Примеры представления на работе новых сотрудников. Образец приветственные письма для новых сотрудников

Дарина Катаева

Смена места работы и знакомство с новым коллективом – процесс серьезный и довольно ответственный. Еще одного шанса оказать первой впечатление у вас точно не будет, поэтому ваша главная задача – приложить все усилия, чтобы запомниться коллективу с наилучшей стороны. Но как себя представить? Какие есть действенные советы, позволяющие чувствовать себя уверенно?

С чего следует начать?

Чтобы в выгодном свете представить себя как личность, ваша главная задача – тщательно подготовиться. Еще при разговоре с работодателем, обращайте внимание на коллектив, условия общения между сотрудниками. Обратите внимание, кто вас встретит в случае приема на работу и к кому можно обращаться при возникновении различных ситуаций.

1. Оцените свой внешний вид.

Хотя впоследствии работники будут ценить вас за профессиональные и личностные качества, первое, что им запомнится – это внешний вид, а значит он должен быть безупречным! Выбирайте при этом комфортную одежду, которая не доставляла бы вам дополнительного дискомфорта.

1. Никогда не опаздывайте в первый рабочий день.

Продумайте заранее маршрут, по которому вы будете добираться. Если там регулярно пробки, то выйдите заранее, чтобы ни в коем случае не опоздать и не представить себя в качестве непунктуального человека.

1. Соберите все необходимые документы. У вас должно быть все готово для предстоящей работы.
2. Обновите знания о деятельности компании и по возможности наведите справки о сотрудниках. Если вы ознакомитесь с профессиональными навыками коллектива, их личностными характеристиками, вам будет легче находиться в новом коллективе, будто вы уже знакомы с новыми сотрудниками!
3. Отдохните и выспитесь до первого рабочего дня. Так как первый рабочий день – сложный и затрагивающий много ваших сил, вам необходимо отдохнуть. Ложитесь спать пораньше, чтобы выспаться.

При такой тщательной подготовке ваш первый рабочий день оставит в вашем сердце только приятные воспоминания!

От вашего поведения, внешнего вида и навыков зависит отношение нового коллектива к вам. Существенное значение при этом играет ваша должность и то, вместо кого вам приняли на эту работу.

1. Если вы работодатель.

Новому руководителю уже устоявшегося коллектива приходится достаточно сложно. Психологическое давление неизбежно, при этом весь коллектив однозначно будет «проверять» новое начальство. Обязательно уточните в отделе кадров, какая обстановка царит на работе, кто является неформальным лидером, и кто способен оказывать влияние на других.

Не стоит изо всех сил стараться произвести впечатление на сотрудников коллектива! Будьте собой, при этом сохраняйте твердость при принятии решений!

Доброжелательность и искренность – главные факторы, которые особенно важны при построении хороших взаимоотношений на новом рабочем месте! Не старайтесь угодить всем, это в принципе невозможно! Ни в коем случае не идите на поводу коллектива, сохраняйте свое мнение и будьте тверды в решениях.

1. Если вы сотрудник коллектива.

По правилам на любом рабочем месте начальник представляет новичка всему коллектива. Однако по сути сам работодатель мало, что о вас знает. Поэтому то, как вас воспримут, зависит только от вас! Важно тщательно подготовиться, чтобы в процессе беседы с сотрудниками не было неприятных пауз.

Примените такие советы:

• Расскажите о себе и своей жизни несколько забавных и занимательных фактов. Это расположит коллектив к вам и снимет напряжение.
• Упомяните о своем хобби и увлечения. Это позволит вам среди коллектива найти человека с похожими интересами.
• Обращайте внимание на реакцию коллектива. По необходимости меняйте тему для разговора.
• Расскажите о личном, о своей семье, обстоятельствах и причинах смены места работы. Однако не углубляйтесь в подробности, оставьте что-то загадочное и таинственное о себе, чтобы у сотрудников развился интерес к вашей личности.
• Будьте хорошим слушателем, не перебивайте, если говорит другой человек.
• Интересуйтесь другими. Помните, что люди любят говорить о себе, поэтому позвольте и другим рассказать о своей жизни или хобби.
• Если вы допустили ошибку при выполнении рабочих обязанностей, не постесняйтесь попросить прощения! Это производит хорошее впечатление и указывает на отсутствие у вас гордости.
• Не стесняйтесь просить о помощи. Желательно выбрать одного или нескольких людей, с кем вам уже комфортно. Такая просьба о помощи сблизит вам с коллективом.

Некоторые сотрудники любят встречаться и общаться за пределами рабочего места. Не упускайте и вы такую возможность, если вам сделали предложение пойти вместе. При этом не навязывайте себя, приложите все силы, чтобы коллектив сам захотел общения с вами!

Во время неформального общения не обсуждайте никого из коллектива в негативном свете. Вы там только новичок, а значит многие будут пытаться вас проверить. Секретничать с малознакомыми вам людьми тоже не стоит. Информация о вас быстро передастся! Сохраняйте спокойствие и ведите непринужденные беседы. Помните, что в будущем первый рабочий день будет вспоминаться с юмором, так что не переживайте и не нервничайте без особого повода!

15 января 2014

В этом случае рассылается информационное сообщение, в котором указывается:

• ФИО нового сотрудника;
• должность и подразделение, в которое он принят;
• дата начала работы;
• внутренний телефон и адрес электронной почты.

Хорошим дополнением к информации является фотография нового коллеги. Знакомство с руководителем В процессе отбора кандидат не всегда имеет возможность увидеть своего будущего руководителя. Например, в случаях, когда за найм персонала отвечает заместитель начальника отдела, встреча с непосредственным руководителем могла не состояться. Если новый новичок не знаком с руководителем подразделения, то его представляют специалисты службы по управлению персоналом. Руководитель предприятия не всегда лично знакомится с новым персоналом.

Процедура представления и введения нового сотрудника

Познакомьте его со смежниками, опишите структуру обращений, проведите экскурсию по смежным отделам, представьте и там своего нового сотрудника. 5 Покажите новичку его рабочее место, особенно обратите внимание на те моменты, когда оборудование будет использоваться совместно с несколькими коллегами, ведь иногда несколько человек могут работать на одном компьютере, пользоваться одним телефоном. Ознакомьте его с местами отдыха, порядком пользования кухней. Расскажите, к кому он может обратиться за канцелярскими принадлежностями.
6 Не забудьте пожелать новому сотруднику успехов. Выразите уверенность, что он быстро вольется в коллектив и будет трудиться с радостью и ощущением того, что он на своем месте. Ротация кадров на предприятии, привлечение новых сотрудников – естественный процесс. Поэтому в любом, даже давно сложившемся коллективе, всегда может появиться новый сотрудник.

Внимание

Во время представления расскажите о служебных обязанностях и о тех функциях, которые будет выполнять новый работник, ему опишите функции, выполняемые его коллегами. Назовите по имени коллег занимающих ключевые посты, тех к кому ему надо будет обращаться за советом. Можно предоставить новичку слово, пусть он сам расскажет несколько слов о себе и ответит на возможно возникнущие вопросы коллег.

Проведите для него экскурсию по смежным отделам, представьте нового сотрудника смежниками. Покажите новенькому рабочее место, обратите его внимание на рабочие нюансы, например на совместное использование с несколькими коллегами оборудования, ведь иногда бывает, что на одном компьютере или телефоне могут работать несколько человек. Покажите ему места отдыха, расскажите о порядке пользования кухней, о том к кому он может обратиться, если закончатся канцелярские принадлежности.

Как представить нового сотрудника коллегам

В этом случа, перед руководителем или сотрудником кадровой службы встает вопрос о том, как представить его новым коллегам. Инструкция 1 Если вы принимали участие в собеседовании с новым сотрудником и в решении вопроса о приеме его на работу, то вы должны знать основные сведения о нем. Если нет, то предварительно прочтите его анкету в отделе кадров.
Для представления вам необходимы сведения об имени, отчестве и фамилии, образовании и основные данные об опыте его работы – предприятия, где он трудился и те должности, которые он занимал. Если у этого человека имелись научные труды и публикации, то при представлении можно упомянуть и об этом. 2 Не следует при представлении сообщать какие-то сведения о личной жизни нового сотрудника. Если он сочтет это уместным, он сам об этом расскажет.
Ограничьтесь анкетными данными.

Письмо-представление сотрудника

Очень важным шагом, будет сразу исключить возможность возникновения негативного отношения коллег к новому сотруднику. Не ограничивайтесь при представлении только Ф.И.О. Изложите его краткую биографию, семейное положение и наличие детей. Соберите для этого весь коллектив, идеально подойдет оперативка или другое мероприятие.

Инфо

Поведайте какие именно функции будет выполнять новый работник, его права и обязанности, это поможет сотрудникам принять данного работника. Представьте новичку слово, он сам может немного рассказать о себе, а также ответить на все возникающие в процессе знакомства вопросы. Помогите завязать и поддержите диалог, между будущими работниками, это поможет им сблизиться, понять друг друга и осознать то, что они вместе будут работать и сотрудничать.

Как представиться сотрудникам в первый день работы на новом месте?

1. Что закончил (профильное, не профильное),
2. Где работал/чем занимался (если есть чем гордиться).
3. Семейное положение
4. Чем будет заниматься, где сидеть (в каком бюро, под чьим руководством)

Т.е. обычные анкетные данные. И в заключение «Добро пожаловать в наш добрый коллектив, Милости просим, добро пожаловать».

Как представить нового сотрудника коллегам?

Скажите, а как у вас в организации заведено, кто пишет такой текст о вновь прибывшем. Персональщик или непосредственный начальник? Амели 2010-11-19 14:00 я бы напр. дала информацию такого плана: в конкурсе на должность участвовало стока-то соискателей, но именно опыт роботы данного товарища руководство сочло наиболее интересным для фирмы, товарищ знаком со спецификой производства и т.п. что у вас там есть, и так сказать надеемся, что сотрудничество будет плодотворным, просим любить и жаловать и помогать на начальном этапе …. Вероника Красно… 2010-11-19 22:14 Скажите, а как у вас в организации заведено, кто пишет такой текст о вновь прибывшем.

Персональщик или непосредственный начальник?Во всех компаниях, где я работала, писали персональщики. Руководителям подразделений обычно не до того. Kari 2010-11-29 14:25 У нас в компании пишет HR.

Как представить нового сотрудника коллективу

Инструкция 1 Сначала необходимо представить нового сотрудника руководителю предприятия, компании или руководителю подразделения. Это позволит изначально задать позитивное направление взаимоотношениям. Если непосредственный руководитель не участвовал в приеме на работу нового сотрудника, то сначала следует представить их друг другу.

Познакомить с руководством компании можно заочно, показав их фотографии и назвав фамилии, имена и отчества, чтобы сотрудник, встретившись с ними впоследствии, уже знал статус этих людей. 2 Исключить возможное негативное отношение коллег очень важно сразу. Представьте нового сотрудника, указав не только его фамилию, имя и отчество, должность, которую он будет занимать, но и некоторые сведения из его биографии.

Представление нового сотрудника коллективу

Знакомим с рабочим местом После того, как знакомство завершено, сотрудника направляют на его рабочее место. При необходимости подписывается документ о передаче в пользование средств труда, рассказываются правила пользования компьютером, специализированными программами и корпоративными ресурсами. Самое главное, чтобы рабочее место было организовано заранее и полностью готово к моменту выхода специалиста на работу.

Желаем успехов Завершается весь процесс знакомства поздравлением новичка с новой работой, пожеланиями успехов и достижения требуемых результатов. Если все этапы представления специалиста в его первый рабочий день были выполнены, уделено необходимое внимание, то и рабочий настрой у него формируется с первого дня.

Письмо представление нового сотрудника коллективу

Один из эффективных способов встретить новичка и создать у него позитивный настрой на работу - это использовать возможности корпоративной электронной почты. Для этого в первый рабочий день ему отправляется электронное сообщение. Текст приветствия нового сотрудника в компании может быть создан заранее в виде шаблона, для того чтобы унифицировать и структуру, и содержание письма. Информация, которая должна быть включена письмо-приветствие:

1. Поздравление с приемом работника в штат организации.
2. Краткая информация о компании.
3. Общее описание процедуры прохождения испытательного срока.
4. Контактные данные специалистов, с которыми новичку предстоит общаться чаще, чем со всеми остальными работниками предприятия.

Некоторые компании не направляют такое приветствие, считая, что достаточно первой беседы, которую проведет с новобранцем менеджер отдела персонала.

Образец представления нового сотрудника коллективу

Важно

Они будут служить подтверждением высокой квалификации и его профессионализма. Это настроит будущих коллег на позитивное отношение и внушит им уважение к новичку. Представить нового работника лучше всего тогда, когда собран весь коллектив. Сделать это можно, к примеру, на специально созванном собрании или на пятиминутке.

Эта статья в большей степени будет полезна руководителям предприятий и их структурных подразделений, начальникам организаций и фирм, а также работникам отдела кадров. Ознакомившись с материалом, вы узнаете, как правильно представить нового сотрудника и ввести его в организацию и почему представление нового сотрудника коллективу так важно.

Как правило, в первый рабочий день новичок сталкивается на новом месте с большим количеством сложностей, основная масса которых возникает из-за отсутствия информации о порядке работы предприятия, политике руководства в отношении сотрудников, особенностях коллектива, требованиях к работникам и т.д.

Специальная процедура представления и введения нового сотрудника в организацию способствует снятию многих вопросов и большого количества проблем, которые могут возникнуть в начале работы. От этого процесса значительной степени зависит, будут ли новые работники испытывать чувство приверженности к данной компании либо же у них сложится отрицательное представление о ней, а также будут ли они воспринимать одобряемые ей установки и ценности. Помимо этого представление нового сотрудникапоможет улучшить психоэмоциональное состояния нового работника и коллектива в целом, а также повысит продуктивность деятельности новичка. Поэтому процесс представления нового сотрудникаколлективу, и введение его в курс дела имеет огромное значение.

Как представить нового сотрудника коллегам

Как правило, представление нового работника коллективу поручается сотруднику отдела кадров или его прямому руководителю. Если непосредственный руководитель не участвовал в приеме нового сотрудника, то вначале необходимо представить их друг другу. Это изначально позволит задать позитивное направление совместной работе. Познакомить новенького с начальством можно заочно, назвав фамилии, имена и отчества руководителей и показав их фотографии, так сотрудник, встретившись с ними, уже будет знать статус этих людей.

Очень важно сразу исключить возможность проявления негативного отношение коллег. Представить нового сотрудника , надо указав не только полное имя, занимаемую должность, но и некоторые данные его биографии. Хорошо если представляющий перечислит занимаемые должности и те предприятия, на которых раньше работал новичок. Они будут служить подтверждением высокой квалификации и его профессионализма. Это настроит будущих коллег на позитивное отношение и внушит им уважение к новичку.

Представить нового работника лучше всего тогда, когда собран весь коллектив. Сделать это можно, к примеру, на специально созванном собрании или на пятиминутке. Во время представления расскажите о служебных обязанностях и о тех функциях, которые будет выполнять новый работник, ему опишите функции, выполняемые его коллегами. Назовите по имени коллег занимающих ключевые посты, тех к кому ему надо будет обращаться за советом.

Можно предоставить новичку слово, пусть он сам расскажет несколько слов о себе и ответит на возможно возникнущие вопросы коллег. Проведите для него экскурсию по смежным отделам, представьте нового сотрудника смежниками.

Покажите новенькому рабочее место, обратите его внимание на рабочие нюансы, например на совместное использование с несколькими коллегами оборудования, ведь иногда бывает, что на одном компьютере или телефоне могут работать несколько человек. Покажите ему места отдыха, расскажите о порядке пользования кухней, о том к кому он может обратиться, если закончатся канцелярские принадлежности.

Введение нового сотрудника в организацию помимо его представления коллективу и ознакомления с задачами и обязанностями должно иметь цель добиться от него приверженности и лояльности фирме. Тактика руководителя должна заинтересовать и увлечь новичка. Стоит рассказать, какой вклад деятельность нового работника внесет в общий успех предприятия. Руководитель должен тщательно продумать, меры помощи новичку в обретении уверенности в себе и желание трудиться на благо компании. Одним из таких приемов может быть рассказ о том, какие карьерные возможности открываются в фирме.

Обязательно пожелайте новичку успехов на новом месте. Выразите уверенность, что он быстро станет своим для коллег и будет работать с удовольствием и ощущением того, что он на своем месте.

Руководству компаний надо помнить, что 90% уволившихся в течение первого года сотрудников приняли это решение в первый рабочий день.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Чтобы подобрать инструменты адаптации, которые помогут ускорить введение сотрудника в организацию и должность, проанализируйте цели адаптации и оцените свой HR-бюджет. В зависимости от того, для какого сотрудника разрабатываете программу адаптации, выберите один или несколько инструментов.

Какие существуют инструменты адаптации

Наиболее широкое распространение на практике получили следующие адаптационные инструменты:

• приветственное письмо;
• приветственная встреча;
• книга сотрудника;
• Первый день новичка;
• комплект новичка;
• информация о новичке;
• план адаптации;
• День новичков;
• обучение в период адаптации;
• вводный курс;
• наставничество.

Каждый из указанных инструментов может быть использован как самостоятельно, так и в комплексе с другими. При этом важно исключать ситуации, которые усложняют адаптацию новиков и могут их демотивировать.

Как составить приветственное письмо

Чтобы развеять беспокойство нового сотрудника по поводу первого дня работы на новом месте, пришлите ему приветственное письмо (Welcome Letter). Отразите в нем:

• приветствие и поздравление с приемом на работу;
• общие сведения об организации и структурном подразделении;
• адрес офиса, схему проезда и ситуацию с парковкой и (или) схему транспорта и примерное время на дорогу;
• Ф. И. О., фото, телефон, электронную почту сотрудника, который встретит новичка и покажет рабочее место;
• номер кабинета, где ждут новичка, и, если надо, план, как пройти к нему;
• Ф. И. О. и должность его непосредственного руководителя, по возможности – фото руководителя и общее фото коллег;
• план первого рабочего дня, рабочий график, фото рабочего места;
• перечень документов, необходимых для трудоустройства;
• краткое описание системы оплаты труда;
• правила дресс-кода, если такие есть. Если дресс-код строгий, приложите фотографии с примерами, как новый сотрудник должен одеваться на работу;
• описание других особенностей корпоративной культуры.

Письмо составьте в произвольной форме.

Кроме этого, оформите еще одно письмо-приветствие от имени руководителя компании. Новому сотруднику будет приятно получить сообщение от руководителя организации и прочитать позитивные пожелания. Такое письмо – эффективный инструмент, который повышает мотивацию и лояльность сотрудников с первых дней работы.

Можете приложить к приветственному письму электронные версии книги сотрудника, комплекта новичка и ссылки на информацию о работодателе в Интернете, например в социальных сетях.

Как провести приветственную встречу

Если вы хотите показать будущему сотруднику особое отношение, пригласите его на личную встречу. Например, пригласите сотрудника на кофе или обед в рабочее время.

На встрече еще раз поблагодарите за согласие стать частью вашей команды и обсудите важные для сотрудника и работодателя моменты будущей работы.

Если же возможности личной встречи нет, организуйте онлайн-встречу, видеозвонок по Skype. Так вы сэкономите время всех участников заочного знакомства.

Если необходимости во встрече с коллегами нет, при этом есть желание произвести позитивное впечатление, сделайте для будущего сотрудника короткое видео, на котором вы и члены команды поприветствуете новичка.

Как составить книгу сотрудника

Книга сотрудника представляет собой печатное или электронное издание, которое знакомит новых сотрудников с принципами и правилами работы организации и рассказывает о ее деятельности. Книга сотрудника в разных организациях может называться по-разному: папка сотрудника, корпоративная брошюра, памятка нового сотрудника (сокращенный вариант – книги).

Как показывает практика, наиболее удобным форматом для печатного издания книги сотрудника является формат А6 (105×148 мм), что позволяет называть ее также карманным справочником.

Содержание книги сотрудника каждая организация определяет самостоятельно. Как правило, в нее включают общие сведения, связанные с условиями труда и быта в организации, перечень лиц, к которым новые сотрудники могут обратиться по тем или иным вопросам (с указанием номеров телефонов или электронных адресов для обращения), общие корпоративные правила, образцы оформления документов и т. п.

Помимо информационных блоков книга сотрудника также может содержать такие блоки, как:

• приветствие руководителя организации;
• карту-схему организации;
• описание организационной структуры организации с указанием имен и фотографий;
• сведения о корпоративной символике;
• словарь корпоративных терминов и т. д.

При этом книгу сотрудника не стоит перегружать лишней информацией, которая своим объемом может отпугнуть новых сотрудников и ухудшить процесс восприятия основной информации.

Книга сотрудника может быть для всех работников организации или для отдельных категорий сотрудников. Например, книга для сотрудников, работающих дистанционно, может иметь дополнительный раздел, включающий в себя весь материал адаптационного курса. Добавление такого раздела вполне оправданно, поскольку у сотрудников, работающих дистанционно, нет возможности посетить вводный курс лично. Кроме того, специальная книга сотрудника может быть разработана для представителей наиболее многочисленной профессии в организации. В частности, это может быть:

• книга продавца в крупной сети розничных магазинов;
• книга аудитора в крупной аудиторской компании;
• книга энергетика в компаниях энергетической отрасли.

В новых, активно развивающихся компаниях рекомендуется разработать специальную книгу руководителя. Включите в нее описание бизнес-процессов и регламенты, например Положение о подготовке и защите бюджета подразделения или локальные нормативные акты, касающиеся работы с персоналом и регулирующие, в частности, вопросы подбора персонала, его адаптации, увольнения.

Выдайте книгу сотруднику в первый рабочий день. Если в организации нет бумажного варианта книги, можете:

• направьте книгу в электронном виде на электронную почту сотрудника;
• разместите книгу на корпоративном сайте или в общедоступной сетевой папке;
• разместите материал книги на информационном стенде, доступ к которому свободен для всех сотрудников.

Сотрудник организации, ответственный за ознакомление новичка с книгой, например, наставник или сотрудник службы персонала, обозначает значимость изложенной в ней информации и, в идеале, договаривается о времени, когда после предварительного ознакомления новичок сможет задать вопросы и обсудить все неоднозначные моменты.

Запланируйте периодичность обновления книги, так как информация в ней может меняться. Обновленную информацию регулярно доводите и до уже работающих сотрудников.

Как организовать Первый день новичка

Первый день новичка – это комплекс мероприятий, который призван сформировать у нового сотрудника положительное впечатление об организации и вызвать воодушевление к работе в ней.

К Первому дню новичка следует подготовиться заранее. Ожидая появления нового сотрудника в офисе, необходимо:

• подготовить рабочее место сотрудника, на нем не должно быть никаких вещей, принадлежащих предыдущему сотруднику;
• проверить наличие необходимых рабочих инструментов (набора канцелярских принадлежностей, измерительных инструментов и т. д.);
• заказать пропуск, оформить бейдж;
• подготовить знаки приветствия от коллег (открытку с поздравлением с новой работой (в т. ч. электронную), шоколадку, корпоративный сувенир);
• создать рабочий электронный ящик будущего сотрудника, получить доступ к необходимым для работы нового сотрудника программам;
• разработать план работы сотрудника на время испытательного срока;
• разработать план адаптации.

Такая предварительная работа покажет новому сотруднику, что с самых первых дней он желанный член коллектива, его действительно ждали и готовились к его приходу. Поскольку отношение сотрудника к организации формируется с самых первых дней, не допускайте, чтобы в эти дни сотрудник чувствовал себя брошенным. По этой же причине не следует назначать выход нового сотрудника на тот день, когда его непосредственный руководитель и (или) наставник будут отсутствовать, например, находиться в командировке, отпуске или на больничном).

Ситуация: как показать сотруднику, что ему рады на новом месте работы

Чтобы сотрудник в первый рабочий день в новой организации почувствовал себя частью команды:

• выдайте новичку сувенир с логотипом организации, чтобы помочь ему идентифицировать себя с компанией;
• прежде чем новичок выйдет на работу, пришлите ему домой по почте или с курьером его визитные карточки, чтобы подчеркнуть его важность и показать, что он принял правильное решение – работать в данной организации;
• организуйте небольшую вечеринку, чтобы отпраздновать вхождение нового сотрудника в команду, или устройте общекомандную встречу в первый день его работы для знакомства с коллективом;
• подарите новичку футболку или подставку для чашки с подписями всех сотрудников;
• разместите на корпоративном веб-сайте приветственное сообщение для новичка;
• вручите новому сотруднику лист знакомств – список сотрудников подразделения, желательно с фотографиями, предложите в течение нескольких дней познакомиться со всеми членами коллектива и собрать их подписи на листе знакомств;
• организуйте телефонный звонок или письмо от руководителя организации с личным приветствием;
• разместите в корпоративной газете, на веб-сайте или в холле офиса приветствие новичку и расскажите всем о новом члене команды в рассылке или корпоративном чате.

Как сформировать комплект новичка

Комплект новичка – пакет документов и специальных предметов, цель которого дать первоочередную информацию об организации, и настроить импульс к работе на новом месте.

Комплект новичка может включать в себя:

• должностную инструкцию, локальные нормативные акты (как обязательные, так и дополнительно существующие в компании), в том числе Правила трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об адаптации и т. п.;
• план работы сотрудника на время испытательного срока;
• книгу сотрудника;
• корпоративные памятки, посвященные различным аспектам работы в организации, например, по оформлению заявлений на отпуск, перевод, увольнение, заказу канцтоваров;
• последний выпуск корпоративного издания, в случае когда организация издает собственную газету, журнал, брошюру;
• корпоративный сувенир, например, ручку, блокнот, кружку или флешку с фирменной символикой;
• телефонный справочник сотрудников организации.

Часть документов может быть записана на компакт-диск вместе с фильмом об организации.

Как представить нового сотрудника коллективу

Важно не только представить новичку его будущих коллег, но и рассказать сотрудникам организации о новом человеке в коллективе. С этой целью используйте имеющиеся в организации коммуникационные каналы:

• страницу корпоративного сайта, посвященную новым сотрудникам;
• электронную рассылку;
• информационный стенд, расположенный при входе в организацию;
• корпоративный бюллетень или газету;
• личное представление.

Представляя новичка коллективу, донесите не только его фамилию, имя, отчество и должность, но и дайте более широкую информацию, в частности, указать:

• образование и опыт работы нового сотрудника;
• успехи и достижения новичка в предыдущих проектах;
• информацию неформального характера (семейное положение, увлечения, принципы и т. д.) – при условии, что новичок согласен на это.

Запросите данную информацию непосредственно у нового сотрудника. Если же берете информацию из резюме новичка, то предварительно согласуйте ее с ним. Возможно, новый член коллектива не пожелает, чтобы отдельные факты его резюме стали доступны широкой общественности.

Как составить план адаптации новичка

План адаптации представляет собой документ, в котором изложена четкая последовательность адаптационных мероприятий, пошаговое прохождение которых гарантирует максимально быстрое и комфортное приспособление сотрудника к новым для него условиям. В ряде организаций план адаптации может носить и иные названия, например: адаптационный лист, дневник нового сотрудника, план знакомств, индивидуальный план стажировки и т. д.

План адаптации может быть разработан для определенной категории сотрудников организации, например, продавцов, редакторов, маркетологов, либо индивидуально для конкретного сотрудника с учетом его личных особенностей, например, потребности новичка в дополнительном обучении.

Разрабатывает план адаптации, как правило, непосредственный руководитель новичка при участии наставника и сотрудника службы персонала на основании плана работ сотрудника на время испытательного срока.

Унифицированной формы плана адаптации не существует, поэтому оформите план в произвольной форме и ознакомьте с ним под подпись нового сотрудника в первые дни его работы.

В первом пропишите задачи на испытательный срок, то есть перечень дел, документов и обязанностей, которые предстоит освоить сотруднику в период испытания. При постановке задач используйте метод SMART, благодаря которому можно измерить результат достижения задачи в любой контрольной точке.

Во втором разделе перечислите запланированные мероприятия по адаптации новичка, например, «участие во вводном курсе», «работа с наставником». В этом же разделе вместе с перечнем конкретных адаптационных мероприятий укажите:

• дату и время их проведения;
• Ф.И.О., должность и контактный телефон лиц, ответственных за проведение адаптационных мероприятий;
• место сбора (в случае необходимости).

В третий раздел плана включите перечень контрольных мероприятий, например:

• прохождение специализированного теста по полученным знаниям, например, для менеджера по продажам прохождение теста на знание характеристик выпускаемой организацией продукции;
• график встреч с непосредственным руководителем для анализа результата адаптационных мероприятий и выполнения поставленных перед сотрудником задач;
• прохождение итоговой аттестации.

Постоянно контролируйте выполнение задач, указанных в плане адаптации. Ставьте об этом отметку в документе.

На заключительном этапе адаптации после оценки эффективности работы нового сотрудника примите решение о его дальнейшей работе в организации, и если у непосредственного руководителя и наставника есть рекомендации к обучению сотрудника и его будущим задачам, то зафиксируйте их в плане и реализуйте.

Как провести День новичков

День новичков чаще всего проводят в крупных компаниях, в которых одновременно принимают большое количество новых сотрудников. Главная цель мероприятия – командообразование. Как правило, День новичков состоит из:

• официальной содержательной части, в ходе которой новым сотрудникам дают общую информацию об организации;
• неофициальной развлекательной части, которая помогает новичкам быстрее почувствовать себя частью коллектива. Эта часть может включать в себя проведение конкурсов с вручением подарков, командообразующих тренингов, фуршета в честь новичков и т. п. Следует отметить, что вручение подарков является очень эффективным по своему воздействию событием, причем подарки вовсе не должны быть дорогостоящими, вполне подойдут любые предметы с логотипом организации, например, ежедневники, ручки, кружки, календари, флешки и т. д.

Программа Дня новичка зависит от бюджета и фантазии организаторов. При этом организаторами часто являются специалисты службы персонала. В некоторых случаях для этих целей привлекают внешних провайдеров, которые занимаются тренингами, обучением персонала, а также организацией комплексных мероприятий для вновь прибывших сотрудников.

Провести мероприятие можно как на территории организации, так и на выезде на природу, в места отдыха. По периодичности Дни новичков рекомендуется проводить раз в месяц или раз в квартал (в зависимости от частоты приема новых сотрудников).

Как организовать обучение новичков в период адаптации

Если работа по должности требует каких-либо специальных знаний и умений, например знания техники эффективных продаж, то появляется необходимость применить такой инструмент адаптации, как обучение. Организация обучения персонала в период адаптации гарантирует сокращение периода производственной адаптации.

Обучение должно быть последовательным и систематичным. Как правило, нового сотрудника обучают уже с первых дней приема на работу и в дальнейшем проводят для него такие адаптационные мероприятия, которые направлены на пошаговое освоение новичком необходимых знаний и навыков.

Обучение должно включать в себя как работу с наставником, так и самостоятельное изучение новичком необходимых документов, внутренних положений, инструкций и т. п.

Совет: перед тем как организовать самостоятельное обучение новичка, определите его способность к обучению.

Сделайте это еще на этапе подбора. Для этого проанализируйте в резюме сотрудника разделы «Курсы и семинары», «Дополнительное образование». Если кандидат указывает на наличие сертификатов, дипломов дополнительного образования, то это свидетельствует о его готовности к обучению, в том числе самостоятельному. Кроме этого, для оценки сотрудника используйте специальные тесты, которые помогут определить его интеллект и способность к самообучению.

Разработайте программу обучения для определенных категорий сотрудников или индивидуально для каждого нового сотрудника. Согласуйте программы с руководителями подразделений и утвердите у руководителя организации. Контроль выполнения плана обучения возложите на непосредственного руководителя новичка или на специалиста по обучению, например тренера, если такой есть в компании.

При большом объеме работ по обучению сотрудников в организации часто создают учебные центры, которые благодаря своим преподавателям, учебным классам и специальному учебному оборудованию позволяют максимально эффективно организовать обучение новых сотрудников и повышение квалификации уже давно работающих.

Если в организации нет учебного центра, то для реализации профессионального обучения важно оценить имеющиеся ресурсы. С этой целью:

• проведите опрос руководителей подразделений, наставников и выявите тех, кто готов учить новичков;
• проверьте квалификацию отобранных возможных преподавателей и разработайте при необходимости план их обучения;
• определите стоимость обучения как сотрудников, которые будут преподавать, так и вновь принятых сотрудников. Также включите в стоимость обучения оплату услуг тренера, учебное оборудование, раздаточные материалы, временные затраты и т. д.;
• определите технические возможности организации, например, возможность создания интернет-странички с обучающими программами и т. п.

После проведения такого анализа сделайте вывод – возможно ли организовать обучение персонала своими силами, например, наладить доступ к внутреннему сайту компании, подготовить буклеты, разработать обучающий электронный курс и т. д., либо же требуется помощь в этом деле сторонних организаций, которые профилируются на обучении персонала.

Как провести вводный курс для адаптации новичка

Вводный курс, или как его еще называют – Welcome-тренинг или тренинг «Добро пожаловать в компанию», – один из инструментов адаптации, назначение которого, с одной стороны, предоставить новым сотрудникам первую вводную информацию об организации, ее сфере деятельности, корпоративной культуре, а с другой стороны, привить новичкам чувство правильного выбора, гордость за то, что они работают именно в этой организации.

Благодаря вводному курсу у новых сотрудников с первых дней работы формируется позитивный образ организации и, как результат, повышается лояльность к работодателю. Кроме того, вводный курс делает сотрудников более самостоятельными и менее зависимыми от окружения в период адаптации в организации, что непосредственно влияет на эффективность и производительность их работы.

Существуют три формы проведения вводного курса:

• аудиторная;
• электронная;
• смешанная.

Аудиторная форма – это классический вариант проведения вводного курса. Ее преимуществом является возможность для новичков в режиме реального общения познакомиться друг с другом, со старожилами организации, задать интересующие вопросы специалисту, проводящему курс, и тут же получить ответы на них.

При работе в аудитории специалист, проводящий курс, наблюдает за участниками и выявляет потенциальные возможности появления конфликтных ситуаций в коллективе. Причиной возможного конфликта может быть неприятие сотрудниками корпоративных норм и правил организации. В этом случае тренер в ходе проведения курса корректирует представление сотрудников об их работе в новых условиях и задает им определенный шаблон поведения, который соответствует нормам взаимоотношений в организации.

Проведение вводного курса в электронной форме(e-learning) рекомендуется для сотрудников удаленных офисов или в случаях, когда невозможно для всех новичков провести курс аудиторно. Причиной последнего может быть большое количество новичков или нехватка ресурсов в организации: отсутствие специального помещения, соответствующего специалиста-тренера и т. п.

Смешанная форма проведения вводного курса включает в себя как аудиторные часы, так и элементы электронного обучения. Данная форма получила наибольшее распространение на практике, так как позволяет специалистам службы персонала разрабатывать максимально сбалансированную программу курса, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно живое (аудиторное) общение.

Как организовать наставничество для ускорения адаптации новичков

Наставничество является одним из инструментов адаптации. Это форма обучения персонала, при котором более опытный сотрудник передает свои знания и опыт новым сотрудникам непосредственно на их рабочем месте в ходе выполнения текущих задач.

В первые недели работы новичка наставник показывает ему правильное выполнение функций, помогает ориентироваться в подразделении, знакомит с коллегами и выполняет иные обязательства перед стажером.

Следующий этап их взаимодействия предполагает уже частичное разделение ответственности между стажером и наставником. В зависимости от специфики работы этот период может начаться как во вторую неделю работы сотрудника, так и через месяц после его приема. В это время наставник выступает больше в роли консультанта по разрешению сложных ситуаций. На основе переданных наставником знаний стажер учится самостоятельно анализировать свою деятельность, постоянно задавая себе вопросы: что еще можно сделать для улучшения моей работы? как совершенствовать технику своей работы?

Примерный перечень действий наставника приведен в таблице.

Чего следует избегать при организации мероприятий по адаптации сотрудника

Чтобы сотрудник быстрее адаптировался на новом месте, не «бросайте» его одного. Не считайте, что познакомиться со всеми сотрудниками и вписаться в коллектив – это его личная обязанность. Помогите ему в этом, будьте его проводником первые дни, назначьте ему куратора или наставника либо обяжите его непосредственного руководителя быть к нему более внимательным.

В первый день работы не заставляйте сотрудника заполнять сложные формы для оформления льгот и компенсаций. Займите его сразу знакомством с коллегами, территорией и прочими более интересными делами. Позвольте все необязательные для приема на работу документы прочитать, заполнить или подписать позже: вечером или на следующий день.

Помните, что каждому нужно свое время на адаптацию, кто-то будет себя чувствовать на работе «как дома» уже через два месяца, кому-то нужно для адаптации полгода и более. Не ждите и тем более не требуйте от всех сотрудников одинакового отношения к адаптационным мероприятиям. Например, один новичок нуждается в публичном представлении, ему нравится быть в центре внимания, а второго такая презентация введет в ступор, вызовет страх и дискомфорт. В связи с этим уточняйте у новичка, что может ему помочь быстрее влиться в коллектив, понять поставленные перед ним задачи, что снимет стресс от новой обстановки.

Давайте сотруднику в первый период работы несложные задания. Не ожидайте от него слишком многого и немедленно. Исключайте чрезмерную критичность к результатам его работы. Хвалите чаще, чем критикуйте (в соотношении примерно семь похвал к трем замечаниям). Это поможет сотруднику повысить уверенность и снять лишнее напряжение от внутреннего сомнения – на своем ли он месте.

Ставьте четкие цели. Разрешите новичку применять новые для организации, но привычные для него методы работы, взятые с предыдущего места работы. Присмотритесь, возможно, они эффективнее, чем те, которые были ранее приняты в организации. Не подавляйте инициативу отказами идей, пообещайте их рассмотреть, рассмотрите без критики и протеста, дайте адекватную обратную связь.

Не ограничивайте нового сотрудника только чтением инструкций и руководств – включите в живое, заинтересованное общение с коллегами. Организуйте общее обсуждение правил и норм корпоративной культуры в организации со всеми коллегами новичка, например, на обеденном перерыве во время общего чаепития в честь новичка.

Обеспечивайте нового сотрудника инструкциями, оборудованием, ресурсами и необходимым обучением вовремя. Не задерживайте получение необходимых для полноценной работы ресурсов. Это может демотивировать новичка – он не будет чувствовать, что важен и что его труд ценен, что в результате замедлит достижение им ожидаемого уровня производительности, что также отрицательно отразится на всем процессе адаптации в целом.

Стремитесь помочь сотруднику, отвечайте на его вопросы, курируйте его проекты, при этом не допускайте чрезмерной опеки или излишней мягкости при отрицательных результатах работы. Атмосфера вокруг новичка должна быть благоприятной, но не рождать мысли, что у него есть привилегии по сравнению с давно работающими коллегами.

Когда в компанию приходит новый человек, мы, как коммуникаторы, стремимся сделать всё, чтобы вливание в коллектив прошло гладко.

О трудностях, с которыми сталкиваются и новички, и коммуникаторы мы сегодня поговорим с нашим экспертами.

Нелёгкое начало

«Самая главная сложность для нового сотрудника - незнание бытовых нюансов и непонимание принципов общения и норм, принятых в коллективе. В больших компаниях всё очень формализовано, чётко прописано. Но многие нюансы невозможно прописать. Например, коллеги любят держать дверь в кабинет открытой или закрытой, какая любимая кружка руководителя и т.д. Это маленькие бытовые вопросы, которые можно изучить только после некоторого времени пребывания в коллективе», - говорит Гоар Ананян, генеральный директор Кадрового агентства SMART, руководитель проекта сайт

«Для нового сотрудника трудностей много. Разделю их на три ключевых направления (наиболее часто встречающихся в реальной бизнес-практике) и дополню вопросами, которые задает, осознанно и неосознанно, себе новичок:

Внутриличностные (вопросы: на сколько это место работы мое? смогу ли раскрыться как личность? не будет/будет ли здесь как на прошлой/позапрошлой работе? и др);

Профессиональные (какие у меня будут обязанности в реальности, а не только в должностной инструкции/обязанностях? справлюсь ли с ними? как пройти испытательный срок? каких моих навыков и компетенций мне хватит, а какие нужно срочно подтянуть?);

Межличностные (какие люди будут работать со мной? какие в коллективе прописанные и неписанные правила? какие границы и нормы уже устоялись во взаимоотношениях? как стать своим и др.)

Понимание природы трудностей и их ключевых направлений, позволяет любые трудности трансформировать в задачи и успешно их преодолеть», - добавляет Генрих Юстус, бизнес-тренер и T&D-эксперт в компании Техносерв; к.п.н., доцент кафедры педагогики и психологии МГГУ им М.А. Шолохова; бизнес-консультант тренинговой компании LTC.

Дмитрий Тыщенко, владелец Центра обучения переговорам , считает, что самая главная трудность для нового работника - это когда он никому не нужен. Пришел человек, поздоровался, сел за отведённое ему рабочее место и всё. Что делать? Как взаимодействовать с коллегами, руководством? С чего вообще начать свою работу? Далеко не во всех компаниях человека правильно вводят в курс дел и рассказывают последовательность действий.

Есть ли особенности адаптации для экстравертов и интровертов?

Некоторые компании специально оборудуют рабочие места для интровертов. Да-да, опен-спейсы иногда уступают место закрытым пространствам для людей, любящих уединение. Учитываются ли особенности личности новичков в российских компаниях?

«Безусловно, особенности личности учитываются, но это отдельная тема. - Отвечает Генрих Юстус . - Изначально выделю две типичных ловушки/ямы, в которые попадают руководители/сотрудники, отвечающие за адаптацию:

1)размытое понимание поведенческих характеристик сотрудников по определенному типу личности и низкий уровень знаний предметной области. Мне попадались руководители, которые забывали название одного из типов и они со знанием дела анализировали своих сотрудников в ракурсе экстраверт&сангвиник. Нисколько не смущаясь того, что сравнивают совершенно разные вещи.

2)Вторая ловушка/яма сводится к тому, что сейчас много людей, о которых можно сказать, что они «сделали себя сами» (англ.версия: self-made person) и по ним даже специалист не сразу определит, кто они на самом деле: экстраверты или интроверты. Современному сотруднику, ориентированному на положительный результат, свойственны два начала (экстраверто-интровертность). Если вы правильно продиагностировали (помогают тесты, наблюдения, эксперименты и пр.) сотрудника, то просто создайте для него условия, способствующие его максимальной результативности и работоспособности, и положительный результат не заставит себя ждать!», - советует Генрих Юстус.

Дмитрий Тыщенко добавляет: «Особенности чисто коммуникативные. Экстраверты не постесняются задать вопросы, ответы на которые они не получили. Интроверты - не всегда. И поэтому с ними нужно просто быть внимательнее: постараться осветить максимум вопросов, связанных с его деятельностью в вашей компании и с обеспечением его жизнедеятельности в рабочее время».

Знакомим новичка с коллективом: нужна ли официальная часть?

Стоит ли устраивать официальные встречи, чтобы познакомить нового сотрудника с коллективом?

Вот что говорит Надежда Усова, старший менеджер по внутренним коммуникациям Х5 Retail Group.

Бесспорно, представление нового сотрудника в компании обязательно должно быть. Другой вопрос - кому и в каком формате. Если компания небольшая, то можно провести новичка по офису и познакомить с коллегами из всех подразделений. Если же компания крупная, то можно ограничиться знакомством одного подразделения, в котором сотрудник будет работать. Очное знакомство желательно сопровождать электронным представлением (электронное письмо, информация на портале). В зависимости от должности определяется охват целевой аудитории для рассылки. Сначала нужно сотрудника познакомить и представить, а уже потом он сам будет знакомиться с коллегами и коллеги с ним.

Гоар Ананян считает, что знакомить нового сотрудника с коллегами - обязательно и даже необходимо. Представить его, рассказать о нём. А также представить коллег новому сотруднику. Если есть возможность, то провести небольшой welcome-training.

Генрих Юстус рассуждает так: если коллектив небольшой, до 10 сотрудников и в нём сформирована открытая рабочая атмосфера, у коллектива есть свои традиции встречи нового коллеги, то официальную часть можно упразднить. Во всех остальных случаях от «официальной части» лучше не отказываться. Помните, что для почти всех людей выход на работу очень стрессовое событие и нужно им помочь пройти этот этап. Всегда вспоминайте свой первый рабочий день… Хорошо работает изначально положительный настрой руководителя, настрой коллектива (желательно предварительно сообщить ключевую информацию о новом сотруднике всем остальным; если такой возможности нет, то сообщите при знакомстве всем сотрудникам, что будет делать новый коллега и за что он/она будет отвечать), поддержка при знакомстве. Я часто при вводе в коллектив нового сотрудника выстраивал ассоциативные ряды и делал «скрытые комплементы» действующим сотрудникам. Например: Знакомьтесь. Это Алексей. Он большой эксперт в области развития регионов. Благодаря его самоотдаче у нас появились партнеры в Астрахани, Алма-Аты и пр. А это Екатерина, помимо того что она профессионал в своей сфере, она человек, который никогда не подведет и мы все знаем, что с ней можно пойти в разведку. Такой подход позволяет не только снять напряженность, но и повысить вовлеченность действующего персонала в общую жизнь коллектива. С другой стороны, опытный руководитель также должен выбрать правильную тактику знакомства, чтобы исключить даже мысль о том, что к новому сотруднику он изначально относится лучше, чем к действующим. Сотрудники очень болезненно реагируют на любимчиков и часто даже взрослые люди показывают «детские реакции» и некую ревность. Также важно помнить, что правильная адаптация является основой многолетней и успешной работы сотрудников. Резюмирую этот комментарий важным выводом: будьте внимательны и у вас все получится!

От философии к наставничеству

Вот человек пришёл, познакомился с коллективом. Наступает период адаптации. Как это время правильно организовать?

София Семёнова, руководитель направления внутренних коммуникаций и продвижения бренда работодателя Volvo Group Россия, рассказала, какие методы адаптации новых сотрудников практикуются в Volvo Group Россия. Существует процедура адаптации новых сотрудников. В первый день работы сотрудник получает приветственное сообщение с краткой информацией о компании, далее - «Философию Volvo» (нашу книгу о корпоративной культуре и ценностях компании) и брошюру «Что делать, если» (где описываются все основные ситуации, с которыми сталкивается новичок), а также знакомится с основными положениями и процедурами компании, которые должны знать все сотрудники. Его руководитель организует с ним встречу, где обсуждаются цели на испытательный срок, знакомит его с коллегами. Затем сотрудник посещает вводный курс для новых сотрудников, который включает в себя экскурсию на заводы и Трак Центр. На внутреннем портале также есть специальный раздел «Добро пожаловать в компанию» и ссылки на e-learning курсы. Помимо этого в течение 6 месяцев с момента начала работы новичка, его HR бизнес-партнер периодически связывается с ним, его руководителем, чтобы выяснить, насколько успешно проходит адаптация, какие есть проблемы и пр. Так, в среднем выглядит процедура адаптации. Для некоторых категорий наших сотрудников процедура адаптации - более расширенная. Так, например, на заводе мы практикуем наставничество, для торговых представителей есть обязательные дополнительные тренинги для лучшего вхождения в должность.

У Надежды Усовой есть свои инструменты адаптации новоиспеченных сотрудников Х5 Retail Group: «Одним из эффективных инструментов адаптации новичков являются наставники, которые в течение первых месяцев помогают сотруднику максимально быстро и полно сориентироваться в деятельности компании, делясь информацией, знакомя с коллегами, вовлекая в различные корпоративные проекты и т.д.

Второй метод - это справочник нового сотрудника, который вручается новичку в первый рабочий день вместе с welcome-пакетом, в который входят: корпоративный ежедневник, ручка, кружка, бейдж с лентой, кепка, футболка и другие сувениры. Welcome-пакет создает позитивное настроение и помогает снизить стресс, а справочник снабжает всей необходимой информацией сотрудника. Справочники могут быть как в печатной версии, так и в электронной - например, размещены в интранете.

Третий - это вводный курс, который обязателен для посещения всем новым сотрудникам. Как правило, именно там появляются твои первые знакомые коллеги из других подразделений, именно там ты вдохновляешься работать в этой компании и чувствуешь себя членом большой дружной команды. В некоторых компаниях в рамках вводного курса запланированы поездки на производство (фабрики, заводы), в маркетинге - в исследовательские лаборатории, в ритейле - в магазины, аптеки и на распределительные центры, чтобы получить лучшее представление о логистике и т.д. Такие выездные мероприятия позволяют не только лучше узнать бизнес компании, но ближе познакомиться с коллегами во время рабочих процессов. Также в крупных компаниях, имеющих множество филиалов и представительств, имеются вводные курсы в формате видео или проводятся в онлайн режиме».

Проверенный алгоритм

Генрих Юстус поделился своим собственным алгоритмом адаптации новых сотрудников, и, как уверяет эксперт, алгоритм безотказно работает уже многие годы.

В основном методы адаптации зависят от непосредственного руководителя, от сложившихся традиций, от коллектива, от этапа, на котором коллектив/организация (жизненный цикл: зарождение-рост-функционирование-распад) и множества других факторов. Мой многолетний опыт на управленческих позициях научил меня двум основным жизненным концепциям адаптации:

1) Адаптация (в психологии чаще встречается синоним: социализация) длится не месяц, не два и даже не три. Среднестатистический сотрудник умственного труда полноценно начинает работать только на 2-3 год работы в компании. Сократить этот период может схожий предыдущий рабочий опыт (единая отрасль экономики/рынок труда), желание сотрудника скорей «войти в курс дела» и быть «лидером», неподдельная поддержка коллег и конечно задатки сотрудника.

2) Если сотрудник никак не адаптируется на рабочем месте, то ответственность за это лежит на непосредственном руководителе - неправильно отобрал сотрудника на этапе приема на работу; не смог грамотно помочь в адаптации в первые дни; проглядел «точку невозврата» (когда сотрудник принял финальное решение об увольнении/перехода в другой отдел/управление/дирекцию и пр.) Своих директоров направлений, по отношению к их сотрудникам, я всегда призывал к следующей конверсии: «Один вновь принятый на работу сотрудник = один эффективный сотрудник завтра».

1) встреча вновь прибывшего сотрудника

2) знакомство с рабочим местом

3) знакомство с коллективом/коллективами

4) вручение приветственных корпоративных подарков (обычно дарят: ручки, чашки, еженедельники, настольные календари и пр.)

5) установочная встреча с сотрудником (важно поставить четкие задачи на испытательный срок. Многие об этом забывают или неправильно используют: не пишут цифровых показателей; ставят чересчур много задач в надежде, что пришел потенциальный супермен (или супервумен), который сделает все, что раньше не могли сделать несколько сотрудников за год и пр.)

6) знакомство с наставником из коллектива (человек, который правильно транслирует корпоративные ценности и в идеале является оптимистом, быстро вводит в курс рабочих дел и делится важными деталями: где уборные комнаты; как происходят приемы пищи; что принято в коллективе, а что порицается и т.д.)

7) пятиминутная встреча в конце первого рабочего дня в формате тет-а-тет. Это хорошая возможность узнать эмоциональное состояние человека, не накапливать вопросы без ответа и поздравить человека с окончанием первого рабочего дня - элементарную человеческую поддержку никто не отменял)

8) если есть возможность, то первую рабочую неделю руководителю стоит находить несколько минут для общения с сотрудником и его непосредственным наставником. Далее встречи могут быть реже.

Данный алгоритм хорошо себя зарекомендовал на первичной ступени адаптации (испытательный срок). По прохождению испытательного срока прекрасно действуют другие приемы, например формирование целей, близких сотруднику, увеличение взаимного доверия, проецирование правильных принципов работы, менторство от непосредственного руководителя, организация неформальных мероприятий.

Статья на сайте Сообщества внутренних коммуникаторов
с комментариями Гоар Ананян, Руководителя проекта HR-tv.ru