принял во внимание акт от 24.05.2012 № 3 о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, в котором К. объяснил это тем, что «отдыхал» (л.д. 93 том 1). Данный акт истец подписал, и никаких замечаний к акту у него не было. Содержание акта истец не оспаривал.

Кроме того, суд не принял во внимание, что до издания ответчиком приказа о расторжении с истцом трудового договора 29.05.2012, прошло два рабочих дня (25 и 28 мая 2012 г.) с момента получения истцом требования о предоставлении письменного объяснения – 24.05.2012, истец объяснение не представил, 28.05.2012 покинул базу в пос. Сиваки и более там не появлялся, что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела.

Исходя из представленных сторонами доказательств, суд пришел к выводу, что работодатель выполнил требования ст. 193 ТК РФ, истец дал объяснение по обстоятельству нахождения в состоянии алкогольного опьянения 24.05.2012, указав в акте от 24.05.2012 № 3, что он отдыхал. Несмотря на данные истцом объяснения 24.05.2012, ответчик предоставил К. возможность дать подробные объяснения, однако истец своим правом не воспользовался, о чем был составлен акт 26.05.2012.

На заседании судебной коллегии представители ответчика пояснили, что рабочее место истца и других работников базы в пос. Сиваки совпадает с местом их работы, что не исключает возможности составления работодателем акта 26.05.2012.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел подтверждение факт нахождения К. в рабочее время на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, судебная коллегия пришла к выводу, что в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе следует отказать, поскольку работодатель представил доказательства, подтверждающие совершение истцом дисциплинарного проступка. Мера дисциплинарного наказания в виде увольнения работодателем была выбрана с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу № 11–13442).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае это приказ об увольнении) объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Форма приказа об увольнении зависит от правил документооборота конкретной организации. Согласно Федеральному закону от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, не являются обязательными к применению с 1 января 2013 г. В ст. 9 данного закона предусмотрено, что формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Поэтому организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно. Все обязательные реквизиты первичного учетного документа перечислены в ч. 2 ст. 9 вышеуказанного закона. Однако применение привычных унифицированных форм данный закон также не отменяет. Поэтому если организации удобнее заполнять унифицированные формы, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, то их также можно применять, предварительно утвердив данные образцы приказом руководителя организации. Пример оформления приказа об увольнении унифицированной формы № T-8 приведен в приложении 4.

Если работник отказывается ознакомиться приказом (распоряжением) об увольнении под роспись, то также составляется соответствующий акт, либо делается запись на приказе.

Только после выполнения перечисленных действий в трудовую книжку работника может быть внесена запись об увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. приложение 5), с которой увольняемого следует ознакомить под роспись, и с любителем выпить можно будет расстаться.

Приложение 1

Образец оформления акта о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Приложение 2

Образец приказа об отстранении от работы

Приложение 3

Образец уведомления сотрудника о необходимости представить письменное объяснение о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Приложение 4

Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Приложение 5

Образец внесения записи в трудовую книжку работника об увольнении по пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ

Е катерина Р ощупкина - эксперт журнала «Кадровик»

Среди многих поводов для увольнения – пьянство, который является одним из самых неприятных и в то же время спорных. Ведь уличить в нетрезвом состоянии на рабочем месте бывает довольно сложно, подтвердить обвинение нужно медицинской справкой , при этом принудительно заставить пройти экспертизу – противозаконно. В законе увольнение по статье за пьянство прописано в :

«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

Закон защищает стороны, как работодателя, так и сотрудника. Поэтому при правильном подходе к процедуре увольнения можно избавиться от выпивающего работника уже с первого случая его пребывания на работе в алкогольном опьянении . Но и обвиняемый может обжаловать решение об его увольнении или даже пожаловаться на клевету, подпортившую его репутацию. Это делает грамотный юридический подход к делу ключевым для его положительного разрешения.

Право на увольнение: о чем вещает закон

Уволить человека за пьянство можно лишь тогда, когда в нетрезвом состоянии человек замечен в рабочее время на своем рабочем месте, территории предприятия, офисе, или вне рабочего пространства, но будучи отправленным, куда-то по трудовым обязанностям, а также в командировке. Если по графику рабочее время закончилось, доказать, что распивали горячительные напитки именно во время работы, будет сложно. Это, конечно, не распространяется на ненормированный рабочий день.

В спорных вопросах обычно суд становится на сторону работника, поэтому работодателю нужно особенно внимательно собирать документы и факты для увольнения за пьянство.

По пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за пьянство) нельзя либо трудно уволить некоторые категории работников:

• несовершеннолетних (их увольнение нужно согласовать с комиссией по делам лиц, не достигших совершеннолетия, инспекцией по труду);
• беременных женщин.
• достигших состояния опьянения не по собственной вине (из-за токсических веществ, ядовитых паров).

Чтобы быть уверенным, что человек употреблял на работе, нужно медицинское заключение . При этом безосновательные обвинения будут неуместны и даже могут быть признаны клеветой. Чтобы легко понимать, действительно ли сотрудник пьян , нужно знать признаки алкогольного опьянения, среди которых:

• запах алкоголя;
• покраснение лица или побледнение;
• утрудненная координация движений;
• нарушение речи;
• несвойственная человеку раскрепощенность;
• дрожание рук, пальцев;
• поведение, не соответствующее обстановке;

Если вы заметили даже сразу несколько признаков из вышеперечисленных, нужно еще доказать, что они вызваны алкоголем. Ведь их причиной могут также быть переутомление, солнечный удар, отравление или побочный эффект от лекарств. Поэтому необходимо перейти к процедуре составления акта о появлении работника в нетрезвом состоянии на работу или употребления на рабочем месте и провести медицинское освидетельствование этого факта.

Порядок действий для увольнения за пьянство

Застав сотрудника в невменяемом состоянии в рабочее время, работодатель может приступать к процедуре увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» . Если сотрудника поймали пьяным на рабочем месте, прежде всего, нужно удостовериться, что распитие алкогольных напитков происходило в то время, когда по графику человек работает. Ведь если это имело место в кабинете, подсобке и т.д. после работы – уволить человека нет законных оснований.

Для начала нужно зафиксировать факт появления сотрудника в нетрезвом состоянии на бумаге. Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» , не только медицинское заключение, но и грамотно составленный акт, показания свидетелей могут подтверждать это:

«Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом».

Итак, алгоритм действий должен быть таким:

1. Собираем свидетелей для подтверждения фактов.
2. Составляем акт о появлении сотрудника в нетрезвом состоянии.
3. Предлагаем работнику пройти медицинский осмотр для подтверждения опьянения.
4. В случае отказа человека от проведения медицинских манипуляций, ни в коем случае нельзя его к этому принуждать. Правильным будет составить Акт об отказе проходить медицинское освидетельствование.

Без медицинского заключения вы не сможете сразу уволить человека , но добьетесь его отстранения от рабочих обязанностей, а позже сможете добиться увольнения в суде.

Правильно составляем акт

Акт о появлении человека на работе в нетрезвом виде может быть инициирован и составлен любым должностным лицом , который имеет полномочия контролировать соблюдение трудовой дисциплины, то есть и начальником отдела, и руководителем фирмы, и кадровиком. Единой строгой формы этого документа не предусмотрено, каждая организация может составлять его по-своему. Но чтобы в будущем у суда не было оснований признать его недействительным, обязательно указать такие данные:

Чтобы не спутать опьянение с другими состояниями человека, например, после приема лекарственных средств или во время болезни, нужно опираться на критерии, описанные в Приложении № 6 к Приказу Минздрава РФ от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» . В случае, если человек действительно вынужден применять целебные спиртосодержащие настойки, он должен предъявить доказательства.

Важно также дать работнику ознакомиться с составленным актом и подписаться на документе. Если сделать это он отказывается или не в состоянии - делается соответствующая отметка. Или причина отказа от прохождения медэкспертизы, на которую ссылается сотрудник, фиксируется в другом акте, что составляется аналогично первому. В суде также доказательством могут выступать показания свидетелей.

Отстранения от работы

Хотя статья увольнения за пьянку на рабочем месте нужна работодателю для увольнения человека по закону даже при первом случае, когда его обнаружили на работе нетрезвым, он не обязан сразу это делать. Часто бывает так, что руководство ограничивается предупреждениями, выговорами, особенно, если сотрудник ценный, и его сложно заменить.

Но согласно ст. 76 ТК РФ находящегося в состоянии алкогольного (как и наркотического) опьянения нужно немедленно отстранить от работы:

«Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;».

Если руководство эту норму проигнорирует, на него возлагается ответственность за все последствия неадекватного исполнения пьяным работником своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы должен оформлять руководителя подразделения, где работает человек, либо руководителем организации соответствующим приказом или распоряжением.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Благодаря составлению актов о появлении сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, соответственному медицинскому заключению и другим доказательствам становится возможным наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания . Порядок его применения описан в ст. 193 ТК РФ . Процитируем тезисно некоторые нормы:

• «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.»
• «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.»
• «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.»
• «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.»

Также нужно учитывать, норму, изложенную в ч. 5 ст. 192 ТК РФ , согласно которой, при наложении дисциплинарного взыскания учитываются дополнительные факторы - тяжесть проступка, обстоятельства, результат. Тогда делают вывод и выбирают из возможных мер взыскания, среди которых:

• выговор;
• замечание;
• увольнение по конкретным основаниям.

Если проступок не имел серьезных последствий, раньше человек не был уличен в пьянстве на рабочем месте, руководитель может не увольнять его.

Форма соответственного приказа об увольнении может быть разной, в зависимости от правил документооборота организации, их утверждает руководитель. С приказом нужно ознакомить сотрудника, после чего внести запись об увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку, с чем тоже ознакомить увольняемого под роспись.

Увольнение за пьянство на рабочем месте - серьезный удар по трудовой репутации на всю жизнь. Это и служит частой причиной исков от уволенных за подобный проступок сотрудников с требованием восстановить на должность или изменить компрометирующую запись в трудовой книжке.

Если возникают трудности с увольнение злоупотребляющего сотрудника или, наоборот, вы стали жертвой необоснованных обвинений, лучше обратиться за помощью к квалифицированному юристу, уже сталкивавшемуся с такими случаями.

Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Наказываем за пьянство на работе

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения и привлечь его к дисциплинарной ответственности

Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо «набрался» уже на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Он не только подает плохой пример остальным, но и может стать причиной серьезных неприятностей: сломать оборудование, кого-то покалечить или покалечиться сам. Реагировать нужно оперативно, пока работник, во-первых, не натворил дел, а во-вторых, не протрезвел. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанностей . Давайте посмотрим, как это правильно сделать.

Что такое появление на работе в состоянии опьянения

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе , то естьподп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; :

• <или> непосредственно на своем рабочем месте;
• <или> на территории организации;
• <или> на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке)Определение Пермского краевого суда от 19.01.2011 № 33-454 ; Определения Московского областного суда от 31.03.2011 № 33-7115 , от 14.12.2010 № 33-24139 .

Рассказываем руководителю

Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в СВОЕ рабочее время на территории работодателяподп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 .

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время ст. 91 ТК РФ . Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзя . Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранникомОпределение Пермского краевого суда от 15.07.2010 № 33-5883 .

Внимание

Уволить за пьянство нельзя только беременную женщинуст. 261 ТК РФ .

Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пьянОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011 .

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Фиксируем опьянение

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.

ШАГ 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения. Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.

Цель - проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.

ШАГ 2. Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования. В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.

В полномочия комиссии нужно включить:

• выявление у работника признаков опьянения;
• направление работника на медицинское освидетельствование;
• составление акта о его появлении в состоянии опьянения;
• письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;
• сбор свидетельских показаний других работников - очевидцев происшествия.

ШАГ 3. Комиссия направляет работника на медосвидетельствование . В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование. К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.

При согласии работника на медосвидетельствование его можно отправитьп. 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Минздравом СССР 01.09.88 № 06-14/33-14 (далее - Временная инструкция) :

• <или> в наркологический диспансер;
• <или> в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и судыОпределение Московского областного суда от 14.12.2010 № 33-24139 ).

Предупреждаем руководителя

Уволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:

• <или> «трезв, признаков употребления алкоголя нет»;
• <или> «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены»;
• <или>

Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.

Учитывайте, что медосвидетельствование - это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит - работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расходахподп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ . Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодателюст. 238 ТК РФ .

В процессе медосвидетельствования врач составит протокол по форме № 155/уутв. Минздравом СССР 08.09.88 № 694 , которыйпп. 4, 6 , п. 14 Временной инструкции :

• <или> выдаст на руки лицу, доставившему работника в медучреждение;

Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного.

• <или> при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.

В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состоянийп. 13 Временной инструкции :

• <или> трезв, признаков употребления алкоголя нет;
• <или> установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
• <или> алкогольное опьянение;
• <или> алкогольная кома;
• <или> состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

• <или> трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

ШАГ 4. Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения . В акте нужно указать:

• время и место его составления;
• ф. и. о. и должности членов комиссии;
• признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.

Предупреждаем работника

Если работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве, то ему лучше пройти медосвидетельствование. Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянстваОпределение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 № 33-7465/2010 .

Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке)п. 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения... утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 № 475 .

Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.

Приведем пример составления такого акта.

Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

г. Москва

Время составления: 10 часов 5 минут

На основании Приказа от 09.08.2011 № 37-к комиссия в составе:
председателя комиссии Иващенко Г.П. - бухгалтера,
членов комиссии:
Глебова К.Д. - менеджера по подбору персонала;
Зайкиной В.Д. - заведующей канцелярией

составила настоящий акт о нижеследующем:

9 августа 2011 г. начальник службы маркетинга Прокопович В.С. сообщил о появлении в 9 часов 45 минут менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.

Проверив эту информацию, комиссия по состоянию на 10 часов 5 минут 9 августа 2011 г. установила наличие у Пешкова А.С. признаков опьянения.

Комиссия обнаружила Пешкова А.С. полулежащим на своем рабочем столе. После этого комиссия констатировала, что походка Пешкова А.С. нетвердая, шатающаяся, нарушена координация движений при ходьбе, наблюдается сильный запах алкоголя изо рта и покраснение кожных покровов лица и шеи.

Комиссия предложила Пешкову А.С. дать письменные объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Пешков А.С. устно объяснил свое состояние тем, что накануне всю ночь с 08.08.2011 по 09.08.2011 отмечал день рождения приятеля. При этом Пешков А.С. нецензурно выругался в адрес членов комиссии и порывался запустить в них тяжелым предметом (цветочным горшком).

Пешков А.С. направлен на медицинское освидетельствование в наркологический диспансер 09.08.2011.

От прохождения медицинского освидетельствования Пешков А.С. отказался:

С настоящим актом ознакомлен 09.08.2011:

А.С. Пешков

От ознакомления с актом под роспись отказался:

На представление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения работнику даются 2 рабочих дня. Как правило, они исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (то есть за днем составления акта)ст. 193 ТК РФ . Поэтому акт о непредставлении объяснений составляйте не сразу после того, как работник откажется их дать, а спустя 2 дня.

Отстраняем пьяницу от работы

Одновременно с констатацией опьянения работника нужно подготовить приказ за подписью руководителя организации об отстранении этого работника от работыст. 76 ТК РФ .

Приказ об отстранении от работы можно оформить произвольно, например так.

Общество с ограниченной ответственностью «Престиж»

Приказ об отстранении от работы № 40-к

г. Москва

В связи с появлением менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича на работе в состоянии алкогольного опьянения

ПРИКАЗЫВАЮ:
отстранить менеджера службы маркетинга Пешкова А.С. от работы до вытрезвления.

Основание:
Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 09.08.2011 б/н.

Знакомить работника с приказом об отстранении от работы нужно в присутствии свидетелей. Если он откажется ознакомиться с приказом под роспись, составьте об этом акт в произвольной форме с участием свидетелей. Либо, чтобы не плодить много бумаг, можно вместо составления отдельного акта сделать запись об отказе работника ознакомиться с приказом непосредственно на самом этом приказе.

Отражаем отстранение в кадровой документации

Предупреждаем руководителя

Руководитель ОБЯЗАН отстранить пьяного сотрудника от работыст. 76 ТК РФ .

Если поведение пьяного сотрудника приведет:

• <или> к тяжкому вреду здоровью (его самого или другого работника);
• <или> к смерти человека,

то руководителя могут привлечь к уголовной ответственностист. 143 УК РФ .

Период отстранения от работы «за пьянку» не оплачивается и в отпускной стаж не включаетсяст. 121 , ст. 76 ТК РФ . Отразите данный период:

• в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код «НБ» или числовой код «35» («Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы»);
• в разделе X личной карточки работника по форме № Т-2 (укажите, что сотрудник был отстранен от работы по причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения в такой-то период).

Наказываем пьяницу

Итак, все документы, подтверждающие появление сотрудника пьяным на работе, у вас есть. Руководителю осталось только избрать дисциплинарную санкцию (замечание, выговор или увольнение), а вам - подготовить соответствующий приказ. При этом нужно учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к трудуст. 192 ТК РФ ; п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . И если работник хороший и совершил дисциплинарный проступок впервые за долгое время работы в компании, то, возможно, сразу его увольнять не стоит. Тем более что его могут восстановить на работеОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 31.08.2009 № 11614 . Также если доказательств опьянения работника маловато, лучше ограничиться более мягкими санкциями, чем увольнение (замечанием или выговором).

Предупреждаем руководителя

Если уволенного работника суд потом восстановит, то компании придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а возможно, еще и компенсировать моральный вредст. 234 , ст. 237 ТК РФ .

Приказ об объявлении замечания или выговора составляется в произвольной форме, а приказ об увольнении - по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . В графе приказа «Основание (документ, номер, дата)» нужно сослаться на все составленные в ходе служебного расследования документы. Не забудьте, что издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности нужно в месячный срок со дня, следующего за днем обнаружения проступка работникаст. 193 ТК РФ .

Об увольнении работника делается следующая запись в трудовой книжке.

В день увольнения рассчитайтесь с работником по зарплате и неиспользованным дням отпуска, а также выдайте ему трудовую книжкуст. 84.1 , ст. 127 , ст. 140 ТК РФ . Никакого выходного пособия работнику платить не нужност. 178 ТК РФ .

Конечно, лучшее доказательство опьянения работника - это заключение врача по результатам медосвидетельствования. Однако получить его удается далеко не всегда, ведь многие работники отказываются пройти такое медосвидетельствование. Поэтому иногда имеет смысл прибегнуть к «помощи извне». Так, если пьяный работник ведет себя агрессивно (буянит), вызывайте полицию. Если ему нездоровится, лучше вызвать скорую медицинскую помощь.

В случае же, когда выпивший сотрудник ведет себя тихо, но вы уверены, что такой работник вам больше не нужен, то, возможно, будет проще договориться с ним об увольнении по соглашению сторонст. 78 ТК РФ .

Появление на работе сотрудника в состоянии алкогольного или другого опьянения может послужить причиной строгого дисциплинарного наказания и даже увольнения. Но действовать работодатель должен осторожно, ведь наличие опьянения еще нужно доказать. Работник впоследствии может оспаривать свое увольнение в суде, а суд должен удостовериться в том, что были достаточные доказательства для сокращения.

В подпункте «б» шестого пункта статьи 81 Трудового кодекса РФ, редактировавшемся в 2006 году, указано, что явка на работу в нетрезвом виде означает нахождение работника в таком состоянии не только непосредственно на своем рабочем месте, но и вообще на территории компании или другого объекта, на котором он выполнял поручения руководства.

Само опьянение – не юридический, а медицинский термин. Его признаками могут быть, например, покраснение кожи лица, изменение пульса, тремор рук, наличие явного запаха спиртного изо рта, невнятная речь. Однако многое из этого может возникать у человека при высокой температуре или в результате приема лекарств. Это также следует учитывать.

В каких случаях возможно?

Законом предусмотрена возможность увольнения работника даже после его однократного выхода на работу пьяным, так как это – серьезный проступок, ведущий к нарушению трудовых обязательств. Но руководитель может сокращать не всегда и не всех сотрудников, находящихся в таком состоянии.

Лица, не достигшие совершеннолетия, могут быть уволены только после подтверждения профсоюзного органа или специальной комиссии, занимающейся делами несовершеннолетних и защищающей их права. Это прописано в статье №269 Трудового кодекса.

Работодатель не имеет право расторгать договор с беременной женщиной, даже явившейся на работу в пьяном состоянии. Согласно статье 261 ТК беременная может быть уволена только в случае ликвидации предприятия.

Также невозможно сокращение работника вредного производства, подвергшегося случайному опьянению в результате токсического отравления. Подобный проступок не подлежит наказанию, поскольку был совершен без умысла.

Само по себе наличие алкоголя в крови не является поводом для увольнения, так как под опьянением подразумевается его определенная концентрация в организме. Это – 0,5 промилле, которые могут быть определены после употребления 75 граммов водки или половины литра пива при весе 80 килограммов.

По Трудовому кодексу санкции к работнику могут применяться только в случае его опьянения. Сотрудника, находившегося на территории предприятия в нетрезвом состоянии, нельзя сократить в том случае, когда это происходило в его нерабочее время, например, после завершения рабочей смены, в праздники, выходные и т.д.

Варианты развития событий

Поскольку токсическое или наркотическое опьянение достаточно сложно доказать не специалисту, то лучше всего сразу провести медицинское освидетельствование работника.

Руководитель должен позаботиться о доказательствах того, что сотрудник вышел на работу или находился на рабочем месте пьяным. Во-первых, должен быть составлен специальный акт, подписанный потом тремя свидетелями. Этот документ особенно необходим в том случае, когда работник отказался от медицинской проверки, так как в нем фиксируется этот отказ. Также в акте перечисляются признаки, по которым было определено опьянение.

Если сотрудник ведет себя неадекватно, дерется и скандалит, то есть смысл вызвать полицию. Сотрудники полиции могут доставить его в медицинский вытрезвитель или в ближайшее отделение. Тогда появятся дополнительные доказательства, которые будут зафиксированы в специальном отчете ОВД или в виде медицинской справки из вытрезвителя.

К проверке работника могут быть привлечены представители профсоюзной организации, если он состоит в таковой. Вызванная бригада скорой помощи также может зафиксировать письменно признаки отравления алкоголем или другими веществами, выписав справку. Но вызывать полицию или скорую стоит только в особых случаях.

Как зафиксировать опьянение?

Для составления акта, доказывающего нахождение подчиненного в нетрезвом состоянии, работодатель должен созвать комиссию не менее чем из трех человек. В ее состав могут входить непосредственный руководитель структурного подразделения, юрист и специалист, отвечающий за технику безопасности и охрану труда.

Проведение медицинского освидетельствования не должно нарушать закон. Для обследования можно приглашать только специалистов – наркологов или врачей-психиатров из наркологических диспансеров или других лечебных учреждений. Нельзя вызывать первого попавшегося врача по объявлению в газете, так как у него может не быть соответствующего сертификата и лицензии на данный вид деятельности. Все процедуры должны соответствовать инструкции.

Сотрудник имеет право отказаться от прохождения медицинской проверки, не стоит принуждать его делать это против воли. Но тогда оформляется специальный акт, подтверждающий данный отказ.

Первый необходимый документ – это акт, свидетельствующий о том, что человек находился в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Форма составления акта может быть произвольной, но в ней должны быть указаны дата, данные служащего и его должность, степень опьянения, период отстранения от работы, в конце ставят подписи руководитель и свидетели.

Другим обязательным доказательством служит медицинское заключение, подписанное врачами-специалистами. Также сотрудник должен при последующем появлении на работе дать объяснения, то есть написать объяснительную записку. Все перечисленные документы передаются на хранение в отдел кадров. Руководитель может потребовать их для рассмотрения, чтобы принять решение о наказании такого работника.

Процедура оформления приказа

Первое, что должен сделать работодатель при возникновении такого нарушения у себя на предприятии – это отстранить провинившегося сотрудника от работы. Это – обязательное требование для руководителя организации. Он может понести ответственность в случае несчастных случаев, вызванных присутствием на производстве человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения.

Для правильного отстранения следует оформить отдельный приказ, который может подписать руководитель всей фирмы или структурного подразделения. С приказом наказуемый должен быть ознакомлен под роспись. В табеле по учету рабочего времени подсчитывается количество отработанных часов до того, как сотрудник был отстранен. Также в табеле делается специальная пометка, означающая, что с определенного числа работника не допускали до работы на основании действующего законодательства, зарплата в этот период ему также не начисляется.

В случае принятия окончательного решения об увольнении сотрудника составляется приказ. В нем указывается дата, затем документу присваивается номер. Все сведения о зачислении на работу, переводах, квалификациях также указываются, обязательно следует прописывать конкретные причины увольнения и ссылку на статью в Трудовом кодексе РФ.

Приказу дается наименование, далее ставится дата и подпись. Существует статья для увольнения за пьянство. Это – шестая часть 81 статьи, а именно – подпункт «б». В соответствии с приказом работнику производятся все выплаты, а также выдается трудовая книжка. Выходное пособие в этом случае не предусмотрено.

Другие виды наказания сотрудника

Существуют различные варианты наказаний, которые может применить работодатель. Это:

1. Увольнение.
2. Замечание.
3. Выговор.

При выборе санкции следует руководствоваться тем, как характеризовался сотрудник за все время работы в организации. Если он показал себя хорошо, других дисциплинарных взысканий у него не было, то можно договориться о расторжении договора по обоюдному согласию сторон. Запись в трудовой книжке об увольнении по данной статье может очень негативно повлиять на дальнейшую карьеру.

Работник может попытаться доказать в суде, что процедура была проведена незаконно. Если нет достаточных доказательств, то работодателю лучше применить более мягкий способ наказания – выговор или замечание.

Пьянство, нахождение в состоянии опьянения – очень серьезное дисциплинарное нарушение на работе, за которое предусматривается наказание. Даже однократное появление сотрудника пьяным дает право руководителю уволить его. Запись обязательно делается в трудовой книжке работника, что практически перечеркивает его карьеру. Но для всего этого необходимы такие доказательства, как, например, медицинское освидетельствование. Также составляется акт, в котором фиксируется состояние подчиненного. Для этого обязательно привлекаются свидетели.