Причины дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарного взыскания по приказу работодателя

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Кафедра правовое и таможенное регулирование на транспорте

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: « Трудовое право»

НА ТЕМУ: « Порядок применения дисциплинарных взысканий»

Выполнил: студент д/о факультета управления группы 3бУП3
Бобков К. А.

Проверила: профессор, Аноприева Г.С.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

1. Дисциплинарная ответственность и ее виды………..…………………..…….4

2. Порядок применения дисциплинарных взысканий…………………………..9

3.Снятие дисциплинарного взыскания……………………. ………………….14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..15

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…………16

Введение

Актуальность обусловлена тем, что подчинение работников установлено правилами поведения и достигается четкой организацией и материальным обеспечением процесса труда работодателем, поощрением работников за достижения в труде и установлением дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины являются: виновное (умышленное или неосторожное) неисполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором: невыполнение установленных норм труда, брак в работе; нарушение правил по охране труда; режима работы (опоздание, преждевременный уход с работы); хищение или порча имущества работодателя, других работников; отказ от обязательных медицинских осмотров, сдачи экзаменов по технике безопасности; неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя. Нарушение трудовой дисциплины является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к виновному лицу дисциплинарного взыскания, предусмотренного законом.

Предметом является дисциплинарное взыскание.

Объектом выступает работник организации.

Для решения проблемы нужно решить следующие задачи:

· Дать описание дисциплинарной ответственности и ее видов;

· Описать порядок применения дисциплинарных взысканий;

· Снятие дисциплинарного взыскания

1. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права , за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

· В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

· Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника. Дисциплинарное производство рассматривается как правоотношение.

Дисциплинарное производство - это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник - полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки , если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства. Перейдем к этапам дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель - начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право - применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

3. Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения - это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Заключение

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности;

2) совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения;

3) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя;

4) соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания;

5) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников;

6) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ с 12.12.1993 в послед. ред

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в последующих ред.)

3. Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1(ред. от 28.06.2009) "О статусе судей в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 05.07.2009)

4. Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 14.03.2009) "О статусе военнослужащих" (принят ГД ФС РФ 06.03.1998)

5. Абрамова О.В. Совершенствование законодательства о поощрении //Трудовое право. 2006. № 4.

6. Гаинэ Р., Гроссу С. Дисциплинарная ответственность работников //Социальное и пенсионное право. 2007. № 2.

7. Дубравин А.В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности //Трудовое право. 2008. № 8.

8. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий //Трудовое право. 2007. № 2.

9. Устинова С.А. Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства //Трудовое право. 2008. № 2.

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, "О вооруженных силах России"), законами (к примеру, "О государственных служащих") и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

• понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
• строгий выговор;
• дисциплинарный арест;
• лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
• досрочное увольнение;
• отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
• назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: "замечание" звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки - основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

• Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум - увольнение).
• Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
• Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
• Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности - выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул - серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия "прогул". В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте - в кабинете, у станка и др. Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право. Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

• стихийное бедствие;
• нарушения в работе транспортной системы;
• болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
• сдача сессии без оформления отпуска;
• отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос - а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания - замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц - составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности - 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 9

Вынесение дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание - средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения.

Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудовых конфликтов в суде или при инспекционных проверках работодателю необходимо будет доказать:

Виновные действия работника.

Соблюдение процедуры наложения дисциплинарного проступка.

Разберем подробно саму процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Документально процедура состоит из нескольких этапов:

1. Фиксация проступка.

2. Затребование и представление работником объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника представить объяснения или подписать приказ на каждом этапе необходимо оформить акт об отказе работника выполнить определенные действия. Акт составляется должностными лицами организации, на которых возложена ответственность документировать дисциплинарные проступки. Если это не было отдельно установлено в обязанностях определенных должностных лиц, то данные документы оформляются по инициативе начальника провинившегося работника или сотрудников отдела персонала.

Этап 1. Фиксация проступка работника.

Понятие дисциплинарного проступка

Обязанности работника определены ст. 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Работодателю в ст. 22 ТК РФ предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, ст. 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в компании и с которыми работник также был ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), или при их изменении, или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с установленными требованиями работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления, поэтому простановка работником подписи и собственноручно проставленной даты ознакомления является ключевым моментом для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания.

Кроме ознакомления работника с локальными актами, важно, чтобы документы были оформлены с соблюдением законодательно установленных требований. В частности, правила внутреннего трудового распорядка, согласно ст. 190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, при этом процедура учета мнения представительного органа с 6 октября 2006 г. приравнена к процедуре согласования локальных актов с первичной профсоюзной организацией и установлена в ст. 372 ТК РФ. Часть 4 ст. 8 ТК РФ определяет, что "...локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению".

Поэтому на правилах должен быть реквизит учета мнения представительного органа, который может быть проставлен на верхней заголовочной части под грифом утверждения либо в самом конце документа (возможно, вместе с другими визами согласования):

"Мнение представительного органа работников учтено.

Протокол N ___ от (дата)".

Или при отсутствии представительного органа:

"Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего трудового распорядка не создано".

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) - неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей. В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства:

1. Совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника.

2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.

Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т.п. При ненадлежащем исполнении обязанность работника исполнять определенные действия иным (надлежащим) способом должна вытекать из ситуации (например, если после уборки на полу остался разлитый кофе, уборка не была надлежащей) или закрепляться в документах (например, должностная инструкция секретаря предусматривает обязанность представлять руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после ее получения).

3. Поведение работника должно быть противоправным (то есть не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).

Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей.

Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.

5. Поведение работника должно быть виновным (то есть умышленным или неосторожным).

Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

Отсутствие необходимых материалов, условий работы;

Нетрудоспособность;

Вызов в суд, в правоохранительные органы;

Наводнения, снегопады и иные природные бедствия;

Невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, тогда нельзя налагать взыскание, поскольку поведение работника не является дисциплинарным проступком.

Например, если основанием для применения дисциплинарного взыскания является отказ работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя, суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или уполномоченные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему всю несостоятельность отказа и его последствия.

Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям с учетом положений ТК РФ, в частности, относятся:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.

Этап 2. Требование и представление работником объяснений

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснения должны быть представлены в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций, для того чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы:

Каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка;

Считает ли работник себя виновным в совершении проступка;

Если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно, должно быть определено в локальных нормативных актах организации.

Второй вариант получения объяснений - это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание.

Верховный Суд РФ в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 выразил также свою правовую позицию. При применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

Предшествующее поведение работника;

Его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении может быть удовлетворен.

Этап 3. Наложение дисциплинарного взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под подпись. Подробнее о приказе - ниже.

Типичные нарушения работодателя в порядке наложения дисциплинарного взыскания, которые влекут отмену взыскания и/или восстановление работника на работе.

1. За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок - другое. Если, допустим, работодатель за появление на работе с большим "опозданием", более чем на 4 часа подряд, после получения объяснения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и он не вправе изменить свое решение.

Исключение составляет длящийся проступок. При длящемся проступке работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если после его вынесения работник не прекращает проступок, а продолжает неисполнение своих обязанностей, за которое к нему уже было применено одно дисциплинарное взыскание.

2. До применения взыскания надо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно (даже если работник был виновен в нарушении). Если работник отказывается дать объяснение, работодатель составляет акт об отказе (с указанием календарной даты, места и причины составления, а также свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это). Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями (желательно, несколькими незаинтересованными лицами). Отказ в представлении письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение 3-дневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом за подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности факты совершения дисциплинарного проступка и (или) соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.

6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника, а работник ссылается на табель, где указано полное количество отработанных часов.

В качестве доказательств в суде могут выступать:

Свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;

Письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним - схемы, карты, планы, чертежи);

Вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи;

Заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В п. 27 Постановления Пленума подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом. Работодатель не обязан принимать меры к выяснению информации, влияющей на предоставление работникам определенных прав и гарантий. Если работник не представил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Виды дисциплинарных проступков и взысканий

Дисциплинарный проступок может быть длящимся, повторным, снятым, прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок - то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный!), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.

Снятое дисциплинарное взыскание. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1. По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2. По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и "забыть" о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3. По ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом "ходатайство" либо "представление".

4. По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников, принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Прекращенный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок, например допустил ошибку в отчете, самостоятельно обнаружил ее и применил все доступные ему способы для устранения ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, являются неправомерными.

За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй - возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из ч. 6 ст. 248 ТК РФ: "Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю". При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и гл. 30 и 37 ТК РФ.

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным ст. 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания

Часть 1 ст. 22 ТК РФ наделяет работодателя правом применять дисциплинарные взыскания к работникам. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 6 ст. 20 ТК РФ):

Физическим лицом, являющимся работодателем;

Органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).

Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания. За ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролируют работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственными свидетелями невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.

Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки Государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Оформление

Для начала должно быть задокументировано нарушение работника. Это может быть сделано в виде акта, служебной, докладной записки (см. пример 1).

Генеральному директору

ООО "Подмосковные вечера"

Смирнову А.Л.

начальника технологического цеха

Сидорова С.Р.

Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 15.04.2007, мой подчиненный - слесарь Петров А.Ж. - опоздал к началу смены на 2 часа, поэтому был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады N 3 Кунин П.Р., так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участок без слесаря.

Прошу применить к провинившемуся работнику меры дисциплинарного взыскания, так как опоздания на работу на разные периоды времени - 10 - 20 минут - допускаются им систематически и устные замечания не влияют на его поведение, из-за чего страдает весь коллектив, который должен в это время закрывать требуемый объем работы.

Начальник технологического цеха Сидоров С.Р. Сидоров

Можно также в виде распорядительного документа (приказа) "попросить" работника о представлении объяснения. Вручать данный приказ (см. пример 2) желательно в присутствии свидетелей, чтобы в случае отказа работника составить об этом акт.

О необходимости представления объяснения

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа и нарушением нормальной работы технологического цеха

Приказываю:

Слесарю Петрову А.Ж. в течение двух рабочих дней согласно ст. 193 Трудового кодекса представить в отдел персонала письменные объяснения по данному факту. На основании данных объяснений будет приниматься решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если у работника есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу, их необходимо приложить к своим объяснениям.

Отказ работника представить объяснения в письменном виде будет трактоваться как отсутствие уважительных причин у работника и к работнику будет применено дисциплинарное взыскание.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007.

С приказом ознакомлен:

Слесарь -------- А.Ж. Петров

"--" ------ 200 - г.

Объяснительная записка составляется работником в произвольном виде. На объяснительной записке генеральный директор или другое уполномоченное лицо проставляет резолюцию с решением по данному вопросу (см. пример 3). Она может быть как признающей причины уважительными, так и неуважительными. Указывается также применение к работнику дисциплинарного взыскания (его вид), подпись и дата должностного лица. Резолюция проставляется, как правило, в верхней заголовочной части или любой свободной части документа.

Причины, указанные в объяснительной,

признать неуважительными,

применить дисциплинарное взыскание

в виде выговора. Отделу кадров издать приказ.

Смирнов А.Л. Смирнов

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих дней с момента издания в силу требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ он должен быть объявлен работнику под расписку.

Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме N Т-8 о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке "Основание" перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).

Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не утверждена на федеральном уровне, работодатель самостоятельно определяет его содержание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. Этот приказ может быть сложным, то есть в одном приказе могут налагаться дисциплинарные взыскания на нескольких работников.

В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

Существо дисциплинарного проступка;

Время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;

Вид применяемого взыскания;

Документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;

Документы, содержащие объяснения работника.

В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания (см. пример 4) также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

Общество с ограниченной ответственностью "Подмосковные вечера"

──────────────────────────────────────────────────────────────────

О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж.

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха

Приказываю:

Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж. от 16.04.2007.

Генеральный директор Смирнов А.Л. Смирнов

С приказом ознакомлен:

Слесарь ------ А.Ж. Петров

"--" ------ 200 - г.

В случае отказа работника представить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт. Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника. Он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см. пример 5). В случае отказа работника ознакомиться с актом акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.

Итак, наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в компании. Но вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания. И несоблюдение ее лишает работодателя такого права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы.

Общество с ограниченной ответственностью "Подмосковные вечера"

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Об отказе слесаря Петрова А.Ж. представить объяснения

Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д., в присутствии двух свидетелей - охранника Лунева Г.Н. и экономиста Выкулева Т.Д. - 17 апреля 2007 г. в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж. по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007.

В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием представить письменные объяснения. Работник с приказом был ознакомлен под подпись.

В течение двух рабочих дней работником не были представлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины опоздания.

Работник сегодня, 17.04.2007, по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснение он представлять не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет.

Работнику были объяснены последствия его отказа, на что работник заявил, что писать объяснение все равно не будет.

Начальник отдела персонала Сорокина В.Д. Сорокина

Охранник

Лунев Г.Н. Лунев

Экономист

Выкулев Т.Д. Выкулев

Слесарь Петров А.Ж. от ознакомления с актом под подпись отказался, мотивируя свой отказ тем, что "не видит в этом смысла". Акт был зачитан работнику мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д.

Начальник отдела персонала

Сорокина В.Д. Сорокина

Факты, указанные в акте, подтверждаем:

Охранник

Лунев Г.Н. Лунев

Экономист

Выкулев Т.Д. Выкулев

В.В.Митрофанова

руководитель программы

"Делопроизводство в кадровой службе"

компании Центр абонентского обслуживания

по трудовому законодательству,

практикующий консультант

по вопросам постановки

и оптимизации делопроизводства

Подписано в печать

За дисциплинарное нарушение к сотруднику применяются различные виды дисциплинарных взиманий. Они определяются законодательством. Не разрешено использовать взыскания, которые не предусмотрены уставами или дисциплинарными положениями. Дисциплинарное взыскание применяется в определенный период времени.

Что это такое

Закон предусматривает такую меру, как дисциплинарное взыскание. Используется оно к тем людям, которые совершили ошибку на работе или нарушили трудовой контракт.

Когда подобное воздействие происходит только один раз, то руководитель имеет право его не заметить. Но когда происходит правонарушение или невыполнение должностных обязательств совершается повсюду, призывает вторжение разных взиманий.

В каких случаях применяется

Предусмотрено три вида дисциплинарных взиманий:

• Предостережение.
• Выговор.
• Сокращение.

Но также нужно обратить внимание на то, что в договоре или в других документах фирмы могут быть и другие виды наказаний, которые могут сыграть против вас.

Так как в законе показано: дисциплинарное взимание может осуществляться в связи с тем, что не были выполнены обязанности, прописанные в контракте о принятии на работу. Руководитель должен ознакомить работника со всей обстановкой, а тот обязан поставить свою подпись.

Применять предоставленый критерий возможно в некоторых случаях:

• Если сотрудник проделал деяние, которое было запрещено предписанием и актом на фирме или предприятии.
• Когда нарушил приказ или не выполнил инструкцию по действию — это прямой приказ от работодателя, какой не перечит служебным обязательствам.
• Если работник срывает дисциплину на фирме – не является на работу, когда он задерживается или позволяет себе неразрешенные поступки.

Данное наказание может быль также отменено двумя способами:

• Автоматически – когда прошел год после проступка, а за это время не было никаких проступков, через которые могли появиться новые наказания и дисциплинарное взимание может быть аннулировано.
• Работодателем – взыскание может быть аннулировано и раньше, но для этого нужно разрешение работодателя, а также его начальника. С таким вопросом сотрудник должен направиться к начальству. В этом случае должен быть так же выдан особенный указ с подписями сотрудника, а также хозяина фирмы.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее какого периода?

После того, как работодатель или само начальство узнало про нарушение у них есть только месяц для того чтобы разобраться с этими деяниями. Так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца.

Он лишается силы, когда с момента деяния пройдет шесть месяцев. Когда сотрудник не явился на работу по уважительной причине, то этот период не берется во внимание. Также очень важно знать другие правила, через которые была проведена проверка или ревизия.

Так они могут быть годными два года. Но, если в дисциплинарное взыскание вмешиваются другие органы, то срок будет не ограниченным по времени.

Видео: Может применяться

Как оформляется

Для того чтобы было наложено дисциплинарное наказание на работника, нужно чтобы был сам факт этого нарушения, это можно сделать такими способами:

• Пишем акт про нарушение – этот метод можно применять для выговора или для сокращения сотрудников и т.д.
• Доклад – этот вариант можно применить, когда сотрудник своими проделками срывает проект.
• Комиссионное постановление – это можно сказать самый серьезный случай, когда уже все решает комиссия, его используют чаще всего, когда зафиксированная недостача или через другие проблемы которые также связанные с капиталом.

Когда все правонарушения были занесены в документы, у сотрудника есть только два дня, чтобы предоставить пояснительную записку с указанием причини такого своего деяния. Если работник не хочет предоставлять такие сведенья, тогда это должно быть также оформлено документально.

А сам факт того, что сотрудник не захотел делать указанное в требовании, может нести за собой еще одно дисциплинарное наказание. Если работодатель посчитает определенные действия сотрудника серьезным основанием, то он может пощадить работника и не использовать к нему никаких дисциплинарных взиманий.

Иногда сама записка может привести к дисциплинарному взысканию.

После этого оформляется распоряжение об использовании к представленному работнику одного из трех видов наказания. В промежутке трех дней распоряжение должно быть подготовлено и подписано самим работником.

Данный документ должен состоять из:

• Оповещения о сотруднике, на которого налаживается взимание (где работает, должность).
• Описания того, что случилось на фирме и через то привело к таким последствиям;
• Вины самого работника;
• Ссылок на акты, которые были нарушены;
• Вида применения взимания;
• Перечня доказательств, которые были основанием для взимания – акты или также решения, которое было подано вначале, как доказательство правонарушения.

Когда сотрудник не хочет подписывать документ по какой-либо причине, то работодатель составляет акт по этому случаю.

Порядок применения

Как и в остальных видах взиманий, не предусмотренных законодательством, все незаконные действия обязаны укладываться в приказанное время.

Например, взимание может также быть применено к работнику в течение месяца со дня фиксирования правонарушения работником по трудовой дисциплине.

Это время не включается:

• Время отпуска;
• Дни, когда сотрудник был на больничном;
• Время, потраченное на согласие с профсоюзом.

Также дисциплинарное взыскание не может применяться:

• По происшествию шести месяцев с периода нарушения дисциплинарной нормы.
• После двух лет с того момента когда быль совершен проступок, который был выявлен по результатам проверки.

Последовательность использования дисциплинарных взиманий:

1. Выявляется дисциплинарное нарушение, которое было осуществлено работником. По такому порядку приходит докладная или объяснительная на имя генерального работодателя фирмы. Отчет сроков применяется именно с момента получения работодателем этой пояснительной, а не тогда когда она была написана;
2. Начальник просит написать объяснительную сотрудника. Если докладная не поступила или отказ от ее написания работником тогда слаживается новый акт.
3. Когда сотрудник прыщет объяснительную, она поступает на осмотр к работодателю, и он сам ее оценивает.
4. Если основания, которые указаны в заявлении, являются не сильно важными на усмотрение работодателя, тогда составляют доклад, на основе которого выносят дисциплинарное взыскание по отношению к нарушителю.

Распоряжение о принятии к осуществлению дисциплинарного взимания принимает силу только после абсолютного подтверждения вины работника, на то имя, на которое он был написан. Когда дисциплинарное взимание относится к первым двум видам, то оно пишется в простой форме.

Также нужно чтобы не был нарушен трёхдневный срок для того, чтобы ознакомить работника с вынесенным приказом. Если не соблюдаются данные правила, работник может потребовать обжаловать наложенное на него дисциплинарное взимание.

Если нет желания рассматривать приказ, то тогда пишется подобающий акт. Не согласие с ознакомлением не есть причиной для того чтобы отменить дисциплинарное взыскание. Вся вина, через которую был вынесен приказ о дисциплинарном взыскании, также регистрируется начальством.

Происшествия, через которые может быть использовано дисциплинарное взимание

К дисциплинарным взиманиям относятся такие обстоятельства, когда сотрудник при выполнении своих должностных обязанностей делает это не качественно и тем самим нарушает дисциплину.

К таким относятся:

• Неявка на работу без обходимой причины.
• Не правильное выполнение должностных обязанностей, которые прописаны в инструкции или трудовом договоре.
• Отказ от выполнения нормы, которая предусмотрена проектом, трудовым договором, а также документами фирмы. С ними работник должен быть ознакомлен (например, не явка на работу вовремя, отказ рабочего графикаи т.д.).

За одно дисциплинарное нарушение начальник может назначить только одно дисциплинарное наказание. Например, работник явился на роботу не в трезвом состоянии. Когда работодатель выносит выговор работнику, то он не может уволить его по статье 81 ТК России.

Обязано также быль наложено

Взимание обязано быль наложено по истечении десяти дней с того момента, как начальник узнал о нарушении. В такой ситуации проводится проверка или возбуждается уголовное дело.

Не позже десяти дней после того как будет закрыто уголовное дело или завершиться проверка. Также может применяться взимание за прогул. Может применяться за опоздание на работу без уважительной причини.

После того как истек месяц срока, взыскание не реализуется. Если в течение года после того как было наложено наказание работник не получит новые наказания то с него снимают старое. А взимание, которое было наложено устно, числиться снятым уже через месяц.

Сроки действия

По ТК России время проведения наказания приравнивается к одному году. Если к сотруднику, который был наказан, не было не каких нареканий, то взыскание считается снятым, это происходит автоматически, и сотрудник не проводит для этого другие действия.

Если работодатель не придерживается этого времени, то работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание. Фиксируется соблюдение дисциплины труда работником в форме приказа, который нужен для работодателя.

Ведь через некоторые не выплаченные взимания работника могут уволить. Сокращение происходит немного иначе. Дело в том, что привлечение к ответственности заноситься в личное дело сотрудника, а так же видается приказ, который работает в середине компании.

Если сотрудник нарушил трудовую дисциплину, то к нему применяются дисциплинарные взыскания . Их назначает непосредственный начальник. Когда работника увольняют то в трудовую книгу вносят использованное взыскание и также оно там оно остается после того как оно будет снято.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников. Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

• объяснительная записка;
• докладная записка;
• акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника. В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.