Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

• Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример . Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка - тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты	Характеристика	Пример
Прямая сдельная	Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника	Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная	Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств	Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная	Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими	Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная	Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам	Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная	Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной	С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная	Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы	Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

• Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
• Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
• Эффективное отслеживание качества;
• Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
• Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
• Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в , нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Преимущества	Недостатки
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж	Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка	Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке	Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе	Возможное нарушение этапов технологического процесса
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ	Возможное нарушение норм безопасности
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника	Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей:

• прямая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда

При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают так:

Сдельную расценку определяют по формуле:

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.

ПРИМЕР

Часовая ставка работника ООО «Пассив» Иванова – 160 руб./ч.

Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.

За апрель Иванов изготовил 95 деталей.

Сдельная расценка за одно изделие равна:

160 руб. : 2 шт. = 80 руб./шт.

Заработная плата Иванова за апрель составит:

80 руб./шт. × 95 шт. = 7600 руб.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии.
Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.

ПРИМЕР

Токарю 3-го разряда АО «Актив» Петрову установлена сдельно-премиальная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 1000 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб.

В апреле Петров изготовил 100 изделий. Его основная зарплата за месяц составит:

100 руб./шт. × 100 шт. = 10 000 руб.

Общая сумма начисленной Петрову заработной платы равна:

10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.

ПРИМЕР

В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:

За апрель работник АО «Актив» Сомов изготовил 120 изделий.

Его заработная плата составит:

(110 шт. × 100 руб./шт.) + (10 шт. × 110 руб./шт.) = 12 100 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит
от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.

Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.

ПРИМЕР

Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.

В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.

Следовательно, за ноябрь Петров получит:

258 000 руб. × 3% = 7740 руб.

Аккордная оплата труда

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.

Расценки по заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.

ПРИМЕР

Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени).

Общая стоимость работ – 12 000 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик – 6 часов.

Сумма, причитающаяся слесарям, составит:

12 000 руб. : 24 ч. × 18 ч. = 9000 руб.

Зарплата одного слесаря равна:

9000 руб. : 2 чел. = 4500 руб.

Сумма, причитающаяся наладчику, составит:

12 000 руб. : 24 ч. × 6 ч. = 3000 руб.

В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.

Очень неплохой способ поддерживать активность обслуживающих и руководящих сотрудников.

Эта система хорошо работает для коллективов, где основная часть зарабатывает сдельно, но есть сотрудники обслуживания от которых напрямую зависит как сработает "сдельщик" - их как правило заинтересовать материально забывают. Следствие - расслоение коллектива: - Вы зарабатываете - мы отсиживаем рабочее время. Конфликты на этой почве и мелкий саботаж. Общее падение эффективности.

Суть системы в том, что зарплата обслуживающего персонала привязывается к зарплате тех, кого они обслуживают.

Как это работает?

Пример первый - самый простой.

Допустим есть у нас участок пошива, где работают несколько швей, а за исправностью оборудования следит специальный механик.

Как дать механику стимул работать эффективнее? Механик в данном случае относится к обслуживающему персоналу и его качество работы напрямую влияет на кошелек сдельщиков. Они ничего не заработают, если вся техника встанет.

Ответ, который дает косвенно сдельная система - привязать его зарплату к зарплате сдельщиков, которых он обслуживает. Самая простая схема: Зарплата механика = средней зарплате одной швеи.

То есть чем меньше допустил сбоев и поломок механик, тем выше шанс сдельщика заработать больше.

Эта схема слишком примитивна и не отражает:

• разницу в зарплатах швей и механика.
• влияние отпусков, больничных, отгулов и прочих причин не равных рабочих часов сдельщиков.

Я привел такой простой пример, чтобы показать принцип работы косвенно-сдельной системы оплаты труда.

Попробуем построить систему учитывающую эти факторы...

Пример второй - учитываем часы и разницу в статусе.

Имеем: 10 человек сдельно работающих сотрудников, одного прямого руководителя и одного обслуживающего сотрудника.

С интересом сдельщиков - ясно. Тариф на операцию и вперед за орденами. Теперь разберемся с механиком и руководителем.

Для того, чтобы соорудить схему оплаты их труда нам нужны ключевые показатели эффективности - KPI (Key Perfomance indicator). В данном случае достаточно одного.

Таковым ключевым показателем может стать стоимость сдельного часа - соотношение заработанных сдельщиком денег к потраченному времени.

Это расчет стоимости сдельного часа одного сдельщика.

Сдельная зарплата в месяц - это сумма которую сдельщик набрал в месяц выполняя тарифицированные сдельные операции.
Сумма сдельных часов в месяц - это количество отработанных в месяц часов при работе сдельно.
Формула - делит одно на другое, в результате получаем - среднюю стоимость сдельного часа.

По участку будет примерно такая картина:

Итого средний сдельный заработок в час по участку составил 14 грн.

Этот показатель четко формулирует эффективность.
Больше денег, за меньшее количество времени - стоимость сдельного часа будет расти. Меньше денег за большее время - падать.
Теперь попробуем привязать к нему зарплату механика.

При такой стоимости сдельного часа и количестве личных рабочих часов его зарплата будет равна 2464 грн. То есть - средней сдельной зарплате по участку.
Теперь наш механик напрямую заинтересован в том, чтобы сдельщик работал более эффективно.

К примеру если постоянно сбоит оборудование, требуя мелких ремонтов и подналадки - стоимость сдельного часа стремительно падает. Если же оборудовние работает исправно - стоимость часа вырастет.

Но по нашей схеме мы зарплату механика приравняли к уроню зарплаты сдельного работника, что может не соответствовать его рыночной стоимости. Предположим что механик при приеме на работу оговорил зарплату порядка 3500 грн. Дабы привести наши дела в порядок - придется ввести личный коэффициент механика .

То есть общий уровень зарплаты механика в 1,42 раза выше чем у сдельных работников. Но так как его зарплата привязана к ним - он сильно потеряет в деньгах, если оборудование ввереное ему будет плохо работать и наоборот приобретет если техника будет в порядке.

Механик не может заставить сдельщика заработать больше, но он может дать ему такую возможность, поддерживая оборудование в исправности.

Ту же логику можно использовать по отношению к начальнику участка. Ведь от его работы зависит еще больше чем от работы механика. Если они вдвоем расстараются и не допустят сбоев - сдельщики смогут заработать значительно больше денег и себе и им.

Изменится только личный коэффициент руководителя. Скорее всего он будет больше - пропорционально условиям приема.

Таким образом мы садим руководителя участка и механика в одну лодку с сдельщиками. И их успехи и провалы теперь будут общими.
Недостаток, или достоинство?

Конечно, можно возразить, что может быть такое, что механик сработал идеально, а начальник участка организовал работу отвратительно и общий результат скатился вниз.
И наоборот - начальник участка разбился в лепешку и не допустил сбоев по своей части, а механик сработал плохо.

Или так - они оба сделали свое дело на пятерку, а вот сдельщики обленились и пустили общий поезд под откос...

В правилах построения мотивационных схем одним из первых пунктов сказано черным по белому:
Привязывать зарплату персонала можно только к тем показателям на которые они влияют непосредственно и спорить с этим мы не будем.

Но если посмотреть шире, то мы можем найти здесь и плюс вместо минуса.
Такой коллектив будет самостоятельно выдавливать нерадивых сотрудников - иначе все его участники не смогут хорошо зарабатывать.

Особенности системы:

• Схема не сбоит при сильном увеличении количества персонала и объемов выработки. Прирост компенсируется количеством общих рабочих часов и перекосы зарплат, такие как увеличение в разы - невозможны.
• При вливании в коллектив новичков, косвенно-сдельщики кровно заинтересованы в скорейшем их выходе на целевые показатели.
• Отлично работает там где невысокий уровень развития планирования и все заточено под выполнение поточно поступающих заказов не объединенных в план производства.
• Не работает в больших коллективах - эффективна только в подразделениях до 20 человек. Там где сотрудники находятся на виду друг у друга и результаты труда каждого видны всем.
• Требуется дополнительный контроль в учете рабочих часов.
• Становится не нужна при развитом планировании, где есть все нормативы, жесткий план производства и качественное производственное расписание.

Косвенно-сдельная система оплаты труда хорошо работает при бригадном подряде.

Примечательно, что отлично подходит не только для рабочих коллективов, а и для отделов продаж. Где сдельщиками являются менеджеры по продажам, а обслуживающим персоналом - экономисты отдела, аналитики, офис-менеджеры, курьеры и так далее. От их эффективной работы так же зависит результат продаж, как и от механика выпуск участка по пошиву.

По косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата работникам, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных работников, занятых непосредственно производством конечной продукции. Данную систему целесообразно использовать для тех, чей труд оказывает непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных работников. Обычно такая система применяется в отношении рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.

Первый метод . Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:

где Ркс - косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Нвыр - дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

М - количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).

Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

где Зсд - заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;

Q - выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 1200 руб., обслуживает две технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки по первой линии составляет 20 единиц, по второй линии - 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй - 1600 единиц.

В этом случае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции будут равны:

по первому объекту обслуживания

по второму объекту обслуживания

Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит

Зсд = 30 * 440 + 10 * 1600 = 29 200 руб.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, определенного исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов:

где Зсд - заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.;

Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

Ф - фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, час;

Пнв - средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 120 руб., отработал за месяц 172 часа. Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих часов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов. Основными рабочими за месяц выработано 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм за прошедший месяц - 125% (860: 688 * 100).

Заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе в этом случае составит

Возможны и другие методы расчета, например путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.

Оппату труда по косвенным сдельной системе применяют для материального вознаграждения вспомогательных работников, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом их заработок зависит от результатов работы рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. Эта система должна заинтересовать вспомогательных работников в улучшении обслуживания станков, агрегатов, автоматических линий для обеспечения бесперебойной и ритмичной работы. По этой системе на предприятии может оплачиваться труд слесарей-ремонтников, электриков, крановщиков и тому подобное.

Общий заработок может определяться двумя способами:

1) умножением косвенной сдельной расценки на фактическое выполнение задания по рабочим объектами обслуживания. При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле (5.15):

где Т ст доп - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенным сдельной системе, грн в час;

Ноб - количество рабочих мест, которые обслуживаются по установленным нормам;

Нвыр ппан - плановая норма выработки, установленная для каждого обслуживаемого производственного объекта, изделий в час;

2) умножением часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуживаемых им за данный период рабочих.

ПРИМЕР 5.6. Необходимо определить заработную плату очередного рабочего и вид оплаты его труда, если он обслуживает 20 рабочих, занятых в основном производстве. Его часовая тарифная ставка составляет 3,3 грн. Фактическое выполнение задачи по рабочим объектами обслуживания составляет 18 200 изделий. Плановая норма выработки, установленная для каждого обслуживаемого производственного объекта, составляет 8 изделий в час.

РЕШЕНИЕ. Сначала вычислим направления сдельную расценку по формуле (5.15): Rнепр = 3,3 грн за час / (20 рабочих х 8 изделий в час) = 0,02 грн за изделие. Следовательно, сумма заработной платы, исчисленная по косвенным системой оплаты труда составит: ЗПнепр = 18200 изделий х 0.02 грн за изделие - 364 грн.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп работников. ее сущность заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не в отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ, исходя из действующих на предприятии норм времени и расценок. По аккордной системы оплаты труда объем работ и срок их выполнения устанавливаются заранее, соответственно и сумма заработной платы по наряду известна до выполнения самой задачи. Такая система оплаты труда должна заинтересовывать работников в сокращении сроков работы относительно установленных норм. По аккордной системы больше проявляется связь оплаты труда с конечными результатами.

На предприятиях, кроме сдельной, применяется почасовая оплата, то есть оплата труда за отработанное время (час, месяц).

Применение повременной оплаты труда требует:

Точного учета и контроля работ за фактически отработанное время;

Правильного присвоения рабочим тарифных разрядов в соответствии с квалификацией и с учетом квалификационного уровня выполняемых работ;

Разработки обоснованных норм выработки, норм времени, нормированных заданий, норм обслуживания и нормативов численности.

На современных предприятиях труд рабочих с почасовой оплатой имеет нормироваться и оценивается на основе показателей, которые учитывают результаты их труда:

Нормированные производственные задания, которые определяют каждому работнику-Погодин-нику объем работы за смену, неделю, месяц;

Плановые задания по выпуску продукции бригадой, участком, цехом;

Нормы труда, которые определяют степень выполнения технологических параметров, режимов, норм расхода сырья, материалов, сроков выполнения определенных видов работ и тому подобное.

Повременная форма оплаты труда применяется при условиях:

1) когда у рабочего отсутствует реальная возможность для увеличения выпуска продукции. Это характерно для автоматических линий, конвейеров и поточных линий с непрерывным и четко регламентированным режимом, для работ на высокомеханизированном оборудовании и аппаратурных процессах;

2) если результаты труда рабочего не могут быть конкретно измерены и количественно выражены (настройка станков, инструктаж и т.п.);

3) когда экономически нецелесообразно стимулировать рост выработки сверхурочно, то есть когда перевыполнение этих норм достигается за нарушения технологических ре-

жимов и ухудшение качества работ. К таким работам относят испытания продукции, термическую обработку и металлопокрытие изделий. От рабочего требуется тщательное соблюдение параметров, а также выполнение количественного задачи, установленного на уровне, который обеспечивает соответствующее качество работ.

Рассмотрим системы почасовой оплаты труда на предприятии.