Увольнение за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Как доказать что работник пьян, если он отказывается от освидетельствования

К сожалению, употребление алкоголя на рабочем месте или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения - не такая уж и редкость. Работодатель имеет право уволить такого сотрудника, но только правильно оформив все необходимые бумаги.

Увольнение за алкогольное опьянение является дисциплинарным взысканием, которое предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Но факт проступка должен быть зафиксирован правильно, и все документы также должны быть оформлены правильно. В противном случае, такой работник может подать в суд на незаконное увольнение.
Если кадровые и медицинские документы будут оформлены неверно, суд признает тот факт, что увольнение произошло не в соответствии с ТК РФ. После этого работник подлежит восстановлению на той же должности. Работодатель должен выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул, а в некоторых случаях, ещё и компенсировать моральный вред.

В пп. 6 п. 6 ст. 81 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить работника за однократное появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Но есть ограничение - увольнение за пьянство на рабочем месте.

То есть, если работник уже появился на работе в неадекватном состоянии (то есть пил он до начала рабочего дня) или же был замечен с бутылкой уже после смены, то это ему ничем не грозит. Единственное - если он явится на работу в таком виде, ему грозит отстранение от его трудовых функций и выговор. Если же он будет замечен после смены в таком состоянии, а утром явится на работу нормальным, то применять к нему санкции работодатель не имеет права.

Но если работник распивал спиртные напитки (что до начала рабочего дня, что после него) на территории работодателя, это может стать поводом для того чтобы работодатель инициировал внутреннее расследование. Такие действия работника являются нарушением трудового и рабочего процесса, и могут привести к неприятным последствиям с другими работниками.

Однако не всех работников можно уволить за такое нарушение. Есть определённые категории, которые обладают «иммунитетом»:

• несовершеннолетний работник. Даже если он пьян, и есть медицинское заключение, уволить его можно только получив письменное разрешение из органов опеки или из инспекции по труду;
• уволить беременную женщину по такому основанию можно, но сложно. Нужно доказать, что она именно пьяна, а не приняла спиртосодержащие лекарства, которые прописал ей лечащий врач.

Статья ТК РФ для увольнения за пьянство

Увольнение за пьянство предусмотрено в ст. 81 ТК РФ. Но чтобы работник не подал в суд, необходимо соблюсти все нюансы такого процесса.

Для этого необходимо правильно идентифицировать именно алкогольное опьянение. Нарушение речи и координации движения может стать причиной стресса у человека или признаками начинающейся болезни. Поэтому стоит обратить внимание на другие симптомы, которые присущи именно алкогольному опьянению. Это:

• агрессивное поведение;
• кожные покровы на лице покраснели;
• расширение зрачков;
• работник несёт словесный бред;
• у него появились галлюцинации;
• соответствующий запах изо рта.

Если у работника присутствуют эти признаки, то можно вызывать медиков для фиксации факта. Только при наличии медицинского заключения о состоянии работника, можно продолжить процедуру применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Теперь нужно правильно оформить документы. Для этого необходимо:

• составить докладную записку. Делает это тот человек, который обнаружил работника в таком состоянии. Записка составляется на имя руководителя структурного подразделения или же на имя директора. Цель такой записки - информирование руководства о нарушении дисциплины труда. Форма документа свободная, но обязательно письменная;
• руководство рассматривает эту записку и принимает решение о расследовании данного случая. Для этого собирается специальная комиссия. Но сначала нужно издать приказ о созыве и составе комиссии. Её членами должны быть минимум 3 работника, то это не обязательно должны быть руководящие должности. Это могут быть совершенно любые работники предприятия;
• комиссия не выносит решение по данному работнику, она только фиксирует факт пребывания его на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Для этого составляется акт, в котором подробно описываются:
  • присутствующие характерные признаки алкогольного опьянения - запах, нарушение координации и прочее;
  • действия, которые он совершает;
  • иные признаки, которые могут свидетельствовать о том, что он пьян.
• нужно вызвать медиков. Только они могут достоверно подтвердить состояние опьянения. При этом нужно получить письменное согласие работника на прохождение медицинского освидетельствования. Если он отказывается от процедуры, необходимо составить соответствующий акт. Если же работник соглашается, то приезд медиков или транспортировка сотрудника до медучреждения, а также проведение всех необходимых медицинских манипуляций осуществляется за счёт работодателя. Если опьянение не подтвердится, то требовать с работника компенсации этих расходов работодатель не имеет права. Вызывать скорую помощь нельзя, так как проведение такой процедуры не входит в их обязанности. Важно! Допустимое значение алкоголя в крови составляет 0,16 промилле. Такое значение может быть вызвано тем, что сотрудник употребляет лекарственные препараты, содержащие спирт или, банально, выпил квас или кефир. Если же содержание спирта в крови превышает этот показатель, то медики составляют протокол по установленной форме 155/у;
• после этого у работника нужно взять письменное объяснение случившемуся факту. Делать это нужно после того, как он станет нормальным. В состоянии опьянения он вряд ли даст вразумительные объяснения. Сотрудник имеет право отказаться от дачи письменных объяснений. Тогда нужно составить ещё один акт. Если же он пишет объяснительную записку, то она подшивается к акту о фиксации опьянения, который составила соответствующая комиссия;
• теперь все документы передаются руководству компании для дальнейшего разбирательства и принятия решения по проблеме.

Директор или иное лицо, уполномоченное на принятие соответствующих решений, может предпринять следующее:

• уволить работника. Такое происходит, если пьянство является систематическим;
• применить иное дисциплинарное взыскание. Как правило, если сотрудник высококвалифицированный и ответственный, а состояние алкогольного опьянения замечено за ним впервые, руководство обходится выговором.

Если было принято решение об увольнении провинившегося работника, то нужно составить соответствующий приказ. В тексте документа перечисляются все обнаруженные признаки и доказательства. Нужно указать полное название подтверждающего документа и поставить дату его оформления. С приказом необходимо ознакомить работника. Он должен его подписать. Если он отказывается это делать, то нужно составить соответствующий акт, который будет подписан начальником увольняемого сотрудника и двумя свидетелями.

В последний рабочий день уволенный сотрудник получает на руки все свои документы, а также полный расчёт, в который входит:

• заработная плата за фактически отработанные дни с начала месяца и по день увольнения;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие не полагается, так как основанием увольнения являются виновные действия работника.

На руки он должен получить:

• свою трудовую книжку, в которой будет указано, что он уволен на основании пп. 6 п. 6 ст. 81 ТК РФ;
• справку по форме 4-ФСС;
• справку по форме 2-НДФЛ.

Как показывает практика, при наличии такой формулировки в трудовой книжке устроиться заново на хорошую и оплачиваемую работу практически невозможно. Поэтому если есть такая возможность, нужно попытаться уговорить начальника уволиться по соглашению сторон или по собственной инициативе. Как правило, если сотрудник работал хорошо, и у него не было нареканий, работодатели идут навстречу и расторгают договор не «по статье». Наличие такой формулировки является «волчьим билетом» на оплачиваемую работу.

Если работник осуществляет трудовые функции водителя на предприятии, то ему также грозит увольнение за пьянство за рулём. Порядок прекращения трудовых отношений точно такой же, как при пьянстве на рабочем месте, но тут доказательством будет являться протокол инспектора ГИБДД, медицинское освидетельствование и решение суда о лишении такого водителя специального права - то есть права увольнения транспортным средством. А так как его трудовые обязанности непосредственно связаны именно с управлением ТС, то и осуществлять свою трудовую деятельность в этой должности он больше не будет.

Основанием для издания приказа об увольнении будет служить решение суда о лишении данного сотрудника водительского удостоверения на определённый срок. С этим приказом водитель должен быть ознакомлен под роспись. Если он не подписывает приказ, то нужно составить соответствующий акт. В последний рабочий день уволенный сотрудник получает на руки расчёт и все документы.

Если есть возможность договориться с работодателем, лучше её использовать и попытаться уволиться не «по статье», а по собственному желанию или по соглашению сторон.

Это оптимальный выход из сложившейся ситуации, особенно, если водитель не имел до этого подобных нареканий и не был участником подобных инцидентов. После возврата прав ещё можно будет устроиться снова водителем.

Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде

Полное описание:

К сожалению, проблема пьянства сотрудников на рабочих местах актуальна для многих работодателей. Но отстранить от работы или уволить такого горе-работника не так легко, как может показаться на первый взгляд. Статья поможет учесть нюансы этой непростой ситуации, а также правильно оформить необходимые документы.

Утро рабочего дня, впереди много дел, и тут выясняется, что один из сотрудников, мягко говоря, не в форме. Картина, увы, не редкая. Что же в первую очередь предпринять работодателю, если работник находится на рабочем месте в нетрезвом виде? Прежде всего не допустить выполнения им своих трудовых обязанностей. Если же о "плохом самочувствии" сотрудника стало известно после того, как он приступил к работе, его необходимо отстранить от нее.

Не допустить или отстранить?

Вначале разберемся, чем отличаются формулировки "не допустить к работе" и "отстранить от работы", а также как их трактовка влияет на дальнейшие действия. Если администрация обнаружила у сотрудника признаки алкогольного опьянения до начала рабочего дня и запрещает ему приступать к трудовой деятельности, речь идет о недопущении к работе. Причем в некоторых отраслях этот момент особенно важен. Дело в том, что должностные лица могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности , если позволят работнику в нетрезвом виде выполнять трудовые функции (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 143 УК РФ). Такого же мнения придерживаются судьи в постановлении Пленума Верховного суда РСФСР от 23.04.91 N 1 "О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности горных, строительных и иных работ".

Чтобы избежать подобных проблем, на предприятиях повышенной опасности (транспортных, энергетических, химических, горных и т. д.) необходимо в начале рабочего дня проводить профилактические осмотры. Не допустить к работе нетрезвого сотрудника можно и в том случае, если его заметили в подобном состоянии не на рабочем месте, а всего лишь на территории предприятия, например на пропускном пункте. В случае, когда работник уже приступил к выполнению трудовых обязанностей и после этого администрация заметила его состояние, речь идет об отстранении сотрудника от работы.

В любой из этих ситуаций администрация предприятия должна грамотно оформить документы. В противном случае сотрудник может оспорить решение работодателя о его отстранении от работы в суде.

В трудовом законодательстве понятия "отстранение от работы" и "недопущение к работе" синонимичны. Поэтому мы для удобства будем использовать только один из терминов. Итак, согласно статье 76 Трудового кодекса отстранение от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, не только право работодателя, но и его обязанность. При этом работника отстраняют от работы до тех пор, пока не будут устранены все обстоятельства, явившиеся основанием для его отстранения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Работник останется без зарплаты

Мы, нижеподписавшиеся, главный инженер

ООО "Стройремтяжмаш",

Контролер ОТК ООО "Стройремтяжмаш",

и, уборщик производственных помещений

ООО "Стройремтяжмаш",

(ФИО, должность, место работы)

составили настоящий акт о нижеследующем:

Электрик ООО "Стройремтяжмаш",

(ФИО, должность, место работы)

появился в состоянии опьянения на рабочем месте

в электрощитовой цеха N 2

У него наблюдались следующие признаки опьянения:

1) замедленная, нечеткая речь, сопровождающаяся нецензурными словами;

2) сильный запах спирта изо рта;

3) многократная потеря равновесия;

4) покраснение лица;

5) неспособность удержать в руках инструменты, дрожание пальцев;

6) неадекватное поведение, выражавшееся в агрессивных действиях против коллег по цеху, громком исполнении русских народных песен, попытке скинуть с себя спецодежду.

Факт нахождения Угрюмова Сергея Харитоновича

в состоянии опьянения подтвердить медицинским заключением

невозможно, поскольку работник отказался добровольно пройти медицинское

освидетельствование.

От дачи объяснений работник отказался.

подлежит/не подлежит (нужное подчеркнуть)

отстранению от выполнения работы до 9 октября 2007 года.

Подписи лиц

1. Восторгов

2. Веселенькая

3. Смехова

От подписи отказался *

* В случае отказа сотрудника от подписания акта после отметки об этом составители акта расписываются еще раз или составляют отдельный документ - акт об отказе от подписи. - Примеч. ред.

Выход из ситуации. Как мы видим, заставить нетрезвого работника пройти медосмотр невозможно. Придется прибегать к уловкам. Один из самых распространенных способов, позволяющих зафиксировать алкогольное опьянение сотрудника, - вызов бригады "скорой помощи". Обычно администрация предприятия вызывает врача, ссылаясь на плохое самочувствие сотрудника. Например, невнятная речь или нарушение сознания могут быть признаками инсульта, а не только алкогольного опьянения. Медработники в этом случае обязательно приедут и зафиксируют состояние работника, выдадут справку или акт медицинского освидетельствования.

Документ составляют в двух экземплярах. В нем подробно излагают сведения об эмоциональном состоянии работника, его поведении, речи, реакциях. Обязательно отмечается наличие или отсутствие запаха алкоголя. Для полной картины состояния работника в акте должны присутствовать результаты лабораторных исследований. При проведении освидетельствования они являются обязательными. Но чаще всего обследуемый отказывается сдавать анализы и проходить другие медицинские процедуры. Если уговорить его не удалось, факт отказа также будет зафиксирован в акте.

Подпись работника в медицинском заключении. Оформив документ, медики должны попросить сотрудника ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Не стоит бояться отказа или неспособности работника подписать документ. Это обстоятельство может послужить лишним доказательством того, что он пьян.

Если сотрудник более сговорчив, его достаточно сопроводить в медицинское учреждение , где будет проведена процедура медицинского освидетельствования. Но не любая клиника подходит для этого. Обратите внимание, имеет ли право медучреждение проводить экспертизу алкогольного и наркотического опьянения.

На осмотр - как можно скорее!

Если вы хотите провести медицинское освидетельствование сотрудника, помните о том, что алкоголь имеет особенность быстро "выветриваться" из организма. Чем скорее вы организуете медосмотр работника, тем меньше у него будет шансов ускользнуть от ответственности за свое неразумное поведение.

Cчитается, что употребление 0,5 л. пива можно обнаружить в выдыхаемом воздухе только в течение 30 минут после принятия напитка, 0,2 л. портвейна - в течение 3,5 часа, 0,1 л. водки - в течение 3-4 часов.

Выводы врачей. По результатам обследования врач вынесет заключение. В нем будет описано состояние работника.

Работодателю нужно быть готовым к тому, что даже результаты медицинского освидетельствования работник может оспорить в суде. Это касается прежде всего ситуаций, когда освидетельствование проводилось с нарушением установленных норм (например, отсутствие лабораторных исследований).

Итог процедуры - приказ об отстранении от работы

Решение администрации об отстранении сотрудника от работы оформляется приказом или распоряжением руководителя компании. Унифицированной формы приказа об отстранении сотрудника от работы не существует. Его составляют в произвольной форме (образец приказа см. на с. 87).

Увольнение работника

К работнику, который приходит на работу в нетрезвом виде, можно применить дисциплинарные взыскания. Их перечень приведен в статье 192 Трудового кодекса. В частности, работника можно уволить.

Увольнение в этом случае происходит по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ). В трудовую книжку работника делается соответствующая запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса. Такое правило указано в пункте 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 01.01.2001 N 69.

Днем прекращения трудового договора будет являться последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). При этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. Такие разъяснения даны в части 1 пункта 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 01.01.2001 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". То есть нельзя уволить работника числом, предшествующим дню, когда его отстранили от работы.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания изложена в статье 193 Трудового кодекса. В соответствии с частью 3 этой статьи дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка. При этом ни время болезни работника, ни период его нахождения в отпуске в расчет не берут.

Также статья 193 Трудового кодекса требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание. Не получив его, необходимо составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После того как приказ об увольнении будет издан, работника нужно ознакомить с ним в течение трех последующих дней. Унифицированная форма приказа о прекращении трудового договора с работником (N Т-8) утверждена постановлением Госкомстата России от 01.01.2001 N 1. Если сотрудник не пожелает вникнуть в документ и откажется его подписывать, также необходимо составить акт об отказе согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

Образец приказа об отстранении сотрудника от работы

ООО "Стройремтяжмаш"

(наименование организации)

Приказ N 562-к

Угрюмова Сергея Харитоновича

(должность, ФИО)

Причина: появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Основание:

Докладная записка главного инженера;

Акт установления факта появления на работе сотрудника в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других токсических веществ, от 01.01.2001;

Акт об отказе дать объяснения.

Генеральный директор

ООО "Стройремтяжмаш" ___________

С приказом ознакомлен:

Приложение: акт об отказе подписывать приказ.

старший научный редактор журнала "Зарплата"

Увольнение по статье за пьянство – процедура хоть и муторная, требующая подготовки множества документов, но нужная. Это залог того, что любитель выпить больше не сможет работать у вас. Да и других работодателей предостережёт от его трудоустройства. Но оформить состояние «подшофе» нужно правильно, ведь судья не видел произошедшего своими глазами, а значит, может вам и не поверить, если протрезвевший наутро схватится за голову и будет требовать восстановления на работе.

Законные основания увольнения за пьянку

Если виновник застигнут на работе в пьяном виде, пусть даже и впервые, ему грозит увольнение по статье. Трудовой кодекс прямо разрешил расставаться с такими работниками по 81-й статье.

Внимание!

Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 года указывает при этом, что опьянение, как алкогольное, так и другого вида, должно быть работодателем подтверждено . И подтверждением может быть не только медицинская справка, но и другие документы, которые суд оценит.

Увольнение за пьянку на рабочем месте статья хоть и разрешает, но порядок действий и документальную составляющую никак не комментирует, но вместе с тем есть судебная практика, из которой и можно почерпнуть веские основания для увольнения .

С чего начать

О невменяемости работника кадровик как-то должен узнать . Об этом ему может
сообщить, например, начальник отдела или цеха, где работает виновник. Поэтому первым документом будет :

• либо докладная записка;
• либо акт о невменяемом состоянии сотрудника.

Большинство кадровиков думают, что единственным доказательством опьянения служит только медзаключение. Но ведь вы не имеете права никого принуждать проходить процедуру освидетельствования! Что тогда делать в случае отказа?

В указанном выше Постановлении Пленума ВС неспроста закреплена норма о том, что не только медсправка может служить доказательством опьянения, но и другие документы. К другим документам можно отнести акт .

Теперь необходимо составить акт конкретно на работника . Бланк можете позаимствовать .

Внимание!

Нюанс: перед началом оформления всех документов, удостоверьтесь, что виновник не в отпуске, не в отгуле, не на больничном, а на своём рабочем месте замечен пьяным. И именно в то время, когда по графику он обязан работать .

Если у вас на руках докладная записка, то акт составляется на её основании. При этом получив докладную, вы незамедлительно распечатываете бланк акта и идёте его составлять на «место преступления».

Имейте в виду, что при составлении акта нужно указать все признаки опьянения, которые в наличии у виновника . Такими признаками по норме приказа Минздрава от 14.07.2003 года могут быть:

• алкогольное амбре изо рта;
• неустойчивость поз;
• нарушение речи;
• тремор (дрожание) рук или пальцев;
• красные пятна на лице;
• показания алкометра.

В акте также нужно обязательно прописать:

• точное время (до минут) и дату составления акта;
• место (здание, отдел, кабинет);
• ФИО и должность автора акта;
• ФИО и должности присутствующих при составлении (достаточно 2-3 человек);
• подписи.

Может случиться и такое, что работник не водку пил, как вам показалось, а спиртосодержащие лекарства. Но это он сам должен доказывать – показать рецепт, например, рекомендации врачебные и пузырек с лекарством .

Отстраняем от работы

Когда акт составлен, распоряжением или приказом директора на основании этого акта работник должен быть отстранён . Это требование прямо содержится в 76 статье ТК. Ведь находясь в невменяемом состоянии, виновник может наделать таких дел, за которые ответственность понесёт сам директор.

Распоряжение об отстранении хоть и не обязательно должно быть приложено к актам, но послужит дополнительным доказательством того, что работодатель всегда на стороне закона!

Образец приказа.

Требуем объяснений

В течение трёх дней с момента составления акта с виновника нужно получить объяснения. Возможно директор пойдёт навстречу провинившемуся, если посчитает проступок не таким уж и серьёзным. Тем более, увольнение за пьянку на работе – это право начальника, но не обязанность.

Уведомление вручаем работнику под автограф. Обязательно укажите, что объяснительная записка о причинах опьянения должна лежать на столе директора максимум через два дня.

Внимание!

Вместе с вручением уведомления ознакомьте виновника и с актом, и с приказом об отстранении! Не хочет знакомиться – составляйте акт об отказе.

Накладываем взыскание

Если объяснения не удовлетворили директора, готовим приказ по дисциплине. Унифицированной формы нет, так что можете воспользоваться .

С приказом обязательно знакомим виновника в трёхдневный срок . Как только приказ готов, у вас есть месяц по ст.193 ТК на то, чтобы подготовить приказ об увольнении.при этом больничные или отпуск в этот срок не входят.

Увольняем и выдаём трудовую

На основании дисциплинарного приказа готовим приказ Т-8 . После всех этих действий нужно запечатлеть увольнение по статье за пьянство записью в трудовой книжке. Писать нужно строго по тексту ТК. . Знакомим с приказом и с записью в трудовой уволенного и выдаём под роспись книжку.

На этом такая процедура, как увольнение по статье за пьянство завершается.

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Действующее законодательство в настоящее время предусматривает несколько оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя; все они закреплены в ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ. Одним из таких оснований является предусмотренное пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По этому основанию согласно разъяснению, данному в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать также, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Трудовой кодекс (ТК) РФ относит состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей.

Следовательно, работодатель должен выяснить, имеется ли в действиях работника вина, т.е. добровольное приведение себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения (в отличие от приема препаратов, содержащих наркотические вещества, по назначению врача; от алкогольного, наркотического или токсического опьянения, связанного с нарушением технологического процесса; от принятия перечисленных веществ по ошибке).

Примечание. Комментарий медика

Условно выделяют три степени алкогольного опьянения: легкое алкогольное опьянение, опьянение средней степени и тяжелое алкогольное опьянение. Содержание алкоголя в крови при легком опьянении, как правило, составляет 0,5 - 1,50/00, при опьянении средней степени - 1,5 - 2,50/00, при тяжелом - 2,5 - 30/00. При увеличении содержания алкоголя в крови до 3 - 50/00 развивается тяжелое отравление с возможным летальным исходом. Более высокая концентрация алкоголя в крови считается смертельной.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка по вине работника работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим статьям (ст. 81 ТК РФ).

В пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ введено понятие "состояние опьянения".

В медицине различают следующие состояния, связанные с употреблением человеком алкоголя или иных наркотических и психотропных средств и веществ:

1. Трезв, признаков потребления алкоголя нет.

2. Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены.

3. Алкогольное опьянение.

4. Алкогольная кома.

5. Состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

6. Трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Цифры и факты. Нарушение координации движений и ослабление внимания после приема даже небольших доз спиртного снижают производительность труда у квалифицированных рабочих в среднем на 30%, а при умеренной степени опьянения - на 70%. При приеме 30 мл водки значительно увеличивается количество ошибок у наборщиков, машинисток, операторов; при приеме 150 мл водки у землекопов и каменщиков на 25% уменьшается мышечная сила и снижается производительность труда.

Под однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое к работнику может быть применена крайняя мера дисциплинарной ответственности - увольнение по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - подпадают только состояния, указанные выше в позициях 3 - 5. Иные состояния, связанные с употреблением алкоголя и не подпадающие под понятие "алкогольное опьянение", могут квалифицироваться как дисциплинарные проступки и повлечь за собой применение таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, в том числе и неоднократно.

Установить, какое именно состояние имеет место, могут только медицинские работники и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении. Для этого работодатели должны руководствоваться общими правилами проведения медицинского освидетельствования граждан, которые содержатся в п. 2 Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".

Несмотря на то что освидетельствование является юридически безупречным способом установления состояния алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться. Ведь согласно ст. 33 Закона РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 (с изм. на 30.06.2003) гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения.

Наиболее отлаженная процедура установления состояния алкогольного опьянения существует в организациях транспорта, электроэнергетики и на иных особо опасных производствах. В таких организациях прежде, чем допустить работника к работе, врач обязательно проводит медицинский предрейсовый, предполетный или предсменный осмотр. Результаты такого осмотра либо заносятся в специальные журналы, либо фиксируются в "протоколах трезвости".

Так как расщепление этилового спирта в организме является скоротечным процессом, нетрезвого работника рекомендуется доставлять для медицинского освидетельствования в течение двух часов с момента обнаружения признаков употребления алкогольных напитков (например, употребление 50 г водки позволяет обнаружить пары алкоголя в выдыхаемом воздухе через 1 - 1,5 часа, 100 г водки - в течение 3 - 4 часов; 100 г шампанского - в течение часа; 500 г пива - в течение 20 - 45 минут).

Медицинское освидетельствование должно производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Некоторые машины "Скорой помощи", в которой проводятся освидетельствования, являются передвижной медицинской лабораторией, отдельные подстанции "Скорой медицинской помощи" имеют специальные лицензии на данный вид медицинских услуг, а приборы, с помощью которых осуществляются исследования, сертифицированы. При проведении лабораторных исследований должны быть использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравсоцразвития России.

Несоблюдение данного условия лишает медицинское заключение юридической силы. В случае судебного разбирательства суд признает его недопустимым и не будет рассматривать как доказательство. Однако по решению суда медицинский работник, проводивший освидетельствование, может выступить как свидетель со стороны работодателя.

На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором характеризуется состояние обследуемого на момент обследования (не только подтверждение факта употребления работником алкоголя, а именно состояние опьянения). Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается по почте в адрес организации, направившей гражданина на освидетельствование (в данном случае - работодателя).

Примечание. В основе экспертизы алкогольного опьянения лежит клиническая оценка состояния, основанная на анализе поведения, а также вегетативных и неврологических расстройств. Объективным подтверждением клинической оценки является определение содержания алкоголя в крови, моче или слюне стандартными лабораторными методами. Применяют также различного рода индикаторные устройства, позволяющие обнаруживать алкоголь в выдыхаемом воздухе. Экспертиза алкогольного опьянения осуществляется по представлению должностных лиц (работников МВД, администрации по месту работы). На некоторых производствах (транспортные предприятия) контроль трезвости - пункт трудового соглашения работника и администрации.

Врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. Закончив оформление протокола, врач (фельдшер) предлагает обследуемому сделать подробную запись об ознакомлении с результатами освидетельствования.

Словарь управления персоналом. Дисциплинарный проступок - правонарушение, совершенное в сфере служебных отношений и посягающее на обязательный порядок деятельности определенных коллективов людей: рабочих, служащих, военнослужащих, учащихся.

Отказ работника от медицинского освидетельствования оформляется в медицинской документации и подписывается отказавшимся от освидетельствования, а также медицинским работником. Впоследствии эта выписка из медицинской документации может быть использована работодателем.

Суды, руководствуясь п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", принимают в качестве доказательств состояния опьянения не только медицинские заключения, но и иные доказательства: докладные записки, свидетельские показания, акт о появлении работника в состоянии опьянения. В этом случае главным документом будет правильно составленный акт.

Акт составляется в свободной форме. Если же в компании нередки случаи появления сотрудников на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, можно разработать для такого акта специальный бланк с частично внесенной в него информацией, которой при необходимости можно просто и быстро заполнить. Непременными реквизитами акта являются дата, место и точное время его составления, фамилии и должности по меньшей мере двух независимых свидетелей (лучше, если они будут сотрудниками других отделов).

Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Поскольку контроль за соблюдением дисциплины труда, как правило, возлагается на сотрудников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт. В состав комиссии рекомендуется включать руководителя структурного подразделения организации, в подчинении которого находится сотрудник-нарушитель, специалиста по охране труда и технике безопасности и юриста. Можно включать других должностных лиц.

При составлении акта комиссией должны быть подробно описаны внешние признаки опьянения, которые наблюдаются у сотрудника (особенно в том случае, если кроме акта нет других доказательств). Подобными признаками являются:

Запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;

Перегар изо рта;

Нарушение координации движений;

Неустойчивость положения (вплоть до падения);

Шатающаяся походка;

Тремор (дрожание) пальцев рук;

Раздражительность, агрессивность поведения;

Отсутствие концентрации внимания;

Неадекватная реакция на слова и действия;

Непонимание вопросов;

Бессвязная речь;

Скандированный оттенок речи;

Брань и нецензурные выражения в адрес окружающих.

Акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляется в тот же день, а предъявляется для ознакомления на следующий день. Работника необходимо ознакомить с актом под расписку, а также предложить ему представить свои объяснения. Однако иногда в акте появляется следующая запись: "Ознакомить работника с актом не представлялось возможным ввиду непонимания работником адресуемых ему обращений".

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснения в письменном виде. Истребование объяснений может производиться как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после этого. В случае отказа работника давать объяснения необходимо составить комиссионный акт (не менее трех человек) об отказе дать объяснения.

При составлении данного акта исправления и подчистки не допускаются. При увольнении провинившегося работника по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ составление акта является обязательным. При оформлении приказа об увольнении по данному основанию ссылка на акт является обязательной.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Если факт появления работника в состоянии опьянения подтверждается медицинским заключением, то в нем должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.

Решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации.

В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основаниями отстранения работника, также документы, которые подтверждают наличие этих оснований, а также должен быть указан срок, на который работник отстраняется от работы. В приказе, кроме того, желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы за период отстранения. Этот приказ подлежит визированию начальником юридического отдела или юристом предприятия и главным бухгалтером. Работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку; при отказе от подписания, составляется соответствующий акт.

На какой срок отстраняется работник, появившийся на работе в состоянии опьянения? Частью 2 ст. 76 ТК РФ установлено, что работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В многочисленных комментариях ТК РФ работника, появившегося в состоянии опьянения, рекомендуется отстранять от работы на один день. Этот совет перенесен из ст. 38 КЗоТ РФ, согласно которой администрации предприятия предписывалось не допускать работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, к работе в этот день (смену). На самом деле все гораздо сложнее.

Производственные процессы в России за последнее десятилетие претерпели существенные изменения - степень автоматизации технологических операций в отдельных отраслях значительно возросла. КЗоТ РФ принимался в то время, когда упор делался только на механизацию работ и ручной труд, а, следовательно, времени на "вытрезвление" отводилось "до завтра" - ровно столько требовалось для возвращения способности держать в руках молоток. Хотя, если посмотреть локальные нормативные акты крупных предприятий, где работы были автоматизированы и малейшая небрежность производственного диспетчера могла привести к авариям, на избавление организма от алкоголя руководство отводило до двух-трех дней (если, конечно, не увольняло сразу же).

Не совершайте ошибок, не "входите в положение" работника, отстраняя его на один день. Законодательство о здравоохранении оперирует таким понятием, как тяжесть опьянения. Алкогольное опьянение средней и легкой степени специальной терапии не требует, и о вытрезвлении, действительно, можно говорить на следующий день. Что же касается тяжелой степени опьянения, то при условии врачебного вмешательства длительность лечения составляет 2 дня.

Только после проведения медицинских процедур работник по истечении 2 дней сможет полностью руководить своими действиями. Если же речь идет о злоупотреблении алкоголем (употреблении с вредными последствиями для здоровья), хроническом алкоголизме, то для лечения и выведения из состояния алкогольного опьянения уйдет от 10 до 25 дней. С наркотическим или токсическим опьянением еще сложнее. Поэтому постарайтесь все же получить медицинское заключение, в котором будет указан срок, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических и психотропных веществ в крови понизится до установленной нормы.

Каким документом оформляется отстранение от работы?

Трудовой кодекс РФ не решает процедурные вопросы отстранения от работы работника, появившегося в состоянии опьянения; не указывает, на основании какого распорядительного документа должно осуществляться отстранение; не определяет, какое должностное лицо должно издавать такой документ.

Если работник явился на работу в состоянии опьянения, как должен поступить руководитель структурного подразделения (непосредственный начальник этого работника): направить информацию на имя руководителя организации и ожидать его решения или же действовать самостоятельно? Все зависит от того, предусматривает ли должностная инструкция начальника полномочие по отстранению работника от работы (не допущению к работе). Если он наделен таким полномочием, то его требование прекратить работу является законным и обязательным для работника. Затем начальник отдела (цеха, участка, пр.) составляет докладную записку (рапорт) и немедленно передает ее в дирекцию. Параллельно с этим он приглашает работников отдела кадров и иных специалистов для составления акта о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Все эти документы (докладная записка, рапорт, акт) являются основанием для издания руководителем организации или его заместителем письменного приказа (распоряжения) об отстранении работника от работы. Приказ (распоряжение) должен составляться в любом случае, так как именно на его основании работнику не выплачивается заработная плата.

Что ставить в табеле учета рабочего времени сотруднику, отстраненному от работы в связи с алкогольным опьянением? Если отстранение от работы произошло в начале рабочего дня, еще до заполнения табеля, то на основании приказа об отстранении в табеле надо поставить отметку "НБ" (отстранение от работы/недопущение к работе без оплаты) и ноль отработанных часов. Если же сотрудника отстранили уже после того, как поставили в табеле "явку", то в графе отработанных часов надо поставить столько часов, сколько сотрудник успел фактически отработать до отстранения.

Поскольку в этом вопросе важной является оперативность, следует позаботиться о "наладке" схемы и системы взаимодействия линейных структурных подразделений с отделом кадров и дирекцией еще на этапе разработки и введения в организации общих локальных нормативных актов.

Нужно ли увольнять? Отстранение от работы работника, появившегося в состоянии опьянения, в соответствии с Трудовым кодексом РФ не является дисциплинарным взысканием. Требование ст. 76 ТК РФ - это условие обеспечения безопасности работника, а также предотвращения возможных аварий и нарушений производственного процесса.

Тем не менее состояние опьянения согласно пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей, а, следовательно, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Проявление такой инициативы является не обязанностью, а правом работодателя, стало быть, он может самостоятельно определить меру дисциплинарного взыскания: либо сделать замечание (на первый раз), либо объявить выговор (на второй) и, наконец, уволить тогда, когда посчитает нужным. Предусматривая в ст. 81 однократность появления на работе в состоянии опьянения, законодатели предоставили возможность увольнения работника с первого раза.

На практике зачастую, чтобы не создавать проблем работнику с последующим трудоустройством, от него берут заявление об увольнении по собственному желанию и увольняют по соответствующему основанию. Однако при этом необходимо хранить все документы, подтверждающие факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения, даже после его увольнения по собственному желанию. Это будет вполне надежной "страховкой" на случай подачи уволенным работником искового заявления в суд о восстановлении на работе, поскольку заявление об увольнении было написано под давлением, а увольнение было обусловлено придирками руководства.

Итак, если же решение об увольнении сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде все-таки принято, нужно собрать все имеющиеся по этому делу документы и на их основании издать приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. Для этого должны быть в наличии следующие документы, образцы которых приведены в разделе "Опыт организаций: корпоративные документы":

Акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения (приложение N 1);

Докладная записка на имя руководителя фирмы с описанием дисциплинарного проступка и резолюцией "Уволить" (приложение N 2);

Протокол медицинского освидетельствования;

Приказ (распоряжение) об отстранении сотрудника от работы (приложение N 3);

Объяснительная записка сотрудника или акт об отказе от дачи объяснений (приложение N 4).

После издания приказа (приложение N 5) вносится запись в журнал учета увольнений (приложение N 6) и заполняется трудовая книжка, в которой нужно сделать запись со ссылкой на пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (приложение N 7).

Статистика. Прогулы у неумеренно пьющих составляют от 35 до 75 рабочих дней в году. По данным американской телефонной компании "Белл", невыход на работу среди неумеренно пьющих лиц в 5 раз чаще, чем среди непьющих. Ежегодно французская промышленность по вине "алкогольных" заболеваний теряет 8 млн рабочих дней. Среди промышленных рабочих США насчитывается более 2 млн больных хроническим алкоголизмом. Временная нетрудоспособность от травм, "алкогольных" заболеваний, а также обострения хронических заболеваний, связанных с употреблением алкоголя, составляет в США около 30 млн дней в году. 40% британских компаний считают злоупотребление алкоголем одной из основных причин систематического отсутствия работников на рабочем месте. По данным Инспекции по промышленной гигиене и охране труда, ежегодно в Великобритании из-за пьянства работники прогуливают 14 млн рабочих дней.

Старший преподаватель

кафедры менеджмента

Московского института туризма

и гостеприимства

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 3

По закону каждый руководитель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, появившимся на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Возможность увольнения за пьянство предусмотрена пп. б п. 4 ст. 81 ТК РФ. Как показывает практика, у человека, явившегося на работу в пьяном виде, значительно снижается работоспособность и концентрация внимания, что может привести к неблагоприятным последствиям для остальных сотрудников и даже к трагедии.

Увольнение за алкогольное опьянение – это логичная реакция любого руководителя, который имеет право как сразу же прекратить трудовые отношения с подчиненным, так и сделать ему предварительное замечание или выговор. В любом случае пьянство является серьезным основанием для того, чтобы провинившийся работник был отстранен от выполнения должностных обязанностей в день совершения проступка.

В целом, процедура увольнения за пьянство на рабочем месте практически не отличается от обычного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением некоторых моментов: он должен иметь необходимые документы, доказывающие вину увольняемого сотрудника.

С медицинской точки зрения существует несколько степеней опьянения: легкая, средняя и тяжелая, это обусловлено процентным содержанием алкоголя в крови:

• Легкое: до 1,5%.
• Среднее: до 2,5%.
• Тяжелое: от 2,5% и более.

Чаще всего присутствие более 5% спиртного в крови вызывает серьезное алкогольное отравление или даже кому, что представляет особую опасность для здоровья самого работника и может привести к летальному исходу. Чтобы этого не допустить, нужно сразу же при обнаружении проступка вызвать скорую, а разбирательства отложить на день, когда с провинившимся сотрудником можно будет вести конструктивную беседу, и его жизни ничто не будет угрожать. Составлением акта о нахождении работника в нетрезвом виде в такой ситуации можно заняться в этот же день, ведь самое главное, чтобы на нем были поставлены подписи как минимум двоих свидетелей.

Правовые основы

Стоит отметить, что на законодательном уровне при увольнении за пьянство статей бывает сразу несколько, но каждая из них применяется строго в конкретных случаях:

• ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан отстранить от трудовой деятельности сотрудника, появившегося в состоянии алкогольного опьянения. Эта мера является обязательной, и руководитель должен применить ее в момент обнаружения проступка.
• ст. 81 ТК РФ напрямую указывает на то, что руководитель имеет полное право уволить подчиненного, если тот пришел на работу в нетрезвом виде. Делать предварительные замечание или выговоры в данном случае необязательно, ведь для увольнения достаточно всего одного грубого нарушения, даже если ранее работник не подвергался дисциплинарным наказаниям.
• ст. 192 ТК РФ наделяет работодателей правом применить любое из дисциплинарных взысканий (замечание, выговор или увольнение) в отношении своих подчиненных, пришедших в организацию нетрезвыми. Какое из них выбрать – зависит напрямую от желания руководства.

Сам порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется ст. 193 ТК РФ, которая говорит о следующем:

• Перед тем, как уволить сотрудника, руководитель обязан затребовать у него объяснительную записку. Если она не была предоставлена в течение двух дней, то он оформляет соответствующий акт. Непредставление объяснительной не является основанием для приостановки процедуры прекращения трудового договора.
• Работодатель может уволить подчиненного не позднее, чем через месяц, прошедший со дня обнаружения проступка. Исключением являются случаи нахождения работника в отпуске или на больничном – это время не берется в расчет.
• Издав приказ о применении дисциплинарного взыскания, руководитель обязан в течение трех дней ознакомить с ним под роспись работника, в отношении которого он был составлен.

Если провинившийся сотрудник имеет претензии к работодателю и считает свое увольнение незаконным, он может его обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или суд.

Как уволить за пьянство на рабочем месте и что для этого нужно:

• Для начала директор должен зафиксировать факт того, что подчиненный находится на территории организации в нетрезвом виде. Для этого составляется акт и подписывается двумя свидетелями. К делу могут быть приобщены докладные записки и жалобы от других сотрудников.
• Руководитель издает приказ об отстранении своего работника от трудовой деятельности, затем требует от него объяснительную записку.
• Далее подготавливается докладная записка в произвольной форме. В ней должны быть отражены основания для увольнения и непосредственно описание самой ситуации.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника, допустившего грубое нарушение даже однократно. К таким нарушениям как раз и относится появление на территории предприятия в пьяном виде, ведь это иногда представляет опасность не только для развития предприятия, но и для жизней работающих в нем людей.

Пошаговая инструкция

Чтобы правильно произвести расторжение трудового договора по причине появления работника в нетрезвом виде в организации, нужно выполнить следующее:

• Составить акт, подтверждающий нахождение сотрудника в состоянии опьянения. Это может сделать как сам руководитель, так и человек, отвечающий за пропуск на объект. После написания акта необходимо заручиться подписями двух свидетелей. Желательно, чтобы они не были связаны напрямую с провинившимся работником и трудились в другом отделе или подразделении. Также свидетельские показания можно зафиксировать в докладной записке.
• После составления акта руководитель должен потребовать от подчиненного объяснительную записку, предварительно издав распоряжение с требованием предоставить ее в течение двух дней, и ознакомив с ним работника под роспись.
• После получения объяснительной записки у работодателя есть месяц для того, чтобы решить, какое дисциплинарное взыскание применить для сотрудника: замечание, строгий выговор или увольнение. Если по истечении двух дней объяснительная не была предоставлена, то создается соответствующий акт и заверяется подписями двух свидетелей. Стоит отметить, что выходные и праздничные дни не берутся в расчет, а если виновный так и не смог письменно объяснить свой проступок, это никак не сможет помешать его увольнению.
• Далее работодатель составляет докладную записку в произвольной форме, и она подкрепляется другими документами: актом о появлении на работе в нетрезвом виде, объяснительной самого работника, или актом о его отказе предоставить письменные объяснения.

После всех вышеперечисленных действий процедура расторжения трудового договора выполняется по общему алгоритму:

• Руководитель составляет приказ об увольнении за пьянство, образец которого установлен Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1 и заполняется по форме Т-8. Если увольнению подлежат несколько человек, то используется другая форма – Т-8а.
• Изданный приказ регистрируется в соответствующем журнале.
• Сотрудником отдела кадров подписывается записка-расчет по установленной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004г. №1 форме.
• Непосредственно в день увольнения с сотрудником производится полный расчет: выдается зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством или коллективным договором.
• В личную карточку работника вносятся сведения об увольнении, затем они заверяются его подписью и подписью сотрудника отдела кадров. Если увольняемый отказывается расписываться на карточке, то на ней делается соответствующая запись об этом.
• Заполняется трудовая книжка. Увольняемый сотрудник должен расписаться и в ней.

Увольнение по статье за пьянство: запись в трудовой книжке

Как известно, правильное заполнение документов имеет большое значение, и какие-либо ошибки здесь не допустимы. Чтобы правильно оформить трудовую книжку, стоит воспользоваться простой инструкцией:

• Внести в первую графу порядковый номер записи.
• Далее вписать дату увольнения: число, месяц и год цифрами.
• В следующую графу «Сведения о приеме на работу…» вносится информация: причина и ссылка на статью в ТК РФ. Пример: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ».
• После причин в следующей графе «Наименование, дата и номер документа…» указываются данные о документе, являющемся основанием для внесения данных записей – приказ об увольнении.
• В завершение руководитель или сотрудник отдела кадров после всех записей ставит печать организации и свою подпись, затем выдает книжку уволенному работнику, который, в свою очередь, тоже расписывается на тех же листах.

После выдачи трудовой книжке работник отдела кадров должен сделать запись об этом в Книге движения трудовых книжек. Если уволенный не может получить данный документ по причине отсутствия на рабочем месте, то работодателю необходимо отправить по почте уведомление о необходимости прийти в организацию и забрать документы, или же дать свое согласие на почтовое отправление. Нередки случаи, когда бывшие сотрудники не дают ответа, но через некоторое время самостоятельно приходят в компанию за своими документами, и тогда руководитель обязан выдать их не позднее чем через 3 дня после получения письменного обращения.