Трудовые отношения государственных служащих в зарубежных странах. Саргсян Т.А

Вы здесь: Перегородки

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Главная задача управления кадрами государственной службы - ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наиболее результативно и наилучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд зачастую перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для государственной службы актуальной стала проблема мотивации труда и в свете оттока в негосударственный сектор экономики квалифицированных кадров в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий государственных служащих.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации, уточнении специфики труда работников федеральных органов исполнительной власти.

Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также важность навыков руководителя в совершенствовании систем и подходов мотивации, обусловили актуальность данной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Анализ степени изученности темы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ на микро- и макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологическое обоснование категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования отражены в работах О.С. Виханского, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А.Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, и др.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории; необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

Проблема исследования данной работы состоит в противоречии между необходимостью совершенствования системы мотивации труда государственных гражданских служащих, с одной стороны, и необходимости разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Объектом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является система мотивации труда государственных гражданских служащих.

Целью работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих.

Задачи исследования:

выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

провести анализ мотивации сотрудников современной госслужбы;

разработать пути совершенствования методик мотивации госслужащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемые в данной работе экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались: анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда; ситуационный и системный подходы; общеэкономические и специфические законы экономики труда; логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ; методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Эмпирической основой для данного исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте РФ, НИИ труда и социального страхования, электронные ресурсы сети Интернет.

Исследователи мотивации по-разному определяют понятия мотива и стимула. Например, по убеждению О.С. Виханского, мотив находится внутри человека и имеет персональный характер; современный словарь иностранных слов определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому-либо действию» (Современный словарь иностранных слов, М. 2007). В практике управления персоналом принято считать, что мотив - это побуждение человека к плодотворной деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.

H.A. Волгин рассматривает мотив как «побуждение к действию, причина которого - интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), административное решение (приказ, распоряжение и т.д.), или иная личностная причина - чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее».

Стимул - внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный), как форма реализации потребностей.

Стимул выступает как обещание компенсации работнику за потраченные физические и интеллектуальные усилия в процессе производства материальных благ. Стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.

На основании рассмотренных определений можно сделать вывод о том, что общее в мотиве и стимуле - это побуждение к действию. Различие состоит в том, что понятие «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (побуждение к действию, причиной которого является интерес), а также административное решение.

Мотивация является одними из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться. Следовательно, под мотивацией человека, в самом общем виде, понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.

Исследователи мотивации трактуют это понятие по-разному. По мнению М. Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей.

Некоторые ученые определяют мотивацию:

как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов; как внутренний процесс социального выбора человеком того или поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Захаров Н.И. утверждает, что «процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и

оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку».

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и пр.

Экономический подход к мотивации труда заключается в том, что экономические субъекты прогнозируют последствия своей профессиональной деятельности, осуществляют постоянный ситуационный выбор между затратами на предстоящие действия и доходами от результатов этих действий; их потребности и желания имеют рациональный характер; материальные стимулы преобладают в мотивационной структуре большинства индивидов.

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных составляющих экономики: производства и потребления. Выяснить, что побуждает человека к труду, можно, лишь рассмотрев взаимосвязь: потребность - мотив - интерес - стимул.

РАЗДЕЛ 1 . ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно - командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Фредерик У.Тейлор сформулировал концепцию «школы научного управления»: внедрение современных методов работы, отбор сотрудников на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда, справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Последователи Тейлора развили его концепцию. Г. Гант предложил систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированной работы и составлять календарные планы на будущие периоды, систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Г. Эмерсон сформулировал основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда: дисциплина, четкая регламентация деятельности людей, нормирование труда; учет, контроль, справедливое отношение к персоналу, своевременное поощрение.

Особая заслуга в развитии тейлоризма принадлежит Г. Форду, который выдвинул идею о зависимости оплаты труда рабочего от его выработки, то есть исходил из положения, что рабочий эффективно реагирует только на материальные стимулы.

«Классическая школа», основателем которой считается А. Файоль, полагает, что конечными целями любой организации является максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала при минимальных затратах ресурсов. Эта концепция менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор, поэтому в 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа.

Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной в России такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими.

В настоящее время насчитывается более 50 различных теорий мотивации труда. Рассмотрим те из них, которые наиболее часто используются в практике управления, с точки зрения их воздействия на поведение экономических агентов в условиях регулирования социально- трудовых отношений.

Единой классификации теорий мотивации не существует. В зарубежной литературе чаще принята двухступенчатая классификация (содержательные и процессуальные теории), но еще М. Мескон признавал правомочность первоначальных теорий: «Хотя сегодня все понимают, что базовые предпосылки ранних теорий мотиваций были неверны, их все равно следует знать... Основным таким приемом была мотивация кнута и пряника», но далее он пишет, что «разделяет теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные». Отечественные исследователи выделяют следующие группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные, а также современные.

В первоначальных теориях («Кнута и пряника», теориях «X», «У», «Z») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому работнику в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. По теории «X» (Д. Мак-Грегор) в мотивах человека преобладают лишь биологические потребности, человек не любит работать, предпочитает строгий контроль самостоятельной работе, качество работы низкое. Теория «У» является антиподом теории «X», в мотивах сотрудников преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. У. Оучи в теории «Z» (1984 г.) описывает работника, стимулами для которого служат: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Такая теория может найти применение в практике управления персоналом госслужбы, так как соответствует мотивам деятельности госслужащего.

Содержательные теории «базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга». Кроме того, среди содержательных теорий мы отметим и значимость теории К. Альдерфера. Эти теории рассматривают потребности работника, индивидуальные цели и устремления людей, объясняют мотивы поведения, определяют степень их важности, и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.

Абрахам Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, самовыражения, самоактуализации. Удовлетворению физиологических потребностей он придавал первостепенное значение.

Несмотря на то, что смена системы экономических отношений в обществе приводит к формированию совершенно нового механизма трудовой мотивации, при котором доминирующими становятся мотивы высшего уровня, заработная плата государственного служащего должна быть такова, чтобы удовлетворить его физиологические потребности.

К. Альдерфер выделил три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста. При невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня, возможно переключение с одной конкретной потребности на другую. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут. Теория Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека «потребностей во власти, в успехе и в причастности»1. Они не имеют четкой структуры, не исключают друг друга и не расположены иерархически, их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры, опыта и конкретной ситуации). Ф. Герцберг установил различие внешних стимулов и внутренних побудителей к труду и выделил в отдельные группы «факторы условий труда» и «мотиваторы».

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, они не являются мотивирующими, а лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Мотиваторами являются факторы второй группы, связанные с характером и сущностью самой работы, их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В практике мотивации госслужащих особое внимание необходимо уделять этой группе мотивов.

Характерной особенностью всех содержательных теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации работника, но не уделяют внимания процессу мотивации.

Процессуальные теории основываются на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности, опытом и внешнем поведении, они «не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими».

Наиболее известны среди них: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Портера-Лоулера (теория постановки целей).

Теория В. Врума базируется на том, что выбранный тип поведения человека действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Она подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда приводят к ожидаемым результатам, результаты к вознаграждению, которое оказывается валентно или адекватно удовлетворенностью вознаграждением. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низкая, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать. Например, большинство госслужащих имеет низкую мотивацию к дополнительному обучению, вследствие того, что не происходит изменений в заработной плате и карьерном росте.

Согласно теории справедливости С. Адамса индивид сравнивает затраченные усилия с полученным вознаграждением и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Для государственных служащих принцип справедливости очень важен, многие производственные конфликты возникают в результате его нарушения: если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то теряется стимулирующее воздействие заработной платы, связанное с результативностью труда.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, согласно которой, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. При этом устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Интерес к проблемам мотивации в конце 90-х г.г. XX в. проявляют и психологи, и экономисты, и социологи. H.A. Волгиным и О.Н. Волгиной проведено исследование по тематике и классификации диссертационных работ по проблемам мотивации. Общетеоретические вопросы мотивации в рыночной модели хозяйствования рассматриваются в работах Кийко Ж.Н., Кожаева Ю.П., Дружинина А.И., Короля С.П. Материальным вознаграждением персонала занимались Михайлов О.В. и Акопян Г.А. Влияние мотивации труда на результативность исследовалось в работах Мирзаева И.К., Кичеджи В.Н., Смолькова Д.П. На основе анализа научной литературы мы видим, что на изменение мотивации сотрудников оказывает влияние как форма собственности, так и отраслевые особенности.

Первыми использовать новейшие теории мотивации в управлении персоналом на российском рынке стали западные фирмы, показывая результаты новых стандартов работы с кадрами: сотрудники в иностранных фирмах трудились с большей отдачей.

Новейшие теории мотивации учитывают такие обстоятельства современной жизни, как переход к рыночной экономике, социально- ориентированному рыночному хозяйству, увеличение конкуренции, изменение ценностной структуры личности большинства работников, что требует от работодателей изменения отношения к наемным работникам.

Современные подходы к мотивации труда базируются на том, что сотрудник работает более производительно и качественно, если он заинтересован в деятельности организации, привлекается к принятию управленческих решений, получает от своего труда удовлетворение.

В настоящее время известны три комплексные новейшие теории мотивации. К ним относятся: участие работающих людей в управлении организациями; участие работающих в прибыли организации; участие в собственности организации. На государственной службе новейшие теории мотивации могут применяться ограниченно, только в части использования неэкономических стимулов, что связано не только с ограниченным объемом материального стимулирования, но и с жесткой регламентацией труда государственных служащих.

Единственная из новейших теорий, которая может быть применена для мотивации государственных служащих, на мой взгляд, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов подразделений на текущий период, контролю трудовой и исполнительской дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Формирование нового поколения государственных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях невозможно без эффективной системы мотивов и стимулов труда, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

РАЗДЕЛ 2 . АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ГОССЛУЖБЫ

Разобраться в стимулах к труду государственных служащих, понять побуждающие мотивы, способные положительно повлиять на производительность их труда и усиления чувства ответственности, выявить иерархию благоприятных социальных, морально-психологических и материальных факторов, играющих роль в процессе мотивации их труда - все это является неотъемлемой частью исследования, направленного на разработку инструментов мотивации труда госслужащих. Без детального изучения этого вопроса все прочие разработки и рекомендации теряют всякий смысл и не имеют абсолютно никакого практического применения.

Государственная служба - специфическая область общественных отношений, где взаимодействуют нормы административного и трудового права. Правовая модель системы государственной службы РФ закреплена в статье 28 Трудового кодекса РФ. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, а также их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий.

Регламентация деятельности государственных гражданский служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления персоналом государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей.

Сотрудником кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы, к. э. н. Горшковой Е. В. в 2006-2009 г.г. был проведен опрос государственных гражданских служащих, в котором участвовали 827 респондентов из различных федеральных органов исполнительной власти (таких как МЧС России, Минэкономразвития РФ, Министерство внутренних дел Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерство информационных технологий и связи Российской Федерации, Министерство культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации, Федеральная антимонопольная служба, Росрегистрация, Роснедвижимость) ведущей, старшей и младшей групп должностей. Результаты опроса приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Структура мотивов государственных гражданских служащих

Варианты ответов	в % от количества опрошенных
	ведущая группа	старшая группа	младшая группа
Стремление к материальному благополучию
Гарантия постоянной работы
Стабильность
Престижность профессии, мотивы служения государству, альтруизм
Государственное пенсионное обеспечение
Медицинское страхование
Потребность в социальных связях, общении, приобретении нужных контактов
Хороший психологический
микроклимат в коллективе, работа среди интеллигентных людей
Оценка окружающих, родственников престижности профессии
Получение бесплатного образования, повышения квалификации
Карьерный рост
Преемственность
Хорошие условия труда, оборудование рабочего места
Не было других предложений
Случайный выбор

Анализ результатов опроса показал, что мотивация госслужащих дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и, как следствие, от возраста. Основными мотивами являются материальные, они составили от 52,0% для младшей группы должностей до 82,0% для старшей группы. Гарантия постоянной работы (62,0%), стабильность положения (44,0), государственная пенсия (96,5) привлекают лишь сотрудников ведущей группы, также для них важны социальные контакты (28,3%) и хорошие условия труда (47,8%). Сотрудников старшей группы привлекают гарантия постоянной работы (55,1%), карьерный рост (34,7%), менее значимы для них престижность профессии (4,4%), получение бесплатного образования (12,0%). Для сотрудников младшей группы должностей (их возраст в основном составляет до 30 лет) кроме материальных мотивов важными являются мотивы карьерного роста (46,0%), получения бесплатного образования, повышения квалификации, профессионального развития (75,0%). Медицинское страхование дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и конкретного госоргана, но в последнее время отмечается ухудшение ведомственной медицинской помощи, поэтому мотивы этой группы незначительны (5,2%; 4,8%; 3,2%).

Весьма примечательно, что очень немногие из опрошенных госслужащих назвали мотивами деятельности в сфере государственной службы стремление принести пользу обществу и государству, альтруизм (5,6-2,8%), преемственность в выборе профессии (1,8-4,8%). Настораживает тот факт, что 15,0% опрошенных указали причиной выбора места работы отсутствие других предложений. По структуре мотивов можно сделать вывод, что государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой об интересах государства в целом.

Для обеспечения удовлетворенности трудом государственных служащих нужно больше внимания уделять тем потребностям, которые наиболее значимы для них. В данный момент - это материальные потребности, в том числе государственная пенсия (для сотрудников предпенсионного возраста). Но, поскольку мотивация труда государственных служащих вследствие кризиса труда несколько искажена - отсутствуют мотивы бескорыстного служения государству, обществу - для формирования эффективной трудовой мотивации постепенно целесообразно вводить и нематериальные формы мотивации (в частности, мотивацию целями организации, важностью работы), которые используются несистемно, а их применение нередко полностью зависит от руководителя.

Мотивы труда формируются до начала трудовой деятельности, в процессе социализации личности, поэтому управление мотивацией взрослого человека вызывает определенные трудности. В этой связи очень важно выяснить, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Главная задача кадровых служб - подобрать сотрудника, готового работать в данной организации на определенной позиции. Кроме того, чтобы стать госчиновником, недостаточно одного желания - необходим профессионализм, компетентность, соответствие занимаемой должности.

Для повышения мотивации государственных служащих можно предложить дифференцировать стимулы для различных возрастных и тендерных групп.

Численность государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти (федеральный уровень) в 2008 г. составила 28066 чел., в том числе 11321 мужчин и 16745 женщин (соответственно 40,3% и 59,7%).

Н.Л. Захаров отмечает, что для большинства госслужащих основными мотивами являются карьерный рост, высокие заработки, стимулирующие их профессиональную деятельность, стремление занять достойное место в обществе и реализовать себя в управлении. Кроме материальных стимулов не менее важно и моральное стимулирование.

В диссертационном исследовании Е.Е. Гришиной проанализирована мотивация государственных и муниципальных служащих на основе данных обследования государственных гражданских и муниципальных служащих, проведенного в 2005 г. Фондом «Институт экономики города» и Институтом сравнительных исследований трудовых отношений в ряде регионов. В результате анализа выявлено, что лидирующее место среди стимулов, привлекающих к государственной службе, занимают факторы социальных гарантий, защищенности (75,7%), регулярность оплаты труда (56%), стабильность занятости (47%).

Таким образом, на основе изучения научных источников и эмпирического анализа, проведенного отрудникоми кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы в 2006-2009 гг., выявлены закономерности в мотивации труда госслужащих, которые определяются категориями и группами должностей, тендерными и возрастными различиями: наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

В последнее время особое место в системе мотивации госслужащих занимает возможности иметь гибкий график работы, дополнительные выходные и отпуска, особенно для женщин, имеющих детей дошкольного возраста.

Российский рынок труда в последнее время начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику. Страны с развитой рыночной экономикой давно привыкли к феномену кризиса труда, при котором происходит отчуждение труда, утрата его смыслообразующей функции, девальвация трудовых ценностей, изменение мотиваций экономических агентов. Опыт выхода из подобных кризисов, имеющийся в зарубежных экономиках, показал, что инструментами разрешения противоречий труда стали взаимосвязь занимаемой должности и заработной платы со стажем работы в организации, повышение оплаты труда за эффективную и результативную деятельность. Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливают изменения в, организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации работников. Эту практику можно использовать и в процессе реформирования госслужбы России, проводимой для обеспечения высоких темпов социально-экономического развития страны.

С точки зрения экономического подхода к мотивации, мотивационные отношения, реализованные в системе производственных отношений, обуславливают развитие экономических агентов, их трудовых способностей, производственных навыков, профессионального мастерства и опыта. Основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении посредством мотивации экономическими агентами (госслужащими) и трудовыми процессами.

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Ключевыми факторами, направленными на повышение результативности деятельности государственных служащих, являются:

постановка индивидуальных целей и задач для государственных служащих, связанных с целями и задачами органов власти, а также выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей;

создание благоприятных условий для развития инициативы, инновационных подходов к выполнению задания, делегирование полномочий по принятию управленческих решений на более низкий уровень управления;

внедрение системы оценки деятельности государственных служащих и оплаты по результатам, распространяющейся на значительное число госслужащих (в том числе в обязательном порядке на руководителей высшего и среднего звена);

РАЗДЕЛ 3 . СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИК МОТИВАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ

Мотивы трудовой деятельности различны для конкретных профессий и реализуются в них. Согласно результатам исследования, приведенного в табл. 1 «Структура мотивов государственных гражданских служащих», большинство государственных служащих пришли на работу в государственные органы в силу следующих причин: материальное обеспечение, социальный пакет, гарантия занятости, бесплатное обучение. Мотивацию госслужащих для повышения эффективности их деятельности необходимо ориентировать с учетом вышеперечисленных факторов. Как свидетельствует практика, доминирующими при поступлении на государственную службу являются мотивы материального обеспечения.

Составляющими мотивационного поведения персонала выступает множество элементов: организационные и личностные цели, взаимоотношения руководства и сотрудников организации, их внутренние мотивировки, система карьерного продвижения и система карьерных ожиданий работников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации.

В механизме мотивации участвуют потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одной из характеристик мотива является его сила, она влияет на уровень активности человека, успешность проявления этой активности, и в частности, на эффективность деятельности. Мотивированные сотрудники проявляют больше упорства в выполнении задания, планируют свою работу на более длительный период времени, проявляют лояльность по отношению к организации и к ее руководству.

Изучение влияния силы мотива на уровень активности человека проводилось еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном.

Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимума-пессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Неблагоприятными условиями для производительности управленческого труда являются порывистость, внезапное ускорение темпа работы, при которых человек быстрее утомляется. Оптимум строго индивидуален, каждому человеку присущ свой ритм и темп работы. Экспериментальные исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, подтвердили существование оптимума мотивации и силы мотива.

Сила мотива зависит от многих факторов, на нее могут оказывать влияние различные стимулы, как материальные, так и нематериальные.

Материальное стимулирование занимает ведущее положение в системе мотивации госслужащих, так как является основным источником удовлетворения базовых потребностей человека. В то же время, исследования мотивации показали, что заработная плата - не единственный фактор повышения трудовой мотивации, удовлетворение может приносить характер работы, ее содержание и др. Механизм стимулирования труда государственных служащих устанавливается законами Российской Федерации.

В Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплена сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, включающая: должностной оклад, оклад за классный чин, надбавка за стаж государственной службы, надбавка за особые условия государственной службы, премия, государственные социальные гарантии. В структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки, на уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Такая система оплаты труда, установленная ст. 50 ФЗ № 79, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры.

Динамика изменений в оплате труда государственных гражданских служащих в период с 1995 г. по настоящее время была неравномерной. Повышение уровня оплаты труда осуществлялось как методом индексации должностных окладов, так и путем увеличения размеров надбавок к должностному окладу, а также введением новых составляющих в структуру денежного содержания. Доля должностного оклада в годовом фонде оплаты труда государственных органов непрерывно снижается: с 50 % в начале 1995 г., до 16,5 % к 2007 г. Дифференциация по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикальной компрессии по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1:9, а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти 1:4 при уровне вертикальной компрессии должностных окладов 1:3,77. Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее

стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 10 % повышает его величину по младшей группе должностей на 500 руб., а по высшей группе должностей - на 8 тыс. руб..

Еще Э. Лоулер предложил разбить заработную плату любого работника на три части для того, чтобы установить взаимосвязь между результатами труда и доходами. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Величина этой части заработной платы автоматически регулируется. Третья часть определяется достигнутыми результатами каждого сотрудника. Эта часть все время меняется в зависимости от вклада. У сотрудников с меньшей производительностью труда эта часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. Фактически заработанная часть заработной платы может резко меняться, так что если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Суть этой системы состоит в том, чтобы увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде.

Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит доход и сотруднику и организации.

На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос

На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос по теме: «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?» (таблица 2).

В опросе приняли участие 526 государственных гражданских служащих различных федеральных органов исполнительной власти.

Большинство опрошенных отметили важность: стабильности своего положения (90%); пожизненного найма (80%); материального стимулирования (80%); зависимость заработной платы от результатов труда (80%), которая в настоящее время отсутствует и соблюдение принципа справедливости (92%).

В результате проведенного опроса можно прийти к выводу, что систему оплаты труда необходимо модернизировать, она должна зависеть в значительно большей мере от результатов труда.

Таблица 2

		% ответов
	Абсолютный размер материального вознаграждения
	Необходимость установления зависимости заработной платы от результатов труда
	Гарантии стабильности, чувство безопасности
	Сравнение результатов своего труда с результатами других сотрудников (эффект соревнования)
	Пожизненный найм

	Статусные различия

	Возможность принятия решений
	Удовлетворение от интересной работы
	Возможность самореализации
	Мотивация свободным временем
	Критика, наказания

мотивация государственный гражданский служащий

В связи с вышеизложенным целесообразно повышать должностной оклад за увеличение объема и сложности работ, за рост квалификации, за совмещение должностей и функций, увеличение зоны обслуживания; выплачивать премии за улучшение результатов функционирования и развития курируемой отрасли, за повышение качества принимаемых и реализуемых государственных решений, направленных на удовлетворение потребностей и интересов населения, по итогам работы за год, за внедрение предложений по повышению производительности труда. Особенно важно увязывать показатели премирования с показателями результативности труда.

Кроме материальных (конкурентоспособность заработной платы на рынке труда в данном регионе, наличие постоянной и переменной частей заработной платы в денежном содержании и их соотношение, связь оплаты труда с результатами), средствами воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих могут быть следующие стимулы: организационные - значимость и ответственность работы, законченность выполняемых заданий, самостоятельность при выполнении заданий, обратная связь; моральные - похвала и порицание, соревнование; морально-психологический климат в коллективе, влияние общественного мнения, привлекательность содержания деятельности, наличие перспективы, конкретной цели, четкость постановки целей, справедливое отношение со стороны руководства, профессиональная переподготовка и повышение квалификации, карьерный рост.

В России нет единых подходов к формированию механизмов оценки результатов труда государственных служащих и их учета при начислении заработной платы, а они, безусловно, необходимы.

До сих пор количественная оценка показателей результативности работы управленческих кадров отсутствует, из-за трудностей измерения. В итоге используется субъективная оценка руководителя, что нередко вызывает чувство несправедливости, оказывает демотивирующий эффект.

Для того, чтобы избежать несправедливости в оценке госслужащих необходимо отойти от субъективных факторов оценки и ориентироваться на объективные, измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах), и в соответствии с этим более справедливо распределить премию. Такой подход помогает устранить формальное, уравнительное начисление премии, повышает мотивацию труда госслужащих,

На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, которые можно сгруппировать по следующим признакам: уровень организации труда; формирование управленческого персонала в соответствии с целями госоргана; установление различных групп по оплате труда в соответствии с должностными регламентами; применение как можно большего числа стимулов материальной и нематериальной мотивации; определение критериев оценки результатов труда в зависимости от сложности работы.

Конкретными методами повышения мотивации государственных служащих можно назвать следующие:

конкурсный отбор на государственную службу, который призван способствовать справедливому распределению должностей в государственных органах, препятствовать проникновению случайных людей, корыстных, а также принятых по родственному или иному признаку (например, «лично преданных» или «нужных»);

увеличение денежных доходов, зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда;

использование более широкого спектра моральных стимулов. Наряду с традиционными формами мотивации, такими как почетные грамоты, объявление благодарности, помещение фотографии на доску почета, можно использовать современные подходы к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (участие в общественной работе, планирование корпоративных мероприятий);

планирование карьерного роста госслужащих, который является одним из самых сильных мотивирующих факторов. Каждый госслужащий с момента поступления на работу должен быть включен в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет, что будет способствовать проявлению инициативы, более эффективному выполнению служебных обязанностей. Повышать по службе и развивать карьеру необходимо только тех служащих, которые достигли высокой результативности работы;

* распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, а также справедливая оценка результатов труда.

Совершенствование механизма мотивации труда государственных

служащих может осуществляться путем:

использования смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг;

внедрения оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума;

простоты и справедливости систем оплаты труда; более широкого применения форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

2. Для объективизации оценки труда госслужащих необходимо отойти от субъективных факторов оценки и ориентироваться на измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах). Данный подход позволяет устранить формальное, уравнительное начисление премии, повышает мотивацию труда госслужащих.

3. Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей и в порядке компенсации ограничений на госслужбе гражданским служащим устанавливаются основные и дополнительные гарантии в области оплаты труда, условий прохождения службы, отдыха, медицинского страхования, государственного пенсионного обеспечения и др.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N N 11, 12

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

В статье представляется зарубежный опыт регулирования трудовых отношений государственных служащих, в том числе: определение статуса государственного служащего, система заработной платы госслужащих, системы оценки эффективности труда работников госаппарата и производительности труда различных служб, входящих в систему госаппарата, защита социально-экономических прав госслужащих.

Государственная служба является необходимой частью системы управления национальной экономики и социального развития. Без эффективно действующей государственной службы было бы просто невозможно разрабатывать, внедрять, оценивать результаты национальной политики в области развития, обеспечения национальных интересов, определяемых совокупностью основных интересов личности, общества и государства.

Назначение на государственную службу

Чиновники назначаются государственными органами - федеральными, региональными, муниципальными. Им вручается уведомление о назначении (letter of appointment), содержащее следующую формулировку: "принят на государственную службу". Контракт, заключенный с ними, отличается от того, который предусматривается на частных предприятиях. Он имеет более высокий статус. Назначение основывается на признании квалификации, профессионализма, склонностей. В Германии от чиновников при поступлении их на государственную службу требуется произнесение клятвы верности Конституции страны. Это означает, что при нарушении клятвы верности госслужащим к нему применяются соответствующие меры, вплоть до увольнения из госслужбы, даже если он не подпадает под судебную ответственность по общему законодательству.

Рациональная численность работников госслужбы и объем работы определяются нормированием труда. Для того чтобы установить объем работы каждого работника в единицу времени, определяются состав его обязанностей и функций по данной работе, относительная важность каждой функции, выраженная в процентах к общей работе данного работника, и средняя величина рабочего времени по каждой функции. Когда определены нормы для различных работ, потребность в кадрах того или иного министерства определяется путем деления объема работ по функциям на нормы труда. Это дает возможность определить, в каких подразделениях, по каким работам есть излишки кадров и где ощущается их недостаток.

За свое штатное расписание и численность работников несет ответственность соответствующий государственный орган. Однако в ряде стран (например, в США) есть специальные центральные агентства по персоналу, которые играют важную роль в обеспечении единства кадровой политики госорганов. Считается целесообразным также привлечение работников или их представителей к участию в этой работе. Они имеют более подробные сведения о своей работе или о тех деталях ее, которые может пропустить аналитик или работник отдела кадров. Субъективные суждения часто становятся причиной конфликтов между работниками и руководителями. Очень существенно, чтобы работники знали о том, как рассчитываются нормы труда и уровень численности персонала того или иного госоргана или его подразделения. Работники лучше воспринимают кадровые решения, если они сами принимают участие в их разработке.

Нормы труда периодически пересматриваются, особенно тогда, когда работа связана с внедрением новой технологии, условий труда, методов работы.

Заработная плата и статус

Заработная плата работников государственного сектора базируется на следующих принципах: ее уровень должен быть достаточным для привлечения в госсектор необходимого числа специалистов нужных профессий и квалификации, способных выполнять возложенные на них функции. Выполнение этих функций должно быть обеспечено денежными средствами, не превышающими возможностей государства в условиях сложившейся общей экономической и финансовой ситуации и социальной политики государства.

Характерной особенностью организации заработной платы в госаппарате в ряде стран рыночной экономики является единая тарифная система. Дело не только в том, что государственная служба - это большой сектор экономики, тарифная система нужна для эффективного управления персоналом. Без нее каждое госучреждение имело бы свою структуру заработной платы, что привело бы к существованию тысяч структур, которыми надо было бы управлять, и к многочисленным дискуссиям по поводу оплаты работы в различных организациях (подразделениях) госслужбы.

Разряд госслужащего определяет его статус, его социальное положение. Структура работ в государственной службе состоит из иерархии разрядов, которые охватывают все работы с одинаковыми характеристиками.

Имеются два базовых подхода к определению разрядности работ в госслужбе. Это определение разрядности по индивидуальным постам - rank-in-man и по группе постов (должностей) - rank-in-post. В первом случае работник не нанимается на должность, а включается в группу лиц так называемых кадровых назначенцев (service of cadre). Это группа высших должностных лиц, формирующая политику государства и управление министерствами и ведомствами.

Эти высшие должностные лица имеют ранг, определяющий их статус. К ним применяется тот же принцип, который действует в армии: генерал в армии - всегда генерал независимо от того, где он служит: в части или в штабе, а министр - всегда министр независимо от того, каким министерством он руководит. Должности не анализируются по их содержанию и не описываются детально при классификации по рангам (разрядам). Они характеризуются в общих терминах. Перемещения работников не являются чем-то необычным, наоборот, это считается частью нормальной карьеры развития.

Если данная должность сокращена, работник вправе рассчитывать на предоставление ему другой должности того же разряда независимо от конкретной работы, на которую он будет перемещен. Если невозможно дать работнику аналогичную работу и его вынуждены перевести на более низкую работу, он сохраняет прежний разряд, поскольку ранг относится к работнику, а не к должности.

В противоположность рассмотренному назначение работников на конкретную должность на основе принципа rank-in-post производится в соответствии с анализом требований, предъявляемых данной работой к служащему, которые определяются аналитической оценкой работ. Идентифицируются функции и задания по данной работе: что и как должен делать работник, определяются условия труда, ответственность работника, знания, способности, квалификация. Информацию дают описания работ. Затем различные должности (jobs) госслужбы сравниваются между собой, чтобы определить их относительную позицию по отношению друг к другу в иерархии работ. Сравнение проводится по содержанию работ, по которым проводится анализ. Работы с аналогичным уровнем сложности, ответственности и требований объединяются в один разряд. Для каждой профессионально-квалификационной группы в зависимости от сложности аналитическая оценка работ устанавливает иерархию разрядов.

Аналитическая оценка работ и их тарификация

Существуют четыре основных метода аналитической оценки работ: ранжирование, классификация, балльный метод и сравнение по факторам. Последние два метода относятся к количественным методам.

Ранжирование - наиболее простой метод, заключающийся в том, что составляется перечень всех работ в организации и затем они группируются в разряды.

Классификация - обратный процесс. Сначала разрабатывается структура разрядов, а затем работы распределяются по разрядам. Работы анализируются, описываются, сводятся по профессионально-квалификационным признакам в группы. Затем выбираются рейтинговые факторы по каждой группе работ. Следующая стадия - наиболее трудная - описание факторов, по которым определяются разряды и их число. Затем работы классифицируются путем сравнения описания работы с критериями отнесения работ к тому или иному разряду и распределяются по разрядам.

Балльный метод предусматривает придание каждом фактору оценки числового значения. Суммируя баллы, получают соответствующую оценку работ в баллах и по количественной оценке соотносят работу с тем или иным разрядом.

Метод сравнения по факторам - наиболее сложный метод. Выбираются ключевые работы - от 15 до 25. Они ранжируются по факторам, каждый из которых имеет количественную оценку в баллах. Затем каждая работа сопоставляется с ключевой по факторам и их количественной оценке и в соответствии с сопоставимостью распределяется по разрядам.

Классификация - наиболее предпочтительный вариант для правительств, которые применяют аналитическую оценку работ в учреждениях госслужбы. В США классификация для федеральных служащих применялась более 60 лет перед тем, как ее заменили на балльный метод. В 1976 г., как показало обследование, 89% правительств 46 штатов и 94% муниципальных правительств использовали неколичественные методы первичной классификации. В Канаде для госслужащих применяется как метод классификации для одних категорий служащих, так и балльный метод для других категорий. В государствах Южной Азии и на Филиппинах для госслужащих также применяется метод классификации.

Существуют разные мнения относительно того, является ли установление иерархии работ конечным или предпоследним шагом перед определением "цены" работы в иерархии работ, то есть установлением уровня заработной платы для той или иной работы - базы для установления структуры заработной платы. Профсоюзы считают, что аналитическая оценка работ должна заканчиваться определением структуры работ, а не структуры заработной платы. Иерархия работ рассматривается профсоюзами как один из этапов в определении структуры заработной платы, который говорит лишь о том, каким должно быть ранжирование зарплаты в соответствии с разрядами работ или степень увеличения зарплаты в соответствии с ранжированием. Профсоюзы возражают против того, чтобы аналитическая оценка работ вела к фиксации заработной платы, которая, как считают профсоюзы, должна определяться в коллективных договорах. Международная федерация конторских, профессиональных и технических работников (International Federation of Clerical, Professional and Technical Employees - FLET), например, включила эти положения в основополагающие рекомендации по аналитической оценке работ для своих членов. Аналитическая оценка работ и переговоры по заработной плате, считают профсоюзы, должны проводиться раздельно.

Тогда не будет конфликта между установлением разрядов по заработной плате, определяемых с помощью аналитической оценки работ, и переговорами относительно уровней заработной платы по разрядам в соответствии с политикой профсоюза в отношении заработной платы. Уровни и дифференциация заработной платы, надбавка за стаж, поощрительные системы и системы премирования - все это устанавливается путем коллективных переговоров, и аналитическая оценка работ к этим процедурам никакого отношения не имеет.

Тарификация работ в соответствии с аналитической оценкой является основой разработки тарифных сеток в госучреждениях стран рыночной экономики. В некоторых странах устанавливается единая тарифная сетка для всех профессиональных групп госслужбы, в других единая тарифная сетка действует для большинства профессиональных групп, но некоторые профессиональные группы имеют собственные тарифные сетки или какую-либо другую систему заработной платы. В США, например, федеральные госслужащие оплачиваются по 18-разрядной сетке, в Германии чиновники оплачиваются по 16-разрядной сетке, остальные госслужащие - по 10-разрядной сетке с подразрядами.

Характерной особенностью тарифных сеток государственных служащих является то, что каждый разряд содержит несколько ставок заработной платы (так называемый гибкий тариф).

В США, чтобы стимулировать повышение качества работы, в разрядной сетке предусматриваются в каждом разряде 10 ставок заработной платы. Разница между начальными и конечными ставками внутри разрядов составляет 30%.

В разрядах с 1-го по 15-й имеются по 10 ставок заработной платы, в 16-м разряде - 9 ставок, в 17-м - 5 ставок и в 18-м разряде - 1 ставка.

В Германии оклады дифференцируются в зависимости от семейного положения работников: одиноких и семейных, имеющих детей. Разница составляет от 4-5% в высших разрядах до 13 - 30% в низших разрядах. Диапазон окладов между низшим и высшим разрядами составляет у одиноких 2,4 раза, у семейных - 2,2 раза. В каждом разряде также предусматривается диапазон окладов. Разница между ними составляет для одиноких в низшем разряде 15%, для семейных - 14%, в высшем разряде для одиноких - 66%, для семейных - 62%.

В США перевод госслужащего из разряда в разряд в первых трех разрядах происходит через каждые 52 недели, то есть через год; с 4-го по 6-й разряд - через 104 недели, то есть через два года; в 7 - 9-м разрядах - через 156 недель, то есть через три года. Высокоэффективные работники чаще переводятся на более высокую ставку. Однако при этом служащий может получить лишь одно повышение в течение одного года. При переводе с одной ставки на другую с 13-го по 15-й разряд особое внимание обращается на качество работы служащих. Большую роль в материальном стимулировании при переводе работников на более высокие ставки заработной платы или на более высокий разряд играют системы оценки заслуг работников, то есть качества их работы. Эти системы по своей сути во многом сходны с системами аттестации кадров.

Деловая оценка и аттестация кадров

Аттестация кадров, более известная в странах рыночной экономики как система оценки личных качеств (заслуг) работников, применяется как обобщающее понятие для систем, с помощью которых оцениваются либо личность работника, либо личностные элементы и/или производственные успехи работника.

В соответствии с предметом оценки различают системы оценки личности работника и системы оценки производительности труда и, если имеется в виду их комбинация, - смешанные системы.

Аттестация кадров может иметь различные цели: дифференциацию оплаты труда, определение потребности в обучении и повышении квалификации, кадровые решения (продвижение по службе, перемещение на другую должность равного или более низкого уровня, увольнение).

Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, западные специалисты рекомендуют придерживаться следующих принципов:

Единство условий для всех аттестуемых;

Объективность (например, на оценку может повлиять социальное положение работника: сотрудник, занимающий более высокий должностной пост, может получить более высокую оценку, чем сотрудник, имеющий более низкий ранг);

Надежность, то есть постоянство, с которым разные независимые эксперты приходят к одному и тому же результату (здесь важно, чтобы эксперты прошли определенное обучение и ознакомились с конкретной работой, ее требованиями к аттестуемым);

Действенность, то есть влияние аттестации на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и от требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются следующие: объем работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; соблюдение предписаний и требований, дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данного рабочего поста; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамки занимаемого рабочего поста.

Для оценки личных качеств работников используются различные методы. Один из них получил название "профиль полярности". В соответствии с этим методом проверяющий должен найти оценку аттестуемого по четырем степеням между полярными определениями, отмечая крестиком в соответствующем квадрате свое мнение. Если крестики проверяющего связать одной линией, то получается "профиль полярности", определяющий личность человека. Исходя из этого кадры могут подобрать людей для определенной работы по личным качествам.

Метод попарного сравнения предполагает сравнение каждого работника по подлежащему оценке признаку с другим оцениваемым работником. Проверяющий должен сделать вывод, какой из двух работников признается лучшим.

Метод ранжирования рядов. С его помощью определяется относительное положение аттестуемого в порядковой шкале по сравнению с другими аттестуемыми по какому-либо критерию или по их совокупности. Задача проверяющего - поместить аттестуемого в тот ряд, который, по его мнению, заслуживает аттестуемый в соответствии с теми критериями, которые оцениваются при проведении данной аттестации. Выстраивается общий ранжир аттестуемых. Работники занимают в этом случае соответствующее иерархическое место между 1-м и n-м рядами. В больших группах аттестуемых применяется метод процентного распределения по группам с последующей качественной оценкой верхней и нижней процентных групп, которые составляют примерно по 25% в каждой (верхней или нижней) группе. Затем из этих групп выделяются 10% или 20% работников с наилучшими или наихудшими показателями. В отношении их принимаются соответствующие кадровые решения. Основная же масса аттестуемых остается недифференцированной (табл.).

Оценка результатов аттестации

Оценка результатов работы может поднять индивидуальный вклад служащего в общую работу, даже если за это не предусмотрено материального вознаграждения. Оценка помогает разъяснить работнику его роль в организации, взаимосвязь его работы с достижением поставленных перед организацией целей, стимулирует достижение работником поставленной цели, демонстрирует взаимодействие целей организации и целей персональной работы госслужащего. Оценка дает информацию для принятия соответствующих решений, включая продвижение работника, поощрение его другими методами, применение в случае необходимости дисциплинарных взысканий. Она помогает персоналу определить свои перспективы на службе, необходимость в повышении профессионально-квалификационного уровня, осознать взаимосвязь своих интересов с целями организации.

Как же оценить результаты работы? Один из самых распространенных методов в странах с развитой рыночной экономикой - это определение целей. Руководитель и работник вместе устанавливают цели, которые должен достичь работник к концу года. В конце года определяется, достиг ли работник поставленной цели или нет. Применяются и другие критерии для измерения достигнутых работником результатов: качество (насколько хорошо сделана работа), количество (сколько сделано), фактор времени (насколько быстро была сделана работа, не было ли простоев (deadlines met)), манера выполнения (личный стиль и метод работы), метод (процедуры), себестоимость работы (в денежном выражении), приемлемость работы (для потребителей). В течение года проверяется, как идет работа, чтобы вовремя скорректировать ее.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что надо осторожно подходить к вопросу продвижения работника по служебной лестнице, исходя из высокой эффективности его труда на данном рабочем месте. Некоторые работники могут показывать высокие результаты в работе, но они достигли лимита своих возможностей. Другие могут показывать выдающиеся достижения в своей работе, но не готовы к продвижению, например из-за недостатка опыта. В целях продвижения работников важно определить содержание работы более высокого статуса и требуемые для этого знания, возможности и квалификацию работника, а также его личные качества, которые необходимы для работы на более высокой должности. Таким образом, критерии для оценки качества текущей работы и определение возможностей работника для продвижения - разные процессы.

Приемлемость систем оценки эффективности труда со стороны персонала зависит жестко от их восприятия объективности и точности, с которой оценивается их производительность. Вовлечение рядовых работников в определение целей работы и регулярная связь и информация об их работе являются очень важными факторами в обеспечении их доверия к системе, что способствует в целом повышению их производительности. Как показывает опыт развитых стран, оценка производительности наиболее успешна там, где руководители сами отчитываются за работу в своих подразделениях. Тщательно разработанная система взаимосвязей соединяет воедино разряды, ставки заработной платы, надбавки, поощрения и продвижения. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся сотрудников и реально поднять уровень их достижений, влияние на результаты деятельности других работников, переводя их на более высокие должности, что, в свою очередь, стимулирует служащих, как материально, так и морально, к более эффективной работе.

Продвижение по службе отличившихся работников на более высокие должности помогает госслужбе заполнить вакансии работниками, которые уже проявили свои способности, имея при этом в виду, что работник может справиться с новой работой (при этом может быть использована тарифная система).

Информация работников по итогам проведения оценки их работы позволяет ознакомить работника с оценкой качества его работы, с сильными и слабыми сторонами его деятельности, а также подсказать ему направления и возможности совершенствования профессиональных качеств.

Однако есть и другой момент в оценке кадров. Нерадивые работники подлежат дисциплинарным взысканиям. И аттестация кадров играет здесь не последнюю роль.

Дисциплинарные требования

К госслужащим применяются особо строгие дисциплинарные требования. В Германии, например, дисциплина регулируется Федеральным дисциплинарным кодексом и дисциплинарными кодексами земель. Они направлены на поддержание на высоком уровне общественного доверия к чиновникам (кадровым административным работникам) путем поддержания у них дисциплины, а в случае несоответствия чиновника занимаемому рабочему месту - увольнения его с занимаемой должности. Даже в случае, когда поведение чиновника не связано с его работой (в определенных пределах), он может быть наказан, если его проступок угрожает доверию населения к государственной службе. Для федеральных чиновников эти дела ведет Федеральный дисциплинарный суд. В землях функционируют дисциплинарные трибуналы, или дисциплинарные комитеты.

В Германии действует следующая система дисциплинарных мер для госслужащих:

1) замечание;

2) штраф в размере месячного жалованья;

3) сокращение жалованья на 1/5 на период до 5 лет;

4) перевод на другую должность с меньшей заработной платой, что означает потерю прежнего разряда;

5) увольнение с госслужбы с потерей всех привилегий и прав.

Если проступок чиновника носит криминальный характер и подпадает под действие Уголовного кодекса, слушания по такому делу идут параллельно. Решения судов по уголовным делам выносятся совместно с дисциплинарными судами.

Производительность труда в государственном секторе

Эффективность работы госаппарата определяется не только результативностью труда отдельных работников, чему в странах рыночной экономики придается большое значение, но и оценкой производительности всего госаппарата.

Измерение производительности (эффективности) в федеральных органах власти дает руководителям данные, которые могут быть полезными для принятия решений по кадрам, бюджету, инвестициям и технике управления. Сложность заключается в том, что государственные органы власти не производят физические продукты, как частный сектор. Достаточно назвать оборону, внешнюю политику и т. п. Тем не менее необходим критерий, метод измерения эффективности, по которому можно было бы оценить эффективность труда во всех госучреждениях.

Наиболее эффективный метод измерения - мультипликационный (многофакторный), включающий все ресурсы - кадры, финансы, материалы и технику.

Что же представляет собой производительность? Она включает в себя такие понятия, как быстрота (efficiency), с которой производятся (оказываются) услуги, эффективность, то есть достижение целей оказываемой услугой, качество товара или оказываемой услуги, удовлетворение потребностей общества и потребителей.

Производительность в государственном секторе - это неколичественная концепция. Аудиты, оценки, суждения и другие подходы к ее измерению не всегда могут носить количественный характер. Более того, суждения о качестве деятельности государственного органа или его подразделения могут иметь более значимый характер, чем ее количественные оценки.

В США с 1967 г. ведется измерение производительности труда государственных служащих. Измерение производительности - часть общей программы повышения эффективности госаппарата, которая включает профподготовку и переподготовку персонала, совершенствование управления, материального стимулирования, инвестиции. Бюро статистики труда Министерства труда США собирает данные по каждой государственной службе, численность которой составляет 200 и более человек. Федеральные органы должны представлять БСТ данные по затратам, результатам работы, численности служащих, их заработной плате. В 1994 г. производительность измерялась по 255 государственным организациям в 60 федеральных учреждениях. Общий охват работников госаппарата - 2 млн государственных служащих, или 69% их общей численности.

Расчет производительности осуществляется по 24 функциям работы госаппарата с использованием трех показателей, которые поддаются количественной оценке. Она исходит из того, что в каждом государственном учреждении в той или иной пропорции имеются соответствующие службы, выполняющие функции, по которым можно рассчитать производительность. Например, эффективность службы аудита рассчитывается по числу завершенных аудиторских проверок, сумме (pricing proposal audits), числу операций в процессе аудита (internal operations). Служба подготовки и переподготовки кадров оценивается по числу студенто-дней, количеству прошедших подготовку и переподготовку, числу дней преподавания. Работа библиотек оценивается по количеству новых поступлений книг, обработке периодических изданий, числу справок-консультаций. По 24 функциям работы госаппарата производительность колебалась от 11,8% в финансовых службах до 5,6% в службах управления персоналом. В целом по 14 функциям за исследованный период производительность труда возросла.

Общий рост производительности труда в государственном секторе за период 1967 - 1994 гг. составил 134,3%, среднегодовой прирост производительности труда - 1,1%. Для сравнения: в частном секторе среднегодовой прирост производительности труда составил 1,4%. При этом в 1967 - 1982 гг. среднегодовой прирост в государственном и частном секторах был одинаковым - 1,5%, а в 1982 - 1994 гг. в государственном секторе по сравнению с частным он резко снизился, составив соответственно 0,6 и 1,3%.

В США в 1978 г. был принят Закон "О реформе государственной службы", направленный, как указано в § 1 Закона, на то, чтобы "народ США имел компетентную, честную и продуктивную госслужбу". В этих целях в Законе особое внимание уделено оценке качества работы государственных служащих на основе единых принципов действия систем оценки личных качеств работников и производительности труда во всех звеньях государственного аппарата в центре и на местах.

Сокращение кадров госслужащих

Методы сокращения кадров госслужащих всегда вызывают политические сложности разного уровня. В развивающихся странах, прежде всего при сокращении, речь идет о "мертвых душах", которые существуют только в платежных ведомостях и чью зарплату получают недобросовестные чиновники. Для "вычищения" "мертвых душ" проводятся специальные цензы, статистические обследования, которые призваны выявлять эти "мертвые души". Следующий шаг - сокращение вакансий. Это наиболее безболезненная процедура. Сокращение временных работников с одновременным переводом наиболее квалифицированных из них в постоянные работники - еще один метод, используемый в госслужбе. Сюда же следует добавить автоматический перевод на пенсию лиц, достигших пенсионного возраста, - очень сложная задача, учитывая материальное положение и мотивацию лиц старшего возраста. Представляется спорной процедура "заморозки" найма. Это означает невозможность нанимать квалифицированных работников со стороны при переводе действующих работников на более высокие должности и появление вакансий на более низкие посты. Некоторые государства (Центральная Африканская Республика) прибегали к таким методам: нанимается один работник - трое увольняются. Это стало наиболее частой практикой и в других странах: нанимается один высококвалифицированный работник - увольняются трое менее квалифицированных, или один доллар, идущий на наем, и три доллара сбережений на персонале.

Добровольные отставки не создают больших политических издержек, но они снижают общий уровень квалификации работников госслужбы: уходят наиболее квалифицированные работники и остаются менее квалифицированные.

Выборочное сокращение кадровых работников - наиболее сложное дело с политических позиций, особенно если здесь не обходится без фаворитизма, коррупции, взяток. МОТ рекомендует, что такое сокращение целесообразно проводить с участием представительских организаций работников, и прежде всего профсоюзов, там, где они есть.

Обеспечение единства управления

и оценки эффективности государственной службы

Вопросами обеспечения единства управления и оценки эффективности государственной службы занимаются центральные государственные органы.

Наиболее представительный пример в этом отношении дают США. В соответствии с Законом "О реформе государственной службы" в результате реорганизации были созданы две организации: Служба управления персоналом (Office of Personnel Management - OPM) и Комитет по вопросам действия систем оценки личных качеств работников (Merit System Protection Board - NSPB). Был создан также Комитет по трудовым отношениям государственных служащих (Federal Labor Relations Authority - FLRA).

Служба управления персоналом разрабатывает программы развития персонала в целях улучшения государственного управления и повышения его эффективности и находится под контролем Президента США. Она предоставляет широкие полномочия соответствующим организациям на местах для разработки собственных систем оценки личных качеств работников, обеспечивая единство в подходах и принципах этой оценки. Каждая государственная организация должна разработать свой план, который представляется на одобрение федеральной Службе управления персоналом. Служба управления персоналом проводит консультации с региональными и местными государственными органами по вопросам вознаграждения работников по итогам оценки их работы, информации работников о том, как действуют системы оценки личных качеств, и т. п.

Служба управления персоналом собирает, анализирует, документирует и публикует материалы, содействующие разработке эффективных систем по повышению уровня работы государственной службы, разрабатывает соответствующие проекты.

В 1979 г. Служба управления персоналом создала новое подразделение - группу по вопросам эффективности персонала и его развитию (Workforce Effectiveness and Development Group - WED) для помощи федеральным агентствам в повышении их производительности и эффективности. В составе этой группы три службы:

1) Служба по программам производительности. Ее задача - дать знания и понимание проблем повышения производительности и ее измерения;

2) Служба профподготовки и повышения квалификации. В ее задачи входит обучение федеральных служащих методам повышения эффективности их труда. В год эта служба обучает до 170 тыс. служащих;

3) Служба консультативных услуг. Дает консультации и оказывает техническую помощь государственным органам в деле повышения эффективности их работы.

Эти общефедеральные специализированные службы обеспечивают единство политики и управления госаппаратом и его подразделениями, а также единство управления персоналом и повышения его эффективности.

Общественные организации государственных служащих

Работники государственной службы, как это предусматривают соответствующие законы в странах рыночной экономики, могут иметь свои общественные организации для представления их интересов в переговорах с работодателями в лице государственных органов.

В США Комитет трудовых отношений государственных служащих следит за созданием представительских организаций в госсекторе, наблюдает за выборами в них, определяет комплекс вопросов, подлежащих обсуждению на переговорах, принимает жалобы на несправедливое отношение к работникам.

Он же является инстанцией разрешения трудовых споров в государственном секторе.

В Германии чиновники объединены в Немецкую федерацию чиновников (Deutscher Beamtenbund - DBB). Она насчитывает свыше 1 млн членов. Чиновники не имеют права бастовать. Федеральный конституционный суд отказывает им в праве на забастовку.

В Испании Закон о представительстве госслужащих от 12.06.1987 обеспечивает госслужащим право на коллективное представительство. Представительские организации создаются во всех госорганах, если численность работников более 50 человек.

В Италии Закон об упорядочении трудовых отношений в государственном секторе от 29.03.1983 имел целью обеспечить единообразие правил в отношении партнеров, содержания и процедур заключения коллективных договоров в различных сферах государственной службы.

Ранее трудовые отношения в госсекторе контролировались только соответствующими государственными властями. Закон 1983 г. ввел понятие "соглашение о трудовых отношениях" в отличие от коллективных договоров в частном секторе.

Разница между ними состоит в том, что колдоговоры вступают в действие немедленно после подписания сторонами. Соглашения о трудовых отношениях, заключаемые в министерствах (departments of public administration), не вступают в действие до тех пор, пока не будут приняты и введены в действие декретом президента республики после обсуждения в кабинете министров.

В других странах рыночной экономики коллективные договоры заключаются между работодателем-государством в лице представителей государственных органов и государственными служащими в лице представителей профсоюзов. Их задача - обеспечение соответствий в уровнях заработной платы и размерах ее повышения между государственным и частным секторами, а также определение различных надбавок и доплат к заработной плате в соответствии с условиями труда, социальных выплат, пенсий и пособий государственным служащим.

Библиографический список

1. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Антология / Под ред. А. Демина. М.: Книгодел, 2010.

2. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" / Под ред. В. А. Козбаненко. СПб.: ООО "Питер-Пресс", 2008.

3. Литвинцева Е. А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС, 2010.

4. Оболонский А. В. Кризис бюрократического государства: реформы государственной службы: международный опыт и российские реалии. М.: Фонд "Либеральная миссия", 2011.

5. Пронкин С. В. Государственное управление зарубежных стран: Учеб. пособие / С. В. Пронкин, О. Е. Петрунина. 3-е изд., доп. и перераб. М.: КДУ, 2007.

А. Никифорова

профессор,

главный научный сотрудник

А. Зубкова

профессор,

главный научный сотрудник

НИИ труда и социального страхования

А. Сушкина

профессор

Московского городского

психолого-педагогического университета

Подписано в печать

Введение

Большой интерес к развитию карьеры сотрудников во всех видах организаций был всегда, поскольку важнейшим ресурсом любого института является человек. Однако в настоящее время наблюдается особый интерес к изучению карьеры государственных гражданских служащих (далее – государственных служащих). Это связано с тем, что государственная служба меняется сама по себе: все больше молодых людей идут туда на службу, внедряется больше инноваций в эту сферу деятельности, повышается заработная плата. Карьера для государственных служащих является неотъемлемой частью системы государственной службы. Эта система представляет собой комплекс организационно-правовых мер для определения порядка и оснований для приема на государственную службу, аттестации, исполнения полномочий, назначения классных чинов, продвижения сотрудников на горизонтальном и вертикальном положениях иерархии, а также прекращения государственной службы. Кроме того, карьера – один из важнейших социальных механизмов. Это продвижение государственных служащих на ступенях иерархии должностей в соответствии с выбранной специализацией в работе, повышение их профессионализма и компетентности. Именно поэтому от развития карьеры государственных служащих зависит и развитие самой государственной службы. Другими словами, чем справедливее развивается карьера государственных служащих, тем качественнее протекает рабочий процесс в государственных органах.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня сильно возросла роль государственной службы в жизни гражданского общества, что связано как раз с акцентированием внимания на развитии карьеры государственных служащих. Для того, чтобы эффективно управлять карьерой, необходимо чёткое понимание, как её строить и как она развивается. Однако на сегодняшний день во многих государственных органах отсутствуют универсальные методы управлением карьерой государственных служащих, поскольку отсутствует чёткое понимания способов и путей её развития, а также факторов, по которым она развивается тем или иным способом.

Что касается научной новизны данной работы, то она состоит в том, что исследование, проведённое автором, включает в себя не только проблемы, существующие в управлении карьерой государственных служащих, но факторы, влияющие на её развитие, выявление которых сможет помочь при управлении карьерой не только в государственных органах, но и в коммерческом секторе. А предложенные пути решения выявленных проблем составляют практическую значимость работы.

Цель данной работы – выявить факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в управлении карьерой государственных служащих, а также разработать рекомендации по их решению.

Задачами, с помощью которых поставленная цель будет достигнута, являются:

Подготовка теоретической рамки по теме развития карьеры на государственной гражданской службе.

Выявление факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, путём проведения количественного исследования.

Выявление проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе, путём проведения количественного и качественного исследований.

Объектом исследования являются служебные отношения, возникающие на государственной гражданской службе. Предметом – развитие карьеры на государственной гражданской службе.

Факторами, влияющими на развитие карьеры на государственной службе в наибольшей степени, являются качественная и эффективная работа государственного служащего, а также уровень и качество его образования, а в наименьшей – пол, возраст и социальный статус государственного служащего.

На сегодняшний день в управлении карьерой государственных служащих существуют такие проблемы, недооценка роли стимулов и поощрений для государственных служащих и, как следствие, низкий уровень удовлетворённости служащих своей работой и качества их службы; труднос ти для женщин в карьерном росте.

Информационной базой для выполнения дипломной работы являются научная литература по выбранной теме исследования; учебники и учебные пособия, которые в системном порядке излагают основную теорию по теме развития карьеры на государственной службе; статьи, содержащие экспертные интервью с зарубежными государственными служащими.

Теоретическая база, на которой основывается исследование, состоит не только из таких нормативно-правовых актов (далее – НПА), как Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, но и из таких научных работ, как: Аксенов Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие.- М.: ИПК госслужбы, 2006. – 178с.; Могилевски Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс. канд. псх. наук. – М., 1998.; Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.:Юнити-Дана,2010.

Что касается методологии, то поскольку автор работы провёл и количественное исследование, методом сбора данных являлось анкетирование (для выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственно службе, а уровня их влияния, а также проблем, существующих в данной области), и качественное исследование, проведённое с помощью экспертного интервью (для выявления проблем, существующих в области развития карьерой на государственной гражданской службе, а также для разработки рекомендаций по их решению).

Введение работы раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы. В первой главе рассматривается теоретическая база по теме, раскрываются основные понятия, проводится анализ существующей ситуации в развитии карьеры на государственной гражданской службе. Вторая глава посвящена описанию исследования и его эмпирической части. Третья глава раскрывает результаты проведённого исследования и описывает разработанные автором работы рекомендации по решению выявленных проблем в области развития карьеры на государственной службе. В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.

1. Теоретические основы изучения карьеры

Выбор карьеры является одним из наиболее сложных и важных выборов, от которого будет зависеть вся дальнейшая жизнь человек, поскольку она будет влиять не только на его профессиональное развитие, но и на личную жизнь. Для лучше понимания карьеры необходимо дать определение данного понятия, а также теоретическую базу по выбранной теме.

1.1. Понятие и виды карьеры

Существует довольно много объяснений термина «карьера». В широком смысле слова карьера – профессиональное развитие, продвижение в области выбранной профессии, а также результат профессиональной деятельности человека. В более узком понимании под карьерой имеется в виду должностной рост, достижение определённого уровня профессионального развития и занятие определённой должности.

Как правило, выбор карьеры и её развитие являются осознанными, что относится и к государственным служащим. Они развиваются как в профессиональном, так и в должностном плане, поэтому в данном контексте карьера обозначается как постоянное развитие и последовательность состояний системы государственной службы.

Необходимо понимать, что карьера – явление довольно сложное, поскольку её развитие зависит от множества различных факторов, как-то: личность самого человека, его характер; среда, в которой она развивается (далее – карьерная среда); общество, в котором работает человек, его особенности и уровень развития. Совокупность данных факторов и определяет скорость, вектор и уровень сложности развития карьеры.

Многоаспектность карьеры определяет и то многообразие видов, которым она обладает, то множество подходов к её типологизации, которое выделяют специалисты. Для того, чтобы классифицировать карьеру, можно выделить несколько оснований.

1. Классификация по признаку индивидуальной профессионализации. Её же, в свою очередь, делят на профессиональную (личностную) и должностную (внутри конкретной организации) карьеру.

Первую характеризуют такие черты, как развитие и работа человека примерно в одной предметной профессиональной области вне зависимости от смены места работы. Кроме того, данной карьере присуще достижение человеком определённого уровня профессионального развития и авторитете в конкретной области профессиональной деятельности и признание этого авторитета данным профессиональным сообществом.

Что касается должностной карьеры, то она, как правило, строится в рамках одной организации и означает продвижение сотрудника по карьерной лестнице. Помимо этого, данный тип карьеры означает изменение должностного статуса государственного служащего, его роли в социуме данного государственного органа, а также изменение уровня его авторитета и влияния. Важно отметить, что перемещение государственного служащего может быть не только вертикальным, но и горизонтальным.

2. Классификация по направлениям движения государственного служащего в структуре организации. Данный вид классификации содержит в себе три типа карьеры:

вертикальная – означает подъём по карьерной лестнице на более высокую ступень должностного развития, замещение более высокой позиции. Именно данный тип чаще всего имеют в виду, когда говорят о карьере в целом;
горизонтальная – переход с одной функциональной области деятельности на другую, но при этом без значительного повышения заработной платы, количества должностных полномочий и уровня влияния в рамках данной конкретной организации;
центростремительная – представляет из себя движение конкретно к руководству организации. Под данным типом карьеры понимается стремление государственного служащего, например, присутствовать на встречах руководящих должностей государственного органа или его части, выполнять поручения, требующие особых навыков и доверия со стороны руководства, а также вести неформальные беседы с начальством.

3. Классификация по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений. Она, как и предыдущие виды классификаций, делится на несколько типов карьеры:

властная – характеризуется либо должностным ростом сотрудника, повышением его полномочий, авторитета и уровня влияния в организации, либо неформальным ростом авторитета, повышением уровня уважения в коллективе;
квалификационная – означает рост в своей профессиональной области, увеличение количества обладаемых профессиональных навыков;
статусная – выражается в присвоении государственному служащему очередного ранга или чина за выслугу лет или звания за особые заслуги перед государственным органом.

4. Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития. Здесь целесообразно поделить классификацию на следующие категории протекания карьерного процесса:

а) по характеру протекания:

линейная – карьера протекает равномерно и постепенно;

нелинейная– напротив, осуществляется скачками, с неравномерными интервалами во времени;

стагнация – застой в карьере, отсутствие движения. Данный тип встречается реже, чем два предыдущих;

б) по степени устойчивости:

устойчивая – карьера надёжная, не зависящая от внешних факторов;

неустойчивая – карьера нестабильная, есть риск её прекращения за счёт внешних факторов;

в) по возможности осуществления:

потенциальная – выстроенный самим человеком профессиональный план развития его карьеры, который может повлиять на его поступки в отношении построения карьеры;

реальная – та карьера, которая была реализована человеком в определённой профессиональной области за определённый промежуток времени;

г) по времени осуществления:

нормальная – постепенное равномерное профессиональное и должностное развитие государственного служащего и продвижение его по иерархии;

скоростная – быстрое, но последовательное развитие карьеры по вертикальной лестнице. Такая карьера протекает в несколько раз быстрее, чем нормальная, и характера в большинстве своём для одарённых и упорных людей;

«десантная» – неожиданное замещение обычно руководящих позиций в организации;

д) по направленности происходящих изменений:

прогрессивная – наиболее предпочтительный тип развития процесса, означающая, что каждая последующая ступень профессионального развития отличается более высоким уровнем способностей, включает в себя накопленные результаты и опыт;

регрессивная – карьера двигается по нисходящей линии, претерпевает негативные изменения и спад в связи с протяжными болезнями, несоответствием между активностью государственного служащего и должностным требованиям к нему и так далее.

1.2. Этапы развития карьеры на государственной гражданской службе

Каждый человек в любой момент своей жизни находится на определённом этапе своей карьеры. Это может быть этап становления карьеры, этап её пика или спада.

В системе государственной гражданской службы выделяют пять этапов развития карьеры.

Первый этап так же, как и в других профессиональных областях, состоит в том, чтобы найти свои профессиональную сферу интересов и место в жизни, а после этого получить необходимое для них образование. Данный выбор чаще всего происходит под влиянием уже имеющегося жизненного опыта, мнения родителей и знакомых, а также из-за существующего образа данной конкретной профессии. Карьера в данном случае выступает как некий идеальный образ.

Второй этап характеризуется вступлением в должность, процессом адаптации к профессиональной рабочей среде, а также формированием реальной ситуации и реального представления о выбранной профессии. Во время данного этапа государственный служащий принимает на себя новые роли и функции. В результате этого на передний план выступают механизмы самооценки и осознание ответственности. В первые два-три года второго этапа развития карьеры у государственного служащего формируется уже более точное представление о выбранной профессии, а к концу данного этапа этот образ становится максимально точным и реальным.

Третий этап заключается в становлении в должности, в формировании у государственного служащего необходимых для занимаемой должности функций и навыков, а также в формировании умения прогнозировать социальных ожиданий, относящихся к области его профессии. На данном этапе происходит повышение уровня активности государственного служащего, расширение круга его интересов, в том числе, профессиональных, актуализация его ожиданий от работы и пути развития своей карьеры. Работник уже чётко определяется с желаемой сферой профессиональной деятельности и дальше движется в её направлении, накапливая требуемые знания, умения и опыт. Кроме того, он получает необходимые важные профессионально-деловые качества, повышает уровень своей компетентности и профессионализма, а также способность решать сложные задачи. И, наконец, становится более психологически устойчивым.

Четвёртый этап наступает тогда, когда государственный служащий достигает определённого уровня профессионального и должностного развития, оценивая её как личностно-значимый факт. На данном этапе он удовлетворён итогами своей деятельности.

Пятый этап , наиболее эффективный и продуктивный в плане развития карьеры, характеризуется уже стабильной работой, во время которой не только закрепляются приобретённые во время предыдущих лет работы навыки и умения, но и появляются ожидания карьерного роста и продвижения по службе. На данном этапе государственный служащий может проявлять себя более творчески, так как он уже удовлетворил многие свои психологические и материальные ожидания и потребности.

Деление карьеры на этапы развития является необходимым для управления ей в системе государственной службы. Каждый руководитель органа государственной службы обязан учитывать данное деление и формировать в связи с ним индивидуальный подход ко всем государственным служащим с целью их эффективной и продуктивной работы.

Поскольку развитие карьеры государственным служащим является не только осуществлением его профессиональных желаний и жизненных амбиций, но ещё и способом заработка, средством к существованию, то при выборе профессии необходимо также обращать особо внимание на уровень оплаты труда и материальное место на рынке труда. Сравнительно низкая заработная плата государственных служащих является одной из наиболее весомых причин их оттока, причём чаще всего государственная служба теряет наиболее перспективных и талантливых людей.

1.3 Существующая ситуация в развитии карьеры на государственной гражданской службе

Явления развития карьеры на государственной службе могут быть проанализированы в контексте теории систем. Основная идея, лежащая в основе модели развития карьеры, заключается в том, что динамично изменяющиеся организации, включая организации государственного сектора, и динамично развитые карьеры сотрудников, должны рассматриваться как дополняющие друг друга явления. Система развития карьеры государственной службы в ее содержании должна представлять собой переход от исключительно организационной практики управления карьерой к индивидуальному карьерному росту в организациях со всеми вытекающими из этого последствиями.

Любая социальная организация всегда является системой, в которой можно было бы сделать карьеру. Однако не все организации формализовали системы развития карьеры, которые поддерживают лиц, желающих реализовать свои карьерные устремления.

Исходя из ситуации в области государственной службы в России, можно сделать вывод, что недооценка карьеры государственных служащих приводит к нарушению государственных интересов. При продвижении персонала менеджеры часто преследуют личные и корпоративные интересы. Однако, хорошо спроектированные системы карьеры могут предоставить организациям возможность подняться до самых высоких уровней иерархии управления людьми, которые способны генерировать, создавать и реализовывать новые идеи, помогая организации адаптироваться к быстро меняющейся среде.

Мотивированный и талантливый сотрудник, работающий в системе государственной службы, несмотря на изменения правящих партий, может разумно ожидать четкой и долгосрочной стратегии в отношении своей карьеры: продемонстрировав исключительные результаты деятельности, доказав способность создавать ценность для граждан.

Говоря о государственной службе в России, нельзя не заметить, что сегодня развитию эффективности её работы уделяется достаточно большое внимание. Доказательством этому служит, например, разработка в 2003 году федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации». И в рамках её выполнения был издан Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, которые казались таких кадровых вопросов, как проведение аттестации и конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, классных чинов, формирования кадрового резерва и так далее.

Однако практика показывает, что теоретический фундамент развития государственной службы совсем не похож на то, что происходит в реальности. Например, аттестация, обязательная к прохождению государственными служащими каждые три года, на деле является чистой формальностью и может проводиться раз в пять лет, например. Происходит так потому, что кадровые службы государственных органов ещё не в полной мере осознали важность эффективного и целенаправленного управления карьерой государственных служащих. Они не уделяют необходимого внимания качественному отбору персонала, его оценке и развитию, повышению квалификации госслужащих, планированию их служебной карьеры. Значимость официальных документов, содержащих в себе теоретический фундамент кадровых технологий на государственной службе, недооценивается, отсылка на них делается менее чем в половине вопросов, касающихся развития карьеры госслужащих. По этой причине руководство государственных органов собирает себе рабочую команду исключительно из людей, подходящих ему по предпочтениям, не ориентируясь при этом на такую важную теоретическую базу.

Для того, чтобы современная система управления развитием карьеры государственных служащих было эффективной, она должна основываться на мотивации сотрудников путём внедрения в их служебную деятельность определённых критериев профессионализма и показателей, соблюдение и достижение которых будет подталкивать госслужащих к качественной и эффективной работе. Такими показателями на сегодняшний день можно считать: профессиональную компетентность, умение творчески подойти к решению задач, не только психологическая устойчивость, но и психологическая совместимость с выбранным родом деятельности, профессиональная преданность своему делу, высокий уровень мотивированности на достижение высоких профессиональных результатов службы, способность к планированию своей рабочей деятельности, а также умение предвидеть результаты работы и так далее.

Итак, в ходе написания первой главы, содержащей теоретический фундамент по тебе развития карьеры на государственной гражданской службе, автор работы выяснила, что такое карьеры в широком и узком смысле слова, определила классификацию, по которой можно различить несколько видов и типов карьеры. Далее были описаны этапы развития карьеры на государственной гражданской службе. Кроме того, автор работы разобрала существующую ситуацию в данной области.

В следующей главе будет представлено описание исследовательской части работы, а именно описание методов сбора и обработки данных, а также причины выбора данных методов.

2. Методология проведённого исследования

Для того, чтобы полностью разобраться в выбранной теме дипломной работы, автор решила провести исследование с целью выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в данной области, а также предложить рекомендации по их решению.

Поскольку цель работы, поставленная в начале автором, содержит в себе несколько составляющих, то для того, чтобы выявить факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, автор провела количественное исследование. Выявление проблем, существующих в данной области, происходило частично путём количественного исследования, путём – качественного. Благодаря последнему стало возможным также предложение рекомендаций по решению выявленных проблем.

2.1. Описание количественного исследования

Одной из составляющих главной цели работы, которую автор указала во введении, является выявление факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе. Для того, чтобы максимально точно достичь данной цели, было решено провести количественное исследование, поскольку именно оно отвечает на вопросы «кто?» и «сколько?».

Количественное исследование представляет из себя способ сбора и анализа первичной информации, использующийся в случаях, когда необходима точная статистическая информация, основанная на большом количестве респондентов. Этот вид исследования может производиться путём личного или телефонного опроса, мониторинга, статистического наблюдения, тестированием продукта. Для данной работы был выбран такой метод количественного исследования, как анкетирование, поскольку именно он даёт возможность охватить максимально больше число респондентов и получить не только количественную, но и качественную информацию. Метод анкетирования представляет собой психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов – анкета.

Анкета, с помощью которой проводилось количественное исследование для данной работы, была создана на основе обзора литературы по избранной теме, как-то: научных статей, образовательных материалов, нормативно-правовых актов. Кроме того, в качестве базы для создания указанной анкеты использовалась информация о современной ситуации в области развития карьеры на государственной гражданской службе. С помощью метода анкетирования автор выяснила мнения и личный опыт государственных служащих относительно факторов, влияющих на их карьерное развитие.

Сама анкета, разработанная для данного исследования и включающая в себя 12 вопросов (см. Приложение 1), была создана с помощью инструмента создания онлайн-анкет Survio и была распространена с помощью информационно-телекоммуникационной сети Интернет (далее – сеть Интернет) на рабочие почты электронных почтовых ящиков государственных служащих РФ. Данный метод распространения анкеты был выбран в связи с удобством использования, а также по причине возможности охватить максимальное число респондентов, отправив анкету и на почты госслужащих из других городов России.

Описанная выше анкета была разослана на 113 адресов электронных почт государственных служащих Российской Федерации, служащих в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерстве труда, социальной защиты и демографии Пензенской области, Министерстве здравоохранения Российской Федерации, Министерстве спорта Российской Федерации, Министерстве финансов Российской Федерации, Министерстве экономического развития Российской Федерации, а также Министерстве культуры Российской Федерации. Были выбраны именно перечисленные министерства, так как электронные адреса государственных служащих только перечисленных министерств находились в открытом доступе в сети Интернет. Возраст государственных служащих, на почты которых была отправлена анкета, варьировался от 25 до 60 лет (наиболее активный этап государственной службы, а также возраст, когда должностные лица уже имеют некоторый соответствующий опыт в своей работе, либо опыт продвижения по карьерной лестнице).

Что касается содержания распространённой анкеты, то в качестве зависимой переменной выступало развитие карьеры на государственной гражданской службе, а независимыми переменными стали факторы, влияющие на это развитие, как-то: пол, возраст, уровень и качестве полученного образования, социальный статус, качественная и эффективная работа, большой опыт работы в данной сфере, релевантный опыт работы в другом месте, особые профессиональные заслуги, родственные/дружеские связи и другое.

Кроме того, как было сказано в начале данной главы, количественное исследование частично было проведено и для того, чтобы выявить проблемы, существующие в области развития карьеры на государственной службе. Здесь зависимой переменной также выступило развитие карьеры, а независимой стали проблемы, существующие в данной области, как-то:

Недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства.
Низкая удовлетворённость государственными гражданскими служащими работой.
Низкая производительность труда государственных гражданских служащих.
Трудности для женщин в области развития карьеры.
Отсутствие стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства.
Желание государственных гражданских служащих развиваться профессионально не из-за интересов к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации.
Другое

2.2. Описание качественного исследования

Кроме выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, автор работы поставила себе цель также выявить и проблемы, существующие в указанной области, а также разработать рекомендации по их решению.

Для достижения оговоренных целей автор работы решила провести качественное исследование, так как именно оно отвечает на вопросы «как?» и «почему?». Данный вид исследования представляет из себя метод сбора, обработки и анализа информации об индивидах, которые в качестве исполнителей социальных ролей представляют из себя главный объект исследования. Качественное исследование может производиться различными видами наблюдения, экспериментов, контент-анализа, исторического/философского анализа, моделирования ситуаций, ролевых игр и так далее. Для данной работы автор выбрала такой метод проведения качественного исследования, как проведение экспертного интервью, поскольку именно он даёт возможность получить максимально правдивые и информативные ответы на необходимые вопросы. Метод экспертного интервью является одной из разновидностей глубинного интервью, представляющая из себя беседу между экспертами (компетентными специалистами выбранной отрасли) и самим интервьюером. Для того, чтобы провести экспертное интервью, требуется предварительно подготовить подробный план его проведения, разработать список вопросов, на которые необходимо получить ответы.

Список вопросов для проведения экспертного интервью (см. Приложение 2), как и анкета, с помощью которой проводилось количественное исследование, был разработан на основе обзора литературы по избранной теме, как-то: научных статей, образовательных материалов, нормативно-правовых актов. Кроме того, в качестве базы для создания списка вопросов также использовалась информация о современной ситуации в области развития карьеры на государственной гражданской службе. И, наконец, результаты проведённого количественного исследования, которое было описано ранее, послужили фундаментом для проведения качественного исследования.

Целью экспертного интервью, включающего в себя 3 вопроса, являлось выявление проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе, а также разработка рекомендаций по их решению. Поэтому данный список включал в себя такие вопросы, как, например, «Какие проблемы, по Вашему мнению, существуют на сегодняшний день в области развития карьеры на государственной гражданской службе?» или «Какое решение данной проблемы Вы видите?».

Экспертное интервью было проведено среди 9 человек. Респондентами, которые приняли участие в качественном исследовании, стали государственные служащие Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, поскольку автор работы проходила там преддипломную практику и имел возможность проведения экспертного интервью в данном государственном органе. Возрастные рамки респондентов составляли 25-60 лет, так же, как и при количественном исследовании, так как необходимо было понять, какие проблемы в области развития карьеры на государственной гражданской службе возникают у молодого поколения государственных служащих, а какие – у уже опытных сотрудников Министерства. Департаментами, с сотрудниками которых были проведены интервью, являются: департамент государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции, департамент условий и охраны труда, департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнёрства, департамент демографической политики и социальной защиты населения, а также департамент комплексного анализа и прогнозирования. Перечисленные департаменты были выбраны автором работы по той причине, что их государственные служащие максимально подходили под требования, необходимые для проведения качественного исследования.

Подводя итоги данной главы, необходимо сказать следующее: вторая глава дипломной работы была посвящена описанию методологии, выбранной для проведения исследовательской работы, а именно описанию количественного исследований, проведённого путём анкетирования государственных служащих, а также описанию качественного исследований, проведённого путём экспертного интервью с ними.

В следующей главе автор предоставит результаты проведения исследовательской части работы, а именно факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в данной области, а также предложит рекомендации по их решению.

3. Результаты исследования

Для того, чтобы данная работа имела практическую значимость, а также обладала научной новизной, в данной главе автор предоставит результаты описанного во второй главе проведённого исследования, а также предложит разработанные рекомендации по решению проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе.

3.1 Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе

Как было сказано во второй главе, анкета, разработанная для проведения количественного исследования, была разослана на 113 адресов электронных почтовых ящиков государственных служащих различных министерств. Однако, в итоге, заполнено было только 44 анкеты. Автор работы предполагает, что причиной данному явлению стали высокая рабочая загруженность государственных служащих, а также возможность попадания отправленного письма, содержащего анкету, разработанную для данного исследования, в папку электронного ящика «Спам». Показательным моментом для данного исследования является тот факт, что 100% заполненных анкет оказались релевантными для анализа и выявления результатов, так как были заполнены максимально информативно и адекватно.

Согласно результатам проведённого количественного исследования, государственные служащие уделяют достаточно большое внимание развитию своей карьеры. Они оценивают карьеру, прежде всего, как способ реализовать свои потребности и способности, и только потом – как способ заработка и профессионального и должностного продвижения, а также достаточно добросовестно относятся к службе в данном государственном органе.

Итак, результатом проведенного количественного исследования стало выявление автором работы основных факторов, влияющих на карьерное развитие государственных гражданских служащих, уровень их влияния на него, а также выявление проблем, существующих в данной области.

Таким образом, оказалось, что наиболее влияние на развитие карьеры на государственной службе оказывают качество работы государственного служащего, а также уровень его образования (см. Граф. 1).

График 1. Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе

На приведённом выше графике можно увидеть, что максимальное число респондентов (37 человек или 84,1%) определили фактором, влияющим на развитие карьеры госслужащих в наибольшей степени, его качественную и эффективную работу. Это значит, что карьерное продвижение государственного служащего зависит только от него самого и ни от кого больше, чего и следовало ожидать. Этот фактор означает, что чем более способный человек, чем больше сил он прикладывает для того, чтобы выполнить свою работу максимально качественно, тем быстрее будет развиваться его карьера.

На второе месте, отстающее от первого всего на три голоса (34 человека или 77,3%) респонденты поставили уровень и качество образования. Данный фактор означает, что для работы в государственном секторе необходимо оконченное высшее образование, желательно по направлению «Государственное и муниципальное управление» или по необходимому для работы в данном министерстве или департаменте профилю.

Третье место по количеству отданных голосов респондентов (25 человек или 56,8%) было отдано такому фактору, как большой опыт работы в данной сфере. То есть чем дольше госслужащий работает в государственном секторе, тем выше его шансы на развитие его карьеры. Кроме того, согласно статье 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ указано, что от выслуги лет зависит и оплата труда государственных служащих.

Четвёртое (19 человек или 43,2%) и пятое (18 человек или 40,9%) места делят между собой такие факторы, как особые профессиональные заслуги и родственные/дружеские связи соответственно. Первый названный фактор включает в себя выполнение особо важных и сложных заданий, работа с государственной тайной и так далее. Второй фактор означает, что несмотря на наличие достаточно открытой и прозрачной системы продвижения государственных служащих по карьерной лестнице, в ней всё-так существует такое явление, как непотизм или, говоря простым языком, «кумовство», то есть вид фаворитизма, предоставляющий привилегии родственникам или друзьям, вне зависимости от их профессиональных качеств.

Из графика также видно, что меньшее влияние на развитие карьеры госслужащих оказывают их пол, возраст и релевантный опыт работы в другом месте.

На последнем месте стоит такой фактор, как социальный статус (5 человек или 11,4%).

Результаты, приведённые автором работы выше, подтверждаются также ранжированием уровня влияния приведённых ранее факторов на развитие карьеры госслужащих, которое провели принявшие участие в количественном исследовании респонденты (см. Граф. 2).

График 2. Уровень влияния факторов на развитие карьеры на государственной гражданской службе

На нём мы может заметить, что самое большое влияние на развитие карьеры государственных служащих влияют качественная и эффективная работа, уровень и качество образования госслужащего, а также большой опыт работы в сфере государственной гражданской службы. А влияние таких факторов, как пол госслужащего, его возраст и социальный статус, минимально.

Проведённое количественное исследования, а также его результаты, приведённые выше, подтверждают гипотезу №1, выдвинутую автором в начале работы: факторами, влияющими на развитие карьеры на государственной службе в наибольшей степени, являются качественная и эффективная работа государственного служащего, а также уровень и качество его образования, а в наименьшей – пол, возраст и социальный статус государственного служащего.

3.2 Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе

Для того, чтобы полностью разобраться в теме развития карьеры на государственной гражданской службе, автор работы решила выяснить, какие проблемы существуют в данной области. Как было сказано ранее, данная цель была достигнута частично путём количественного исследования, частично – путём качественного. В результате первого автор работы вывила данные проблемы, а результатом второго стало подтверждение результатов первого.

Итак, в результате второй части количественного исследования автор выяснил, что в области карьерного развития на государственной гражданской службе существует несколько серьёзных проблем (см. Граф. 3).

График 3. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе

На приведённом выше графике можно видеть, что на сегодняшний день существует 5 главных проблем в области карьерного развития госслужащих.

Больше половины респондентов, принявших участие в количественном исследовании, выделили две проблемы в качестве главных, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе. Первое и второе места делят между собой такие проблемы, как недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства (25 человек или 56,8%), а также низкая удовлетворённость государственных гражданских служащих работой (24 человека или 54,5%). Автор работы предполагает, что вторая упомянутая проблема является следствием первой. Отсутствие должного уважения к государственным служащим и адекватной оценки их труда приводит к тому, что они не чувствуют своей важности в жизни соответствующего государственного органа и, как следствие, в жизни государства.

Следующие три места (третье, четвёртое и пятое) респонденты отдали следующим проблемам: отсутствие стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства (20 человек или 45,5%), низкая производительность труда государственных гражданских служащих (19 человек или 43,2%), а также желание государственных гражданских служащих развиваться профессионально не из-за интереса к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации (19 человек или 43,2%). Автор работы считает, что данные проблемы также связаны между собой, как и предыдущие две, то есть это значит, что одна проблема вытекает из другой. Так, например, вследствие отсутствия каких-либо мер со стороны государства, которые бы мотивировали государственных служащих к качественной и эффективной деятельности, результаты деятельности госслужащих на самом деле хуже, чем могли бы быть, то есть уровень их производительности труда низкий. Кроме того, зачастую они работают только потому, что от количества и уровня их работы зависит материальное вознаграждение за их деятельность, а не потому, что данная работа, то есть служба в государственном секторе, им интересна и привлекает их возможностью профессионального развития.

Помимо уже описанных связей между проблемами, существующими в карьерном развитии госслужащих, автор работы выделяет следующие связи между ними: недооценка роли госслужащих в жизни государства приводит к тому, что оно не стремится разработать методы стимулирования госслужащих к качественной работе, а также к усилению их интереса к своей работе. Кроме того, низкий уровень удовлетворённости госслужащих своей работой приводит, соответственно, к низкой производительности их труда, так как у них отсутствует всякое желание работать качественно и эффективно в связи с тем, что условия службы их не устраивают.

По графику также можно увидеть, что в развитии карьеры госслужащих существует такая проблема, как то, что женщинам трудно продвигаться по карьерной лестнице. Данная проблема не является самой распространённой и серьёзной, как можно судить по количеству респондентов, проголосовавших за неё (8 человек или 18,2%), однако она всё же существует. Автор работы связывает существование данной проблемы с тем, что в обществе по-прежнему бытует мнение, что есть чисто «мужские» профессии и чисто «женские», и работа в государственном секторе относится к первому варианту профессий.

Помимо описанных выше проблем, респонденты указали также на существовании ещё одной проблемы в области развития карьеры на государственной гражданской службе (Рис. 1).

Рисунок 1. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе

Выбор редакции

Расшифровываем натальную карту дома

Знак Зодиака составляет всего 50% Вашей личности. Остальные 50% нельзя узнать, читая общие гороскопы. Нужно составить индивидуальный...

От чего помогает тутовник

Описание растения шелковица белая. Состав и калорийность ягод, полезные свойства и предполагаемый вред. Рецепты вкусных блюд и применение...

Фотоотчет «День рождения Самуила Яковлевича Маршака в группе

Как и большинство его коллег, советских детских писателей и поэтов, Самуил Маршак не сразу начал писать для детей. Он родился в 1887...

Дыхание при высоком давлении Правильное дыхание при высоком давлении

Дыхательная гимнастика по методу Стрельниковой помогает справляться с приступами высокого давления. Правильное выполнение упражнений -...

Брянский государственный университет им

О ВУЗе Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского - самый крупный вуз региона, в котором обучается более 14...

Задания для проверки орфографической и пунктуационной грамотности

Вопрос №1. 1). Вставьте пропущенные буквы, объясните написание слов. Прил…жжение, выр…сти, к…снуться, м…кать, разг…раться, ск…кать,...

Макроэкономический календарь

Экономический календарь Форекс – это настольная книга каждого трейдера независимо от опыта торговли и уровня профессионализма, и особенно...

Интересные приметы про пауков

Представители класса паукообразных – существа, живущие рядом с человеком на протяжении многих веков. Но этого времени оказалось...

К чему снятся свадебные туфли К чему снятся свадебные туфли на каблуке

Белые туфли у девушек и женщин практически всегда ассоциируются со свадебным нарядом, хотя белый цвет туфель уже давно не обязателен. А...

Новое