социологический анализ) : Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03 Саратов, 2006 151 с. РГБ ОД, 61:06-22/556 ">

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Городний Виталий Викторович. Трудовая мотивация современной российской молодежи: 22.00.03 Городний, Виталий Викторович Трудовая мотивация современной российской молодежи (социологический анализ) : Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03 Саратов, 2006 151 с. РГБ ОД, 61:06-22/556

Введение

Раздел I. Теоретико-методологическая основа трудовой мотивации молодежи 12

Раздел II. Трудовая мотивация молодежи в системе ценностно-мотивационной структуры 61

Заключение 134

Приложение 150

Введение к работе

Конец XX века для России - это новый путь развития. Началось строительство нового «демократического» общества и одновременно с этим начался переход к рыночной экономике. Буквально в «один день» мы отреклись от наследия плановой экономики и «социалистического» общества и провозгласили новые идеалы, ценности, цели жизни. Но данный путь оказался довольно сложным; декларируя переход к новому, общество не смогло полностью отказаться от наследия старого, да это было бы и невозможно, так как все в развитии общества взаимосвязано, новое должно базироваться на крепком фундаменте старых, устоявшихся норм и ценностей. Именно стремление полностью отречься от старых норм и ценностей и сразу же перейти к новым, «образцам западного общества», привело к целому ряду проблем.

Рыночные реформы привели к резкому сокращению производства и к высокому уровню безработицы, особенно среди молодежи, что повлекло за собой не только обнищание значительной части населения, но и дезориентацию социально-трудовой сферы. Кроме того, начали внедряться нормы и ценности западного общества, без соответствующей подготовки, что привело к тому, что многие из них были приняты в искаженном виде, что прежде всего повлияло на ценностно-мотивационную структуру современной российской молодежи. Таким образом, был нанесен мощнейший удар по качеству трудовых ресурсов, что в первую очередь отразилось на снижении производительности труда, которая и стала одной из составляющих экономического кризиса.

Поиск путей решения возникших проблем напрямую взаимосвязан с проблемой мотивации трудовой деятельности молодежи, так как именно отлаженный мотивационный механизм может позволить решить в будущем проблему низкой производительности труда. С другой стороны, от эффективности данного механизма напрямую зависит ценностно-мотивационная структура современного российского общества, так как отлаженный мотивационный механизм подразумевает, прежде всего, то, что он отталкивается от реально существующего положения в ценностно-мотивационной сфере общества и не только старается это положение использовать, но и инициирует работу по его корректировке и развитию в нужном направлении, опираясь в первую очередь на молодежь, как наиболее восприимчивую и динамичную часть общества.

Молодежь - это часть общества, которая легко воспринимает все новое, быстро перестраивается и изменяется, и необдуманное насаждение западных норм и ценностей в совокупности с экономическим и социально-культурным кризисом, привели к тому, что в молодежной среде произошла девальвация ценности труда как таковой, потребность в труде ушла на второй план, а на первое место вышли потребности более низкого уровня; молодежь сосредоточилась в основном на удовлетворении своих физиологических потребностей.

Уже стал одной из экономических проблем тот факт, что многие начали воспринимать в качестве основного мотива труда материальное вознаграждение, причем требования, которые к нему предъявляются, несколько гиперболизированы и не всегда соответствуют экономическим реалиям. Надо отметить, что проблема заключается не в том, что на первое место в качестве мотива труда россияне ставят материальное вознаграждение, а то, что данный мотив настолько стал преобладать над всеми другими мотивами, что они потеряли свое прежнее значение (влияние), что с одной стороны отразилось на возможности их эффективного использования для трудовой мотивации работников (с целью повышения производительности труда), а с другой стороны, сама работа стала оцениваться работниками (потенциальными работниками) односторонне.

Такая односторонняя оценка работы, только со стороны предлагаемого материального вознаграждения, причем как уже отмечалось выше, требования к этому вознаграждению предъявляются достаточно высокие, что приводит зачастую россиян к недовольству работой, на которой они работают, вследствие чего снижается их заинтересованность в результатах труда, или заканчивается увольнением и присоединением к армии безработных, ищущих работу с более высокой оплатой труда,

Отсюда вытекает два взаимосвязанных направления решения возникших проблем: одно из них предполагает разработку и внедрение на предприятиях и организациях такой системы трудовой мотивации молодежи, которая бы не только дала возможность положительно использовать существующую ценност-но-мотивационную структуру общества, но и позволила бы генерировать на данном уровне, локальную ценностно-мотивационную структуру, повышая, таким образом, качество трудовых ресурсов на уровне данных предприятий и организаций; второе направление предполагает проведение последовательной и обдуманной государственной молодежной политики, направленной, прежде всего на борьбу с факторами, оказывающими отрицательное воздействие на качество трудовых ресурсов.

Именно анализ цешюстно-мотивационной структуры молодежи и факторов, оказывающих на неё влияние, во взаимосвязи с проблемой трудовой мотивации послужил основой данного исследования, так как без этого невозможно правильно оценить и эффективно применять на практике ни одну из систем мотивации труда, что лежит в основе успешного долгосрочного развития не только отдельной организации или предприятия, но и страны в целом.

Особое внимание, при решении поставленных задач, следует уделить молодежи. Именно эта категория населения наиболее восприимчива ко всем происходящим с нашим обществам изменениям, как положительным, так и отрицательным, и обладает наибольшим адаптационным потенциалом, а также менее защищена, что позволяет надеяться на то, что результаты исследования будут отражать не только существующую ситуацию, но и позволят наиболее полно выявить интересующие нас тенденции.

Степень разработанности проблемы. Достаточно долгий промежуток времени научный анализ проблемы мотивации деятельности человека был в основном связан с исследованиями, осуществляемыми психологической наукой, основу чему заложили труды З.Фрейда, И.П.Павлова, У.Макдауголла и К.Левина, и что в итоге привело к разработке различных теорий мотивации, как в психологии, так и в социологии. Наиболее значительный вклад в разработку мотивационных теорий внесли такие зарубежные ученые как: А.Маслоу, Д.Макклеланд, В.Врум, Ф.Герцберг, А.Морит, Э.Лоулеор, Л.Портер и др, Среди отечественных исследователей следует выделить работы, прежде всего: А.Н.Леонтьева, А.А.Бодалева, К.А.Абульхановой-Славской, О.С.Анисимовой, В.М.Соколянского, Б.М.Генкина, В.П.Журавлева, В.Н.Каспаряна, Ю.Г.Одегова, С.Н.Самыгина, Н.О.Суханова, Н.С.Кузьмина, Ю.В.Синягина и др.

Следует отдельно отметить большой вклад в исследование проблемы мотивации таких отечественных ученых, как Е.Н.Соколова, В.Г.Асеева, Л.И.Божовича и С.Л.Рубинштейна. Их работы до сих пор представляют большой интерес для изучения трудовой мотивации не только для социологов, но и для экономистов.

В начале XX века, с началом реформ, появилось большое количество работ, направленных на анализ изменения социально-экономического поведения россиян. Особого внимания заслуживают работы таких ученых как Т.Заславская, В.Радаев, Р.Рывкина, Л.Бабаева, Н.Зарубина, В.Автономов, Н.И.Аристер, О.Шкаратан, В.Ильин, П.Д.Половинкин, А.Шулус, З.Голенкова, Е.Игитханян и др.

Кроме того, в связи с темой нашего исследования особое внимание следует уделить работам, посвященным изменениям ценностной структуры россиян в связи с началом перехода к рыночной экономике и началом строительства демократического общества.

Данную тематику исследовали: В.Радаев, А.Л.Темницкий, Е.Ясин, В.Магун, Н.И.Лапин, О.В.Бондаренко, Л.А.Беляева, М.Горшков, А.Г.Здравомыслов, Н.Ф.Наумова, Н.В.Шахматова, В.А.Зубков и др.

Особая значимость ценностной мотивации в процессе трансформации российского общества и экономики в целом была отмечена в исследованиях следующих авторов: И.П.Попова, Н.Н.Седова, Л.Гордон, А.С.Готлиб, Л.А.Беляева, Б.Гладарев, О.Н.Запорожец, Г.Р.Хасаев, З.Т.Голенкова, Е.Д.Игитханян, А.Л.Темницкий, Г.П.Бессокирная, Л.В.Камушкина, О.Г.Исупова, В.В.Трушков и др. Но ни одно исследование выше упомянутых ученых не может претендовать на целостное представление выбранной нами тематики и не даёт целостную картину ценностно-мотивационной структуры молодого поколения,

Выделенный нами, как один из наиболее важных показателей трудовой мотивации, такой фактор, как производительность труда, привлекал к себе внимание ранее таких зарубежных ученых, как А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.Макклеланда, Л.Портера и Э.Лоуэра, Дж.С.Синка и др., среди отечественных ученых: Л.С.Шаховской, А.И.Кочетковой, Р.В.РЫБКИНОЙ, А.А.Ручки, кроме того, нельзя не отметить вклад саратовских ученых: Н.В.Шахматова, В.А.Зубков и др.

Таким образом, из анализа существующих на данный момент публикаций затрагивающих выбранную нами тематику, можно сделать вывод, что вопрос ценностно-мотивационной структуры современной российской молодежи не достаточно разработан.

Цели и задачи исследования.

Исходя из актуальности проблемы, ее научной и практической значимости, недостаточной изученности в социологической литературе, автор видит цель своего диссертационного исследования в анализе ценностно-мотивационной структуры современной российской молодежи.

В соответствии с данной целью определяются следующие исследовательские задачи:

Выявление и анализ факторов, влияющих па ценностно-мотивационную структуру молодежи

Анализ молодежных инициатив и мотивов;

Выявление эволюции норматив но-ценностных ориентации молодежи в постсоветский период развития России;

Раскрытие состояния нормативно-ценностных ориентации молодежи на современном этапе развития России;

Обоснование необходимости выработки специальной политики как на уровне предприятий и организаций, так и на государственном уровне, направленной на корректировку и развитие существующей ценностно-мотивационной структуры.

Объектом исследования является современная российская молодежь.

Предмет исследования - современная цеиностно-мотивационная структура молодежи.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Теоретическую основу исследования составили идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в монографиях и публикациях отечественных и зарубежных ученых по проблемам труда и занятости, безработицы, функционирования рынка труда, по проблемам трудовой мотивации и нормативно-ценностной структуры общества.

Методологической основой анализа проблемы трудовой мотивации стали теорий и концепции, изложенные в работах таких ученых, как А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, В.Врум, Л.Портер и Э.Лоулер, Дж.Стэйси Адаме и В.Ф.Скинер.

В качестве познавательного инструментария при исследовании ценностно-мотивационной структуры современной российской молодежи во взаимосвязи с проблемой трудовой мотивации были использованы системный подход, структури о-функциональный анализ, сравнительный метод.

Эмпирическую базу диссертации составили материалы Госкомстата РФ, социологических исследовательских центров страны, а также данные, полученные автором лично в результате проведенных им социологических исследований на предприятиях и в организациях города Саратова в 2003-2006 г.г., направленных на изучение ценностных ориентации молодежи. Кроме того, в эмпирическую базу диссертационного исследования вошли результаты проведенных в 2002-2006 г.г. социологических исследований направленных на выяв ление и анализ факторов определяющих трудовую мотивацию молодежи. Широко используется в качестве источника нормативно-правовая база Российской Федерации, связанная с проблемами контроля в сфере трудовых отношений.

Научная новизна настоящего диссертационного исследования состоит в следующем:

Проанализирована нормативно-правовая база Российской Федерации как источник корректировки и развития трудовой мотивации молодежи;

Раскрыто состояние ценностно-мотивационной структуры молодежи в переходный период;

Проанализированы и систематизированы факторы, оказывающие наибольшее влияние на структуру трудовой мотивации в современных условиях;

Полученные данные позволяют определить основные направления работы по корректировке и развитию ценностно-мотивационной структуры молодежи в современной России;

Положении, выносимые на защиту.

1. Ценностно-мотивационная структура молодежи является основным фактором, определяющим современное и будущее социально-экономическое развитие России.

2. На сегодняшний день из-за начала перехода к рыночной экономике и насаждения норм и ценностей западного общества на не подготовленную почву, без какого-либо контроля со стороны государства, Россия встала перед лицом нормативи о-ценности ой деградации, так как все новое привносилось не только без учета существовавших норм и ценностей, а зачастую отрицая их как таковые. Все это привело к ценностио-мотивационному кризису, который в первую очередь выразился в снижении трудовой мотивации, что напрямую было связано с резким снижением производительности труда и явилось одной из основных причин безработицы.

3. В последнее время, труд, как жизненная ценность, потерял былую значимость, а в качестве основного мотива труда стала фигурировать материальная составляющая, причем для молодежи, материальное вознаграждение стало доминирующим мотивом труда, причем требования, к материальному вознаграждению предъявляются сильно завышенные, в результате чего молодые люди предпочитают либо оставаться безработными, либо работают, но без какой-либо заинтересованности в результатах труда, что приводит к дальнейшей деградации ценностно-мотивационной структуры.

4. Трудовая мотивация молодежи зависит от целого ряда факторов, но их применение с целью повышения производительности труда во многом зависит от степени удовлетворенности существующей заработной платой, а при условии, что основным мотивом труда для молодежи является заработная плата, требования к которой несколько гиперболизированы, эффективное применение всего набора мотиваторов возможно только при условии поддержания заработной платы на высоком уровне относительно зарплат на аналогичных должностях представленных на рынке труда, совмещенное с постоянным обновлением штата работников.

5. Необходима разработка и применение специальной политики направленной на корректировку и развитие мотивационно-ценностной структуры молодежи с целью повышения качества трудовых ресурсов, причем работа должна вестись на двух уровнях, локально на каждом предприятии или организации, а также на уровне государства в целом.

Научно-практическая значимость диссертационной работы обусловлено ее научной новизной и заключается в том, что анализируется ценностно-мотивационная структура молодежи и ее взаимосвязь с проблемами трудовой мотивации на современном этапе развития России. Теоретические положения работы могут быть в дальнейшем использованы при исследовании проблем трудовой мотивации, занятости, безработицы, нормативно-ценностной структуры российского общества, а также при разработке государственной молодежной политики в области повышения качества трудовых ресурсов.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что полученные результаты позволяют наиболее эффективно использовать различные мотивациоппые системы на предприятиях, что позволит повысить не только производительность труда, но и скорректировать в нужном направлении ценностно-мотивационную систему работников данных предприятий.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Теоретико-методологическая основа трудовой мотивации молодежи

Труд является основной человеческой ценностью, потребностью и характеристикой. Труд-это то, что отличает человека от животного. И отношение к труду, восприятие его во многом определяет жизнь общества в целом. Труд имеет двойственное значение для человека. С одной стороны, он выступает как средство удовлетворения потребностей человека. С другой -труд сам является базовой человеческой потребностью. Без труда человек просто не стал бы человеком, с его помощью индивид осваивает окружающий мир, проявляет свои способности, развивается. В этом смысле обычно различают собственно труд-деятельность, которая приносит удовлетворение, и работу-деятельность, направленную на достижение каких-то других целей. Сегодня в общественном сознании труд перестает восприниматься как потребность, он все больше ассоциируется с «работой» . Российское общество аномично, старые нормы и ценности (советского общества) уже потеряли свое прежнее значение, а новые еще не сформировались. В наиболее уязвимом положении оказалась молодежь. В результате перемен, произошедших в нашей стране, произошла переориентация молодых людей от предпочтения нематериальных ценностей к материальным. Зарплата утвердилась на первом месте в мотивах труда, оттеснив такие ценности, как содержание труда, самоопределение в труде, возможность реализации своих знаний и способностей через труд. Сегодня не сам труд, а заработок и забота о социальной защищенности являются главными составляющими трудовой мотивации. Самоценное отношение к труду, с точки зрения его содержания, вытесняется в сознании молодежи оценкой смысла труда как средства достижения других целей, прежде всего целей общества всеобщего потребления.

В условиях аномии наше общество перенимает нормы и ценности западного общества, не адаптируя их к российской действительности. Это касается и отношения к труду. Сейчас считается престижным иметь высокий доход, сделать карьеру, стать успешным-осушествить так называемую американскую мечту. Но вот какими средствами - об этом никто не говорит. Цели объявлены, а средства не определены. На этом фоне у молодежи формируется искаженное представление об успехе и о средствах его достижения. Предполагается, что успех, материальное благополучие - это самое главное в жизни, и достичь его хочется быстро, без особых усилий. Культ американской мечты, стремление добиться успеха любой ценой постепенно вытесняет у молодежи ценность труда, творчества, самореализации1. Более того, сам труд - работа, переставая восприниматься, как жизненная необходимость, как средство для достижения того же материального благополучия теряет для молодёжи какую-либо ценность и в этом можно увидеть одну из причин снижения производительности труда. Все выше означенные проблемы уже неоднократно поднимались в многочисленных научных трудах, но время не стоит на месте, все постоянно изменяется, и особенно быстро происходят изменения в молодежной среде. Но, прежде чем приступить к нашему исследованию, необходимо определиться, что из себя представляет такая категория как молодежь.

Рассматривая категорию молодежи в научной практике, можно заметить, что до сих пор продолжается полемика между учеными по поводу определения молодежи, критериев выделения ее в самостоятельную социальную группу, возрастных границ. Следует отметить, что молодежь как определенная часть общества изучается не только социологией, но и многими другими науками: психологией, демографией, физиологией и т.д. В настоящее время формируется новая наука, имеющая целью изучение молодежи - ювентология1. Следовательно, и определения молодежи образуются под влиянием различных научных подходов. Многие определения молодежи объединяют в себе традиции как, например, социологии, так и демографической науки или же психологии.

Научный, социологический подход к молодежи как специфической группе общества предполагает, следовательно, учет целого комплекса обстоятельств и особенностей образа жизни молодежи.

Так, в рамках структурно-функционального подхода, яркими представителями которого являются такие социологи как Ш. Айзенштадт, Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсоис и др., молодежь рассматривается как система позиций, заполняемых индивидами. Это означает для них приобретение некоторого социального статуса и исполнение определенной социальной роли в достижении стабильности общества. Однако такое определение молодежи можно назвать довольно ограниченным, так как из него не вытекает, какие же возрастные границы охватывают молодежь, как происходит социальная мобильность молодых людей, не учитывается также профессиональный аспект социальных действий молодежи, который интересует нас в данной работе, прежде всего.

Характерным для выше названных классиков социологии является трактование молодежи с позиций изучения процесса социализации индивида. Молодежь при этом выступает как объект социализации. Так, по Э. Дюркгейму об-щество доминирует над индивидом и создает его. Ядром дюркгеймовской концепции социализации является его философско-социологическая теория морали. Мораль рассматривается как система объективных правил поведения людей. По мнению Дюркгейма, социальные нормы влияют на индивидуальное поведение не непосредственно, а через определенные механизмы их интериориза-ции. Внешняя детерминация осуществляется через ценностные ориентации индивидов. Однако эти положения не учитывают специфических субъектных характеристик молодежи как особой социальной группы, а любые проявления недовольства или какого-либо специфического поведения рассматриваются как формы отклонения от нормы, которые Дюркгейм назвал аномией. Аномия представляет собой такое состояние общества, при котором отсутствует четкая моральная регуляция поведения индивидов1.

Другой подход в изучении молодежи основывается на теоретико-методологических принципах понимающей социологии, сформировавшихся в конце XIX - начале XX века. В отличие от структурно-функционалистского подхода, избравшего путь познания от социума к индивиду, понимающая социология сориентировалась на другой путь исследования, а именно от индивида - к социуму. Ярким представителем понимающей социологии можно считать немецкого социолога Макса Вебера. Его взгляды противоречат точке зрения Дюркгейма, придававшего главное значение исследованию общественных структур. Вебер же, анализируя человеческое поведение с присущими ему связями и регулярностью, когда субъективно осмысленные действия индивида соотносятся с поведением других людей, пришел к истолкованию понимания поведения как общественно ориентированных действий. Он назвал общественно ориентированными или общественными действиями такие, которые, осмысленно ориентированы на ожидания, целерациональны в соответствии с ожиданиями, и, наконец, содержат субъективно целенаправленную смысловую ориентацию индивидов.

Трудовая мотивация молодежи в системе ценностно-мотивационной структуры

В конце 20 века Россия вступила на новый путь развития. Началось строительство нового «демократического» общества и одновременно с этим начался переход к рыночной экономике. Буквально в «один день» мы отреклись от наследия плановой экономики и коммунистического общества и провозгласили новые идеалы, ценности, цели жизни. Но все оказалось не так просто. Декларируя переход к новому, мы не смогли полностью отказаться от наследия старого, да это было бы и невозможно, так как все в развитии общества взаимосвязано, новое должно базироваться на крепком фундаменте старых, устоявшихся норм и ценностей. Именно стремление полностью отречься от старых норм и ценностей и сразу же перейти к новым, «образцам западного общества», привело к целому ряду проблем.

На первый взгляд большинство проблем с которыми столкнулось российское общество унаследовано нами вместе с рыночной экономикой и вместе с нормами и ценностями «капиталистического» общества, т.к. не стоит забывать, что у любой медали есть две стороны, а следовательно мы взяли не только плюсы, но и минусы, кроме того, мы забываем о том, что как бы мы не отказывались от старых норм и ценностей они продолжают оказывать на нас свое влияние и накладывают свой отпечаток на "новые реалии жизни". Это касается и отношения к труду, из которого вытекает и проблема низкой производительности труда.

Как уже отмечалось ранее, вопрос отношения к труду (трудовой мотивации), наиболее целесообразно рассматривать на примере молодого поколения, как наиболее восприимчивого к "новым жизненным реалиям", да и не надо забывать, что молодёжь, это наше будущее.

Общее отношение молодёжи к работе (труду,) по сравнению с другими сферами жизнедеятельности - первый вопрос, который следует рассмотреть для выяснения места труда в меняющейся системе жизненных ценностей.

В ходе работы над выше поставленным вопросом был проведён социологический опрос. Опрос проводился на базе одной из крупнейших организаций работающих в городе Саратове, а именно в ЗАО «Тандер», которому принадлежит сеть магазинов «Магнит». Для исследования были выбраны сотрудники восьми магазинов торговой сети «Магнит».

Магазины «Елисей, «Медуница», «Дегтярный», «Чапаевский», «Полиграфист», «Флорида», «Трофимовский» и «Понаморево». Общее количество опрошенных составило 115 человек. Возраст респондентов от 18 до 27 лет.

Для определения места труда в структуре жизненных ценностей были использованы два методических приема. Первый из них - оценка людьми по десятибальной шкале важности труда и других жизненных ценностей (семья, здоровье, друзья, учеба, свобода, социальная справедливость, творчество, материальное благополучие, развлечения,).

В результате опроса проведенного по данной методике были получены следующие результаты: труд как значимая ценность в большинстве случаев занимала 5-8 места, 1 -4 места занимали семья, друзья, материальное благополучие, 7-Ю места-здоровье, учеба, свобода, социальная справедливость, творче-ство,5-9 места-развлечения.

Второй методический прием- анализ ответов на открытый вопрос; «Что вы ждете от работы? ». Анализ полученных ответов позволит посмотреть на место труда в структуре жизненных ценностей через призму мотивов труда. Все ответы можно сгруппировать в следующие блоки: 1. Работа как средство достижения материального благополучия, 2. Работа как средство сделать успешную карьеру. 3. Работа как средство удовлетворения потребностей низшего уровня (физиологических потребностей). 4. Работа как средство самовыражения, профессионального развития. Большая часть респондентов(53%) воспринимают работу как неизбежную необходимость для удовлетворения своих насущных потребностей в еде, оплате за жилье и т.п. Причем необходимо отметить, что выше отмеченные потребности и их удовлетворение оцениваются молодежью крайне низко, а это отражается и на ценности (месте) труда в иерархии жизненных ценностей.

Как средство достижения материального благополучия работу видят 33% респондентов, что на 20% меньше, чем в 3 группе. Кроме того, 10% опрошенных видят в роботе средство достижения карьерного роста, т.е. собираются достичь власти, уважения окружающих и все с этим связанное

И в независимости от материальной составляющей, работу как «цель жизни», а точнее, как область, с которой связывается профессиональное развитие, самореализация и т.п. видит лишь 4% респондентов.

В результате исследования выявилось достаточно интересное отношение к труду. Труд, как самоценность, практически не воспринимается. Л ведь отношение к труду, его восприятие, во многом определяет жизнь общества в целом. Труд имеет двойственное значение для человека. С одной стороны, он выступает как средство удовлетворения потребностей человека. С другой - труд сам является базовой человеческой потребностью. Без труда человек просто не стал бы человеком, с его помощью индивид осваивает окружающий мир, проявляет свои способности, развивается. В этом смысле обычно различают собственно труд-деятельность, который приносит удовлетворение, и работу-деятельность, направленную на достижение каких-то других целей. И как видно из проведенного опроса, сегодня в молодежном сознании труд перестает восприниматься как потребность, он все больше ассоциируется с «работой» и это во многом картина всего нашего общества.

Полученные результаты предстают в очень интересном свете, если их сравнить с результатами другого социологического опроса осуществлен о го в рамках Всемирного исследования ценностей (World Values Survey), проведенного в нескольких десятках стран мира в 1990-91гг1. Респондентов из 34 стран мира просили оценить степень важности для них различных сфер жизни - работы, семьи, друзей, досуга и др. В опросе принимало участие только работающие население, как и в нашем случае. Оказалось, что, судя по средним оценкам, почти во всех странах работа по значимости стоит на втором месте после семьи1. Примечательно, что в начале 90-х, российское население тоже наиболее важной для себя считало семью, а работу рассматривало в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состояло в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы здесь был очень заметен и являлся одним из самых больших в мире. Происходило это, главным образом, за счет относительно низких оценок значимости работы российским населением, то есть с одной стороны уже тогда наметились отрицательные тенденции в отношении к одной из основополагающих жизненных ценностей, а с другой стороны, можно утверждать, что отношение к труду было практически аналогичным, что и в странах с рыночной (капиталистиче-ской) экономикой. Но для более полной картины будет интересно посмотреть ещё одно социологическое исследование, которое проводилось в средине 90-х годов. Механизм проведения и структура исследования во многом сопоставима с нашим исследованием, которое мы провели в 2003году и результаты которого были представлены выше.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Глава I. Теоретическое изучение мотивации достижения

1.1 Теоретическое изучение мотивации достижения

Глава II. Проведение формирующего эксперимента

2.1 Методика и процедура проведения формирующего эксперимента

достижения

2.3 Особенности форм и методов проведения тренинга мотивации

достижения

2.4 Структурные компоненты занятий

2.5 Программа занятий

3. Анализ и интерпретация данных

Заключение

Литература

Введение

Мотивация достижения - стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало - является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.

Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем достижения и успехом в жизнедеятельности. И это не случайно, ибо доказано, что люди, обладающие высоким уровнем этой самой мотивации, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.

Подростковый возраст является по своей сути одним из главных этапов формирования устойчивой мотивации достижения

Цель: разработка методики повышения уровня мотивации достижения подростков.

Задачи:

1. теоретическое изучение мотивации достижения

2. выбор методики исследования уровня мотивации достижения, выявление уровня мотивации достижения испытуемых, анализ и обработка результатов

3. выработка программы повышения уровня мотивации достижения у подростков и проверка ее эффективности

4. проведение формирующего эксперимента

5. анализ полученных данных и подведение итогов формирующего эксперимента

Объект исследования: мотивация

Предмет исследования: мотивация достижения в подростковом возрасте

Методики: « Шкала оценки потребности в достижении».

Выборка: 21 ученик 10А класса 102 гимназии, г. Казань.

Сводный протокол исходных результатов тестирования до и после проведения формирующего эксперимента представлен в Приложении 1. Текст методики приведен в Приложении 2.

Глава I. Теоретическое изучение мотивации достижения

1.1 Теоретическое изучение мотивации достижения

Прежде чем приступить к изучению такого психического явления, как мотивация достижения, нужно сначала рассмотреть, что же такое собственно мотив, мотивация.

Мотив - это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо не осознаваемое им вообще.

В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи динамическими образованиями, могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации. Также, в современной психологии под мотивом понимается:

1. Побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.

2. Предмет, материальный или идеальный, достижение коего выступает смыслом деятельности, - побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради коего она выполняется.

3. Осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Мотив явлен субъекту в виде специфических переживаний, характерных либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Но для осознания мотива, то есть для включения этих переживаний в культурно обусловленную категориальную систему, требуется особая работа.

В зарубежной психологии выделен ряд особенностей природы и функций мотивов в регуляции поведения субъекта: побудительная и направляющая функции мотива, детерминация поведения человека неосознаваемыми мотивом, иерархия мотивов, стремление к равновесию, и напряжению как механизмы динамики мотивов (психоанализ, бихевиоризм, психология динамическая, психология топологическая, этология, психология гуманистическая и пр.). мотивация подросток успешный формирующий

Недостаток этих исследований - отрыв от контекста деятельности человека и его Сознания.

В отечественной психологии как общий механизм появления мотивов рассматривается реализация потребностей в ходе поисковой активности и тем самым превращение ее объектов в мотивы - «предметы потребностей». Отсюда - центральная закономерность: развитие мотива происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность.

У человека источник развития мотивов - это безграничный процесс общественного производства материальных и духовных ценностей. В качестве таких потенциальных мотивов в онтогенезе выступают присущие данному обществу ценности, интересы и идеалы, кои в случае их интериоризации личностью могут приобрести побудительную силу и стать реальными мотивами.

Эти мотивы выполняют функцию смыслообразования - придают отражаемой в индивидуальном сознании действительности смысл личностный.

Функция смыслообразования связана с контролированием общей направленности деятельности личности.

Функция контролирования обеспечивается мотивами не прямо, а через механизм коррекции эмоциональной поведения: эмоции оценивают смысл личностный происходящих событий; при несоответствии этого смысла мотивы изменяют общую направленность деятельности личности.

Динамика мотива в конкретных ситуациях обусловлена активностью надситуативной, приводящей к постановке личностью сверхзадач и к появлению новых мотивов деятельности. Изучение сферы мотивационно-смысловой - центральная проблема психологии личности.

Мотив рождается в акте опредмечения потребности. Определяется как предмет потребности.

Это определение не нужно понимать слишком буквально: предмет потребности - не обязательно вещь, он может быть идеальным. Можно сказать, что через опредмечение потребность получает свою конкретизацию. Поэтому мотив еще определяется как опредмеченная потребность. Согласно другому определению, мотив - то, ради чего совершается действие, деятельность.

Вслед за опредмечением деятельности и появлением мотива резко меняется тип поведения: если до этого оно было ненаправленным, поисковым, то теперь оно обретает направленность. Оно направлено на предмет или от него - если мотив отрицательно валентен.

Типичный признак мотива - множество, «гнездо» действий, кои собираются вокруг одного предмета. Эта совокупность действий, вызываемых одним мотивом, и называется деятельностью, точнее - деятельностью особенной.

Мотив может удовлетворяться набором разных действий; с другой стороны, действие может побуждаться разными мотивами. Если взять конкретного индивида, то обычно его действия побуждаются сразу несколькими мотивами.

Эта полимотивированность - типичное явление. По своей роли не все мотивы, побуждающие к некоей деятельности, равнозначны: один из них, главный, называется мотивом ведущим, второстепенные - мотивами-стимулами.

Мотивы осознаются далеко не всегда, и потому их нужно разбить на два больших класса: мотивы осознаваемые и мотивы неосознаваемые.

Мотив осознаваемый (мотив-цель) - примеры таковых - большие жизненные цели, направляющие деятельность в течение длительных периодов жизни. Это - мотивы-цели. Их существование характерно для зрелой личности.

Мотив неосознаваемый - этих мотивов значительно больше, чем осознаваемых, и до определенного возраста практически все мотивы относятся к неосознаваемым. Работа по осознанию собственных мотивов и очень важна, и очень трудна и требует не только большого интеллектуального и жизненного опыта, но и большого мужества. По сути, это - специальная деятельность, имеющая свой мотив - самопознание и нравственное самоусовершенствование.

Мотивы неосознаваемые все же появляются в сознании, но в особых формах. Их по крайней мере две: эмоции и смыслы личностные. При этом в смыслообразующей функции может выступать лишь мотив ведущий. Мотивы-стимулы могут порождать только эмоции, но не смыслы.

Мотивы образуют иерархическую структуру. Если при теоретическом анализе деятельности естествен путь потребность - мотив - цель - действие, то в реальной деятельности постоянно идет обратный процесс: в ходе деятельности формируются новые мотивы и потребности. То, как новые мотивы образуются в ходе деятельности - вопрос очень сложный. В теории деятельности намечен один механизм образования мотивов, названный механизмом сдвига мотива на цель.

Термином "мотивация " в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления:

1. совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т.е. система факторов, детерминирующих поведение;

2. процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

В широком смысле термин используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных.

С точки зрения физиологии, мотивация - обусловленное потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма. От мотивационного состояния зависит допуск в кору головного мозга тех или иных сенсорных возбуждений, их усиление или ослабление.

Эффективность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния организма (Утолив страсть, организм не станет реагировать на самую привлекательную женщину).

Отсюда, обусловленные потребностью мотивационные состояния характеризуются тем, что мозг при этом моделирует параметры объектов, которые необходимы для удовлетворения потребности и схемы деятельности по овладению требуемым объектом. Эти схемы программы поведения - могут быть или врожденными, инстинктивными, или основанными на индивидуальном опыте, или заново созданными из элементов опыта.

Осуществление деятельности контролируется путем сравнения достигнутых промежуточных и итоговых результатов с тем, что было заранее запрограммировано.

Удовлетворение потребности снимает мотивационное напряжение и, вызывая положительную эмоцию, «утверждает» данный вид деятельности (включая его в фонд полезных действий). Неудовлетворение потребности вызывает отрицательную эмоцию, усиление мотивационного напряжения и вместе с этим - поисковой деятельности. Таким образом, мотивация - индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющий способы поведения данного индивида.

К мотивационным состояниям человека относятся: установки, интересы, желания, стремления и влечения.

Установка - это стереотипная готовность действовать в соответствующей ситуации определенным образом. Эта готовность к стереотипному поведению возникает на основе прошлого опыта. Установки являются неосознанной основой поведенческих актов, в которых не осознается ни цель действия, ни потребность, ради которого оно совершается.

Мотивационное состояние человека является психическим отражением условий, необходимых для жизнедеятельности человека как организма, индивида и личности. Это отражение необходимых условий осуществляется в виде интересов, желаний, стремлений и влечений.

Интерес - избирательное отношение к предметам и явлениям в результате понимания их значения и эмоционального переживания значимых ситуаций. Интересы человека определяются системой его потребностей, но связь интересов с потребностями не прямолинейна, а иногда и не осознается. В соответствии с потребностями интересы подразделяются по содержанию (материальные и духовные) по широте (ограниченные и разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые).

Различаются также непосредственные и косвенные интересы (так, например, проявленный продавцом к покупателю интерес является интересом косвенным, тогда как прямым его интересом является продажа товара). Интересы могут быть положительными и отрицательными. Они не только стимулируют человека к деятельности, но и сами формируются в ней. С интересами человека тесно связаны его желания.

Желания - мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Если потребность не может быть удовлетворена в данной ситуации, но эта ситуация может быть создана, то направленность сознания на создание такой ситуации называется стремлением.

Стремление с отчетливым представлением необходимых средств и способов действия является намерением. Разновидностью стремления является страсть - стойкое эмоциональное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей деятельности человека.

Преобладающие стремления человека к определенным видам деятельности являются его склонностями, а состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов - влечениями.

Мотивационные состояния мобилизуют сознание на поиск соответствующих целей и принятие конкретного решения. Принятие же решения о конкретном действии связано с осознанием мотива данного действия, с понятийным моделированием его будущего результата. Мотив - это довод в пользу избираемого действия, осознанное побуждение к достижению конкретной цели, необходимый элемент сознательного, волевого, преднамеренного действия.

Теория мотивации достижения успехов и избегания неудач в различных видах деятельности. Зависимость между мотивацией и достижением успехов в деятельности не носит линейного характера, что особенно ярко проявляется в связи мотивации достижения успехов и качества работы. Такое качество является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком.

Мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем становятся чертами личности человека. К таким чертам прежде всего можно отнести мотив достижения успехов и мотив избегания неудачи. Мотив достижения успеха - стремление человека добиваться успехов в различных видах деятельности и общения.

Мотив избегания неудачи - относительно устойчивое стремление человека избегать неудач в жизненных ситуациях, связанных с оценкой другими людьми результатов его деятельности и общения.

Итак, мотивация достижения (мотивация достижения успеха) - одна из разновидностей мотивации деятельности, связанная с потребностью индивида добиваться успехов и избегать неудач; стремление к успехам в различных видах деятельности. В его основе лежат эмоциональные переживания, связанные с социальным принятием успехов, достигаемых индивидом.

Исследования мотивации достижения начал в 50-х гг. американский ученый Д.С. Мак-Клелланд, который выявил индивидуальные различия в мотивации достижения с помощью теста апперцепционного тематического.

Развитие мотивации достижения объяснялось особенностями социализации (например, ценностными ориентациями) у представителей тех или иных социальных слоев. Мак-Клелланд считал, что формирование мотивации достижения зависит от благоприятных условий воспитания и благополучной среды и согласуется с теорией научения социального.

Мотивация достижения - побочный продукт более фундаментальных социальных мотивов. Последующие работы показали, что здесь упускались из виду ранние формы деятельности достижения, которую дети выполняют спонтанно и даже вопреки воспитательным воздействиям взрослых.

Поскольку изначально преобладавшее определение мотива достижения как «стремления к повышению уровня собственных возможностей» не объясняло определенных особенностей развития, были введены конкретные мотивационные переменные, устанавливающие взаимосвязь между деятельностью и мотивом достижения:

1. личностные стандарты - оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задачи и пр.;

2. привлекательность самооценки - привлекательность для индивида личного успеха или неудачи в данной деятельности;

3. индивидуальные предпочтения типа атрибуции - приписывание ответственности за успех или неудачу себе или обстоятельствам.

Исследования показали, что основные типы поведения, направленные на достижение или избегание успеха, складываются между тремя и тринадцатью годами жизни и формируются как под воздействием родителей, особенно матери, так и под влиянием среды. В возрасте трех - пяти лет более сильная и ориентированная на успех мотивация достижения складывается, когда успех поощряется похвалой и расположением родителей или воспитателей.

Для диагностики мотивации достижения очень часто применяются проективные стратегии, в частности - разработанная Д. Мак-Клелландом и его сотрудниками методика на базе теста апперцептивного тематического, которую в дальнейшем усовершенствовал П. Хекхаузен.

Глава II . Проведение формирующего эксперимента

2.1 Методика и процедура проведения формирующего эксперимента

В 60-е годы в западных странах получили широкое распространение мотивационные тренинговые программы для бизнесменов. Практически все они были направлены на развитие мотивации достижения у представителей деловой среды. Инициатор этих курсов Д.Макклелланд считал, что мотивация достижения предпринимателей является необходимой промежуточной переменной, стимулирующей общее экономическое развитие любой страны.

Другими словами, он считал, что, для того чтобы интенсифицировать экономический рост той или иной отрасли промышленности, той или иной страны недостаточно создать совокупность благоприятных экономических условий: крайне важную роль играет "человеческий фактор". При прочих равных условиях более высоких экономических успехов достигают те предприятия (отрасли, страны), во главе которых оказываются люди с высокой мотивацией достижения. Многие из этих идей были апробированы в курсах мотивационного тренинга в ряде развивающихся стран и были по-лучены весьма неплохие результаты.

По мере того, как совершенствовались технологии развивающих курсов, направленных на повышение мотивации достижения, расширялся круг адресатов, изучались и результаты, к которым приводило прохождение тренинга мотивации достижения. Так, оказалось, что тренинг мотивации достижения существенно изменяет (особенно у учащихся-подростков и мальчиков) отношение школьников к использованию своего свободного времени, к выработке и перспективному планированию профессиональных намерений и глобальных жизненных целей.

Если, к примеру, стойкого повышения IQ и успеваемости в школе практически не наблюдалось, то в вышеуказанной области результаты различных курсов тренинга совершенно однозначны: 100%(!) прошедших тренинг против всего 27% непрошедших отмечали связь между хорошей учебой и будущей своей профессиональной карьерой, 77% первых и 11% вторых имели высокий суммарный показатель выраженности мотивации достижения во внеучебных занятиях (оценивалось по результатам телефонного опроса: учащимся неожиданно звонили и спрашивали о том, что они делали в момент перед звон- ком).

Примерно такие же результаты были получены по отношению к другим слоям населения.

Что касается причин возникновения мотивационных особенностей у людей, то исчерпывающих ответов на этот вопрос нет. Безусловным, однако, является влияние семьи и социума. Так, к примеру, в целом ряде экспериментов было показано, что высокая мотивация достижения формируется у детей только в таких семьях, где родители постоянно повышали уровень своих требований к детям и одновременно умели оказывать им ненавязчивую помощь и поддержку, а также отличались мягкостью и теплотой в общении со своими детьми.

И напротив в семьях, где родители либо игнорировали своих детей, были безразличны к ним, либо осуществляли очень жесткий надзор, директивную опеку над ними, у детей, как правило, доминирующим становилось стремление избегать неуспеха и, следовательно, формировался низкий уровень мотивации достижения в целом.

Что же отличает мотивацию достижения от мотивации избегания? По данным различных авторов главными отличительными особенностями являются следующие категории мотивации достижения:

1) Самостоятельная постановка цели субъектом

2) Стремление достичь самостоятельно поставленной цели

3) Отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, средствах и результатах деятельности

4) Предпочтение средних или чуть выше средних по сложности задач.

Эти четыре категории и являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения и особенно в диагностике уровня мотивации достижения.

На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в использовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития участников тренинга. Исключение составляют лишь дети дошкольного и младшего школьного возрастов, для которых наиболее доступным методом является метод игры. Данная программа ориентирована на тех, кому от 11-ти и выше.

Цель тренинга: Достижение стойкого повышения уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников тренинга.

Задачи тренинга:

1. Достижение того, чтобы у участников тренинга по окончании его появились/развились стойкие желания и умения в самостоятельной постановке целей деятельности

2. Развитие стойкого стремления к достижению самостоятельно поставленной цели

3. Нивелирование стремления понравиться окружающим людям в своих целях, средствах и результатах деятельности.

4. Обучение умению и желанию выбирать средние или чуть выше среднего по сложности выполнения задачи. Объект тренинга: каждый, кому одиннадцать и более лет, и кто желает стать несколько более целеустремленным и счастливым.

2.2 Содержательные аспекты работы в тренинге мотивации достижения

Как было уже указано основными категориями мотивации достижения являются: самостоятельная постановка цели, стремление достичь самостоятельно поставленной цели, отсутствие стремления понравиться и предпочтение средних по трудности задач. В связи с этим необходимо отметить то, что эти категории находятся в глубокой взаимосвязи между собой и, отражая отдельные стороны мотивации достижения, они не могут рассматриваться как самостоятельные факторы, независимо от других помогающих/в случае отрицательной заряженности мешающих развитию мотивации достижения. Для изменения уровня мотивированности особенно важным представляется не парциальное использование этих категорий в методах: упражнениях, играх и т.д., а синтетическое использование по крайней мере двух категорий в каждом методе.

Поэтому, как правило, на практике речь идет уже не об этих категориях или показателях, а о формирующих влияниях. Так Д.Макклелланд, анализируя условия формирования мотивации достижения, объединил основные формирующие влияния в четыре группы:

1) формирование синдрома достижения, т.е. преобладания у человека стремления к успеху над стремлением избегать неудачи

2) самоанализ

3) выработка оптимальной тактики целеобразования в конкретных видах поведения и в жизни в целом

4) межличностная поддержка. Каждая из этих групп складывается в свою очередь из совокупности более конкретных влияний.

Так, например, формирование синдрома достижения предполагает:

а) обучение способам создания проективных рассказов с ярко выраженной темой достижения,

б) обучение способам поведения, типичным для человека с высокоразвитой мотивацией достижения (предпочтение средних по трудностей целей и избегание легких и очень сложных целей; пред- почтение ситуаций с личной ответственностью за успех дела; избегание ситуаций, где цель задают другие люди; предпочтение ситуаций с обратной связью и т.д.),

в) изучение конкретных примеров из своей повседневной жизни, а также из жизни людей, обладающих высокоразвитой мотивацией достижения; анализ этих примеров при помощи системы категорий, используемых при диагностике мотивации достижения.

В программе данного тренинга заложено использование всех формирующих влияний.

2.3 Особенности форм и методов проведения тренинга мотивации достижения

В процессе тренинга участникам выдается стимульный материал:

категории содержания проективных рассказов, отражающие мотивированность на достижение и избегание, рисунки с темой достижения. Также выдается материал, репрезентирующий ситуацию тренинга: перечни категорий и характеристик, свойственных мотивации достижения успеха, а также упражнения для самостоятельного исполнения.

2.4 Структурные компоненты занятий

Продолжительность тренинга составляет два дня, в два этапа. Продолжительность одного этапа - пять часов, включая один перерыв.

В соответствии с традиционными представлениями о поэтапности усвоения мотива достижения весь тренинг разбит на шесть шагов (по три на каждый этап):

1) привлечение внимания участников к содержанию тренинга;

2) получение участниками в ходе различных игр и при выполнении специальных упражнений опыта мышления, поведения и эмоционального реагирования, отвечающего данному мотиву;

3) усвоение участниками специальных терминов, обозначающих различные компоненты формируемого мотива;

4) соотнесение данного мотива каждым участником со своим идеалом, со своими основными духовными ценностями и личностное принятие мотива; 5) практическое использование участниками (с помощью ведущего) знаний, полученных в ходе тренинга, в реальных жизненных (тренинговых) ситуациях;

6) самостоятельное поведение участников в соответствии с усвоенным мотивом на фоне уменьшающейся помощи и ослабляющегося контроля со стороны ведущего.

Каждый шаг в среднем занимает около полутора часов, но в зависимости от потребности, категории участников ведущий вправе варьировать временные затраты.

2.5 Программа занятий

Первый день.

1) Знакомство, вступительная речь

2) Первый шаг: привлечение внимания участников к содержанию тренинга.

а) Проведение небольшого теста (по Шмальту): всем участникам раздается картинка с темой достижения и перечень восемнадцати утверждений ("Он считает, что справится с этим" и т.д.); затем каждый по очереди выбирает то утверждение, которое, на его взгляд, соответствует изображению на картинке; после этого ведущий каждому участнику ставит небольшой "диагноз" в полушутливой форме.

б) Краткий рассказ о двух категориях людей: с высокой и низкой мотивацией достижения, о тех, кто бывает счастлив и о тех, кто не бывает счастлив никогда.

в) Проведение эксперимента: вызывается доброволец и ему в руки дается небольшой текст; затем сообщается, что доброволец с этим текстом в течении трех минут должен выполнить какие-то действия; ему дается 30 секунд на размышление: сам он будет задавать себе цель или же ведущий; после того как доброволец решил - его садят.

г) Второй эксперимент: то же самое, только добровольцу однозначно самому следует поставить перед собой цель, и после того, как доброволец определился его не садят, а предлагают выполнить задание (если доброволец решил, что цель задает ведущий, то ему предлагается задание: сосчитать все запятые в тексте); если цель достигнута - то доброволец награждается апплодисментами;

д) Третий эксперимент: вызывается очередной доброволец и ему предлагается на выбор: либо же надо вслух прочесть довольно длинный прозаический текст (примерно на 3 мин.), либо же из готового набора слов (около 20-ти) составить фразу из 6-8 слов и дважды ее музыкально пропеть.

е) Четвертый эксперимент: вызывается доброволец и ему сообщается, что у экспериментатора имеется девять заданий по возрастаю- щей степени трудности: первое самое легкое, а девятое самое тяжелое; добровольцу предлагается выбрать номер задания и его выполнить (арифметическое действие).

ж) Происходит обсуждение, в процессе которого участникам объясняется соответствие экспериментов категориям мотивации достижения.

3) Второй шаг: получение участниками опыта мышления, поведения и эмоционального реагирования, отвечающего мотиву достижения.

а) Составление проективных рассказов с ярко выраженной темой достижения: участникам выдается список категорий мотивации достижения, которые необходимо использовать в рассказе: потребность достижения успеха, инструментальная деятельность, направленная на достижение цели, ожидание успеха, похвала как результат высокого достижения и позитивное эмоциональное состояние, связанное с работой, достижением, успехом в осуществлении поставленной цели; объясняется значение каждой категории и выдаются картинки, на которых так или иначе присутствует тема достижения; участникам дается время на подготовку (5 мин.), после чего каждый вслух оглашает свой рассказ; ведущий кратко анализирует каждый рассказ.

б) Предпочтение средних по трудностей целей: так же как и выше ведущий оглашает, что у него имеется набор заданий по девяти степеням сложности; каждый по очереди выбирает сложность задания и решает соответственную задачу; причем, задачи 1-4 уровня очень легкие, 5-6 нормальные, а 7-9 фактически нерешаемые.

в) Предпочтение ситуаций, предполагающих личную ответственность за успех дела: одного добровольца просят выйти; оставшимся предлагают решить задачу (не очень трудную, но требующую сосредоточенности), причем решать надо коллективно; по истечении 3 ми- нут коллектив оглашает свое решение; затем возвращается доброволец и ему дается точно такая же задача; затем по очереди каждый рассказывает о том, что он чувствовал во время решения задачи.

г) Вызываются два добровольца; каждому выдается кусочек текста и одному дается задание самому поставить цель и добиться ее, а другому цель ставит ведущий (сосчитать все гласные буквы); после этого каждый участник тренинга должен оценить то, что чувствовали добровольцы во фразах Шмальта, причем первого во фразах мотивации достижения, а второго во фразах мотивации избегания.

д) Изучение конкретных примеров из своей повседневной жизни, а также из жизни людей, обладающих высокоразвитой мотивацией достижения; анализ этих примеров при помощи системы категорий, используемых при диагностике мотивации достижения.

4) Третий шаг: усвоение учащимися специальных терминов, обозначающих различные компоненты формируемого мотива.

а) Проводится небольшая лекция, в которой излагаются помимо вышеуказанных и другие категории, отражающие направленность на цель: потребность в достижении цели, ожидание успеха, ожидание неудачи, позитивное эмоциональное состояние, негативное эмоциональное состояние, неудачная инструментальная деятельность, успешная инструментальная деятельность, поддержка извне, препятствие в окружающей обстановке и препятствие в индивиде, а также другое.

б) Обсуждение.

Второй день.

1) Четвертый шаг: соотнесение мотива достижения каждым участником со своим идеалом, со своими основными духовными ценностями и личностное принятие мотива.

а) Краткое вступительное слово, в котором показывается то, что мотив достижения ни коим образом не может помешать человеку в его стремлении к идеалу, соответствии духовным ценностям.

б) Каждый участник по очереди рассказывает о своем идеале и о том, как на его взгляд мотив достижения может помочь ему в приближении к идеалу.

в) Каждый участник по очереди рассказывает о своих пяти самых главных ценностях и так же соотносит их с мотивом достижения.

2) Пятый шаг: практическое использование участниками знаний, полученных в ходе обучения, в реальных тренинговых ситуациях.

а) Каждому участнику тренинга выделяется 10 минут; за это время он должен придумать себе какую-нибудь цель, которую можно достичь "здесь и сейчас", оглашает эту цель и пытается ее реализовать.

б) Происходит коллективный анализ того, что произошло по четы- рем категориям мотивации достижения: самостоятельная постановка цели, стремление достичь этой цели, отсутствие стремления понравиться и предпочтение средних по трудности задач.

3) Шестой шаг: самостоятельное поведение участников в соответствии с усвоенным мотивом на фоне уменьшающейся помощи и ослабляющегося контроля со стороны ведущего. На этом этапе совершенно отсутствуют элементы анализа: ведущий предлагает разыгрывать те или иные ситуации, а присутствующие принимают участие в таком виде, в каком захотят. Ситуации могут предлагаться и самими участниками.

3. Анализ и интерпретация данных

После того, как нами были получены все данные, мы использовали такие математические методы анализа как:

1. Расчет мер центральной тенденции (средние). Наиболее употребительными являются три вида «средних»:

1) мода - наиболее часто встречающееся значение в распределении, среднее значение класса с наибольшей частотой

2) медиана - значение признака, соответствующее центральному значению в последовательном ряду всех полученных значений, т.е. мера, делящая упорядоченное значение множеств пополам

3) арифметическая средняя - мера, указывающая, где находится центр данных:

где: - индивидуальное значение показателя i -го испытуемого

n - общее количество испытуемых

2. Расчет мер рассеяния . Основными мерами рассеяния являются:

1) размах вариации - R , определяемый как разница между наибольшим и наименьшим значением показателя:

2) дисперсия - , означает рассеивание. Это параметр, отвечающий за распластанность графика плотности вероятности вдоль оси X:

3) стандартное или средне квадратичное отклонение - , определяется как значение квадратного корня из дисперсии, характеризует размах случайных колебаний:

3. Расчет мер асимметрии и эксцесса .

1) Асимметрия - , показывает асимметрическое распределение. Когда какие-либо причины благоприятствуют более частому проявлению значений, которые выше или ниже среднего образуется асимметрическое распределение.

При левосторонней (положительной) асимметрии в распределении чаще встречаются более низкие значения признака, а при правосторонней (отрицательной) - более высокие значения признака.

Коэффициент асимметрии вычисляется по формуле:

2) Эксцесс - , мера выпуклости. В тех случаях, когда какие-либо причины способствуют преимущественному появлению средних или близких к средним значениям, образуется распределение с положительным эксцессом. Если же в распределении преобладают крайние значения, причем одновременно и более высокие и более низкие, то такое распределение характеризуется отрицательным эксцессом и в центре распределения может образоваться впадина, превращая его в двухвершинное.

Коэффициент эксцесса вычисляется по формуле:

Результаты анализа данных по уровню мотивации достижения подростков до проведения формирующего эксперимента представлены в таблице 2.1, после - в таблице 2.2.

Таблица 2.1 Анализ данных по уровню мотивации достижения (до эксперимента)

Таблица 2.2 Анализ данных по уровню мотивации достижения (после эксперимента)

Анализ данных показывает, что распределение не является нормальным ни до, ни после проведения формирующего эксперимента. На это указывают наличия асимметрии и эксцесса, графики, не представляющие собой колокообразные кривые, а также то, что правило трех сигм не действует. Графики, наглядно демонстрирующие показатели уровня мотивации достижения до и после проведения эксперимента в исследованной группе представлены на рисунках 2.1, 2.2.

Рис 2.1 Гистограмма распределения испытуемых по уровню мотивации достижения (до проведения формирующего эксперимента)

Рис 2.2 Гистограмма распределения испытуемых по уровню мотивации достижения (после проведения формирующего эксперимента)

Следующим шагом будет нормализация полученных данных. Нормализация данных до эксперимента представлена в таблице 2.3, после - в таблице 2.4.

Таблица 2.3

Нормализация данных по уровню мотивации достижения (до эксперимента)

Таблица 2.4

Нормализация данных по уровню мотивации достижения (после эксперимента)

После того как все данные приведены к нормальному виду, можно рассчитывать различия в уровнях мотивации достижения до и после проведения формирующего эксперимента.

Для выполнения данной задачи был использован t-критерий Стьюдента. Это параметрический метод, используемый для проверки гипотез о достоверности разницы средних при анализе количественных данных в популяциях с нормальным распределением.

t-критерий Стьюдента вычисляется по формуле:

Полученный критерий имеет значение: t=5,6.

Полученное числовое значение говорит о наличии различий в уровне мотивации достижения после проведения эксперимента.

На рисунке 2.3 представлены различия показателей уровня мотивации достижения до и после проведения эксперимента в форме гистограммы.

Рис 2.3 Гистограмма распределения испытуемых по уровню мотивации достижения (до и после проведения формирующего эксперимента)

Гипотеза о существовании различий между уровнями мотивации достижения до и после проведения эксперимента подтвердилась.

Заключение

Результаты проведенного исследования показывают, что разработанный мною тренинг для повышения мотивации достижения у подростков является эффективным. Можно сделать вывод об успешности проведенного исследования: цель исследования достигнута, задачи выполнены.

Литература

1. Корниенко А.Ф. Психодиагностика: Учебное пособие /КГПУ, Казань, 2003. -147с.: ил.

2. Немов P.С. Психология. Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений. В 2 кн. Кн.1. Общие основы психологии.-М.: Просвещение: Владос, 1994.- 576 с.

3. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 1986.-450 с.

4. Э. Фромм Анатомия человеческой деструктивности. М.1994г.

...

Подобные документы

Мотивация достижения успеха и избегания неудач в трудах психологов. Особенности мотивации достижения успеха старшеклассников. Методики экспериментального исследования зависимости уровня агрессивности и уровня мотивации достижения у старших подростков.

дипломная работа , добавлен 30.06.2012


Понятия и видов мотивации. Отличительные черты мотивации сохранения и достижения. Мотив аффилиации, саморозвития, власти, идентификации с другим человеком, самоутверждения. Просоциальные и процессуально-содержательные мотивы. Теория мотивации Маслоу.

презентация , добавлен 06.04.2015


Мотивация достижения: определение, значение, структура. Основные теории мотивации достижения. Соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудач. Развитие и формирование мотивации достижения с точки зрения зарубежной и отечественной психологии.

курсовая работа , добавлен 25.10.2013


Анализ понятия мотивации, её свойств, структуры. Обзор мотивационных теорий и моделей. Мотивация достижения как фактор успешности у курсантов. Эмпирическое исследование влияния стиля родительского поведения на формирование мотивации достижения курсантов.

курсовая работа , добавлен 03.01.2016


Мотивация учебной деятельности. Пять уровней учебной мотивации. Причины спада школьной мотивации. Развитие мотивов учения. Содержание обучения, строение мотивации. Формирование мотивации учения школьников. Формирование мотивации на отдельных этапах урока.

курсовая работа , добавлен 08.03.2009


Сущность понятия "мотивация". Особенности формирования мотивации в юношеском возрасте. Диагностика уровня сформированности мотивации учения у студентов первых курсов. Разработка программы развития мотивации учебной деятельности студентов-первокурсников.

курсовая работа , добавлен 18.04.2012


Проблема мотивации сотрудников в работах зарубежных и отечественных авторов. Экспериментальное исследование влияния положительной и отрицательной мотивации на продуктивность деятельности персонала торгового предприятия. Методика проведения эксперимента.

курсовая работа , добавлен 26.11.2010


Психодиагностика мотивации и мотив аффилиации. Структурно-логическая схема "Место мотивации в структуре личности". Составление списка учёных, разрабатывавших проблему мотивации достижения. Опросник диагностики мотивации аффилиации, достижения Мехрабиана.

контрольная работа , добавлен 13.12.2009


Взаимосвязь свойств личности с самооценкой и мотивацией достижения. Характер человека как система наиболее устойчивых черт. Подходы к пониманию мотивации достижения. Исследование взаимосвязи черт личности, мотивации успеха и уровня уверенности в себе.

курсовая работа , добавлен 05.11.2009


Изучение проблемы мотивации в отечественной и зарубежной психологии. Становление нового уровня самосознания, самооценки, формирование Я-концепции. Исследование мотивов учебной деятельности старших и младших подростков. Анализ и интерпретация результатов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Самарский Государственный Университет Путей Сообщения

Кафедра «Менеджмента»

Реферат на тему:

«Мотивация трудовой деятельности у современной российской молодежи»

Выполнила:

студентка 3 курса

группы 1581

Логинова Анастасия

Самара 2010

мотивация труд молодежь

1. Школы и теории мотивации труда

2. Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

3. Факторы мотивации труда современных на предприятиях

Список литературы

1. Школы и теории мотивации труда

Существует множество школ и теорий мотивации труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и другие.

Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):

1. это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;

2. это предметно-направленная активность определенной силы;

3. это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

4. это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

На настоящий момент разработано множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности.

Выделяют четыре определяющих аспекта мотивации труда и на их основании формируют четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.

В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический.

Административный подход имеет два основных вида: административно-командный и административно-организационный.

Административно-командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.

Французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик Анри Файоль является родоначальником административной школы в управлении. В его работе "Общее и промышленное управление", написанной в 1916 г., сформулированы четырнадцать принципов управления, от которых, по мнению автора, зависит успешная деятельность организации и трудовая активность ее работников.

Теория мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является основанием нравственных представлений и социальных качеств.

В связи с увеличением доли интеллектуального труда, ростом благосостояния людей, развитием наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать не только с точки зрения экономики, но и социологии, и психологии.

В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:

Теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф.Герцберга);

теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.

Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

Потребности признания и самоутверждения отражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.

Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Процессные теории мотивации базируютсяна выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.

Основными процессными теориями мотивации являются:

1. теория ожидания;

2. теория постановки целей;

3. теория равенства;

4. комплексная процессная теория;

5. теория партисипативного управления.

Многочисленные подходы к мотивации труда дают базу для выбора необходимых механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

2. Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

Согласно Стратегии Государственной Молодежной Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.

Интересующая нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях.

Предпочтение надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - все это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А.Реаном, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремиться устроится на работу, способную удовлетворить ее потребности.

Говоря о потребностях молодежи, можно еще раз упомянуть теорию А.Маслоу. В ней потребности человека разделены на физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших может оказаться для молодежи важнее, чем высокая заработная плата.

В этой связи стоит упомянуть о "патерналистской" концепции мотивации трудовой деятельности В.Врума и Э.Диси. Эта теория рассматривает вознаграждение, как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию. Сюда же относятся комфорт на рабочем месте, удобные часы работы, компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.

В целом можно сказать, что к 30 годам ожидания большинства работающих и неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработка и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более ответственную должность или работать в более комфортных условиях.

Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа, на наш взгляд, можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

3. Факторы мотивации труда на современных предприятия х

В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.

В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала. Здесь представлены также основные факторы мотивации молодых специалистов к труду.

Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования.

	Форма стимулирования
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой; внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.

Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.

Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.

Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:

Молодой специалист <->Организация

Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель

Молодой специалист <-> Коллектив

На наш взгляд, целесообразно включить следующие положения: а) в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:

1. регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);

2. постановку четких целей и выделение этапов развития;

3. предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;

4. участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;

5. разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

б) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель:

1. постановку четких целей работы;

2. предоставление вариативности работы;

3. приятие молодого человека как компетентного специалиста;

4. предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;

5. взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

6. уделение внимания нуждам молодого специалиста.

в) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Коллектив:

1. формирование корпоративного духа.

Мотивация персонала на основе потребностей личности -- очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.

Мотивация через потребности -- процесс творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.

Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

Список литературы

1.Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76.

2. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития.

3. Толмачев О.М. Особенности мотивации труда молодых специалистов в современных условиях России

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.

дипломная работа , добавлен 20.02.2011


Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.

дипломная работа , добавлен 26.12.2010


Сущность и значение корпоративной культуры, ее элементы, особенности функционирования и место в системе мотивации. Классификация мотивирующих стимулов. Теория мотивации и ее роль. Экономический, социальный и психологический подходы к мотивации труда.

курсовая работа , добавлен 17.05.2011


Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.

курсовая работа , добавлен 13.04.2012


Эволюция понятия мотивации. Первоначальные, содержательные, процессуальные теории мотивации. Современные системы мотивации служащих. Мотивация трудовой деятельности в отечественной практике. Методы и направления трансформации механизма мотивации труда.

курсовая работа , добавлен 08.11.2008


Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.

курсовая работа , добавлен 26.05.2007


Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации.

курсовая работа , добавлен 07.06.2007


Общая характеристика мотивации. Содержательные теории мотивации. Теории процесса мотивации. Особенности системы мотивации на автомобильном заводе. Анализ и совершенствование системы мотивации на заводе ОАО "КАМАЗ". Выражение общественного признания.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011


Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010


Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.

1. Живут сегодняшним днем.

Сегодняшней молодежи не свойственно строить долгосрочные планы на будущее. Иногда даже возникают комичные ситуации, типа «Накопил на кроссовки, и можно бросать работу»

2. Хотят все и сразу

К сожалению, молодые специалисты сразу хотят большую зарплату, хотя мало что умеют (исключение составляют молодые выпускники МГУ, Физтеха и др). Это происходит от того, что молодежи сейчас мало, и работодателям приходится за ними гоняться.

3. Не любят работать в строгой иерархии

Это тоже существенное отличие «Игреков», особенно, от старшего поколения, выросшего в СССР.

Учитывая эти особенности, при построении системы мотивации для молодых сотрудников нужен особый подход.

Вот несколько принципов мотивации молодых специалистов:

1. Мотивируют не деньги, а интересные задачи.

По многочисленным опросам из-за отсутствия интересных задач меняют работу до 70% молодых специалистов. Об этом стоит задуматься.

2. Нужен «фан»

В работе молодые люди очень любят элементы игрофикации. Не случайно, во многих компаниях для проведения корпоративных игр даже приглашают специального сотрудника. Нередки также вакансии на должность «Душа офиса». Это все идет от желания угодить молодым людям.

3. Важна постоянная обратная связь

Молодые люди до 25 лет не смогут работать в условиях, когда поставили задачу, а потом через полгода проконтролировали. Это больше подходит для предыдущих поколений. Молодые же специалисты настроены на постоянный контакт с руководителем, ждут от него советов и благодарностей.

«Много буков. Не осилил» — это не только интернет-мем. Эта фраза отражает сущность того, как молодежь привыкла потреблять информацию. Для них более понятны картинки, инфографика и короткие тексты (спасибо, твиттеру). Поэтому, не стоит думать, что молодые сотрудники будут читать должностную инструкцию на 10 страницах. лучше им показать это на 10 картинках. А еще лучше — провести игру (см. п.2 «фан»).

Резюме:

Молодые сотрудники не плохие, и не хорошие — они просто немного другие, чем их руководители. Поэтому и систему мотивации молодых специалистов нужно выстраивать с учетом этих особенностей.

Каждое новое поколение в чем-то не похоже на предыдущее. Особенно это касается ценностей, на которые ориентированы молодые люди, а соответственно, подходы к их мотивации должны быть иными.

*****
"Теперь наша молодежь любит роскошь. У нее плохие манеры, она презирает авторитеты и не уважает старших"...

Как похоже это утверждение на знакомые всем причитания бабушек у подъезда! Но приведенной выше цитате, которую приписывают Сократу , по меньшей мере две с половиной тысячи лет.

Впрочем, каждое новое поколение формируется и живет в других условиях. Ценности, которые становятся значимыми, воспринимаются подсознательно, но каждый человек живет и действует под их влиянием.
Осознание этого факта стало основой теории поколений , разработанной американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом .

Если перенести эту теорию в отечественные реалии, окажется, что ценности предыдущего поколения Х (1963-1983 годы рождения) включают в себя готовность к изменениям и индивидуализм. А поколение Y, воспитанное в эпоху брендов и мобильных телефонов, жаждет немедленного вознаграждения и не желает жертвовать своими интересами ради "высших идей".

"Нынешние 20-25-летние - это люди, верящие в себя, свои способности и возможности. Они требовательны к себе и окружающим, они нацелены на достижение быстрых результатов. Это амбициозные ребята, которые при этом четко видят и хотят иметь баланс между работой и личной жизнью: хорошая карьера или собственный бизнес плюс разноплановые личные интересы и семья. И они не боятся менять работу, профессию ради своих ценностей. В то время как поколение Х (те, кому сейчас 30-45 лет) много усилий посвятило самореализации, пусть в ущерб личному времени, но ради ценностей семьи", - рассказывает Мария Локтионова , директор консалтинговой компании H-aRt.
Так что же действительно мотивирует к свершениям молодых людей сейчас и как могут измениться их приоритеты в недалеком будущем?
По мнению Станислава Соловьева , независимого бизнес-консультанта, разработчика соответствующей методики оценки сотрудников, если разобрать все мотивы и мотивчики на составляющие, а потом снова собрать, - получится примерно шесть категорий, которые объясняют то, почему человек идет на работу и что его там держит. Надо отметить, что обычно никто не руководствуется только одним мотивом, а в первую очередь - несколькими более важными для себя (ведущими) и второстепенными.
Профессия и карьера (работа ради самореализации)

Согласно опросу, проведенному "ВД", в котором приняли участие около 100 молодых людей, большинство из них ориентировано на профессиональную самореализацию и карьеру. В качестве ведущего именно этот мотив отметили 80% наших респондентов. И действительно, недооценка этого фактора может негативно влиять уже даже на этапе подбора сотрудников.

"Недавно у нас была открыта вакансия помощника бухгалтера. Мы хотели взять молодую, не очень амбициозную девушку, которую бы на несколько лет удовлетворила эта должность. Но подходящие нам по уровню и возрасту соискательницы рассчитывали на карьерный рост как минимум через полгода работы. В результате мы пересмотрели свои требования и взяли на эту должность женщину "за сорок", - рассказала Светлана Долобина , директор по персоналу ЗАО "Юна" (производство и продажа обуви, штат - ок. 150 чел.).

Поэтому наш эксперт Мария Локтионова считает, что, "привлекая молодых людей на работу, необходимо делать упор на возможность карьерного роста, обучения и самосовершенствования, давая понять, что карьерный рост зависит, в первую очередь, от того, какие результаты демонстрирует сотрудник, а не от того, какой у него стаж".

Если составить психологический портрет человека, мотивация которого связана с профессиональной самореализацией и карьерными амбициями, окажется, что очень важным для него будет стремление добиться признания своей профессиональной состоятельности, честолюбие. Основным условием успешной работы сотрудника с данным типом мотивации, по словам Станислава Соловьева , будут "востребованность, возможность профессионального и карьерного роста, справедливая оценка и достойная оплата квалифицированного труда. При этом такой сотрудник нуждается в квалифицированной и четкой постановке задач, компетентном контроле и обеспечении всем необходимым для работы".

Именно это и может стать залогом его лояльности. Ведь он готов делить беды и радости с родной компанией до тех пор, пока ему не предложат работу с лучшими условиями труда, большими возможностями для профессионального роста и удовлетворения амбиций.
Всего и побольше (работа ради денег)

В большинстве своем молодые люди, определяясь в своих приоритетах, ставят заработок на второе место. Но ненадолго.
"Готовность отказывать себе в удовольствиях ради того, чтобы обучиться профессиональному мастерству, у среднестатистического выпускника вуза проходит примерно за полгода. Отдельные, особо уверенные в себе индивиды с неадекватной самооценкой (что делает их весьма посредственными работниками там, где нужно продумать свои действия на два шага вперед) сразу же заявляют о своих высоких материальных претензиях. А менее уверенные в себе - могут "потерпеть" год или полтора", - рассказала г-жа Долобина .

В любом случае осознание того, что работа - не цель, а средство, и что она должна приносить доход, который мог бы обеспечить исполнение многочисленных желаний и прихотей, приходит довольно быстро.
Но характерным для поколения Y является именно сочетание этих мотивов - профессиональной реализации и материальных притязаний. Ведь в отличие от поколения, которое начинало свой путь в сумбурные 1990-е, когда уровень квалификации практически не соотносился с уровнем дохода, молодые люди очень четко видят эту взаимосвязь.

Однако в том случае, если мотиватором являются исключительно деньги, такой сотрудник будет отличаться прагматичностью и умением жестко отстаивать свои интересы. Только реальная возможность значительного заработка, сдельный характер и неограниченный размер заработной платы - могут быть условием его плодотворной работы.
Лояльность такого сотрудника также измеряется суммой его гонорара. Поэтому Станислав Соловьев советует управлять им при помощи материальной заинтересованности, не забывая и о контроле, позволяющем избежать злоупотреблений.
Каста демиургов (работа как творчество)

"Большинство молодых людей заявляют о том, что хотят заниматься творческой работой, но я не могу сказать, что среди более молодых процент действительно креативных сотрудников выше, чем среди 30-40-летних", - считает Илья Сурковский , руководитель ООО "Трим" (полиграфические услуги, штат - 28 чел.).

Однако именно этот мотив входит в тройку ведущих у молодых людей. Во многих случаях это связано с их идеализированными представлениями о подобной деятельности.
Со временем, когда оказывается, что даже самая творческая работа требует недюжинной внутренней дисциплины и отработанных до автоматизма навыков, этот мотив трансформируется в другие.

Впрочем, у поколения Y романтическое восприятие профессии нередко самым непредсказуемым образом сочетается с прагматичностью и рационализмом.

"Это сотрудники, которые имеют собственное мнение и не простят непрофессионализм. Руководителям "со старой закалкой" не удержать таких творческих людей. Для них особо важны харизма и профессионализм начальника. Руководитель таких сотрудников должен быть готов к тому, что это люди "вне стандарта": от отношения к работе до внешнего вида. И необходимо обладать достаточными умениями, чтобы, не обесценив молодого сотрудника, вовлечь его в правила компании.
Они хотят постоянного подтверждения своих результатов, заинтересованы, чтобы использовали их готовность говорить все, что они думают, и не приемлют авторитаризма. Да, сейчас такое время: или 35-60-летний руководитель понимает и принимает это, или им начинает руководить кто-то из молодых людей 20-25 лет", - уверена Мария Локтионова .
А поговорить? (работа для общения)

"Не могу сидеть дома", "мне просто необходимо быть в коллективе" - так или почти так говорят и думают те, кто не представляет своей жизни без общения на рабочем месте.
Впрочем, молодые люди, многие из которых еще продолжают учиться и активно поддерживают взаимоотношения с друзьями, не так явно и осознанно ощущают такую потребность. Однако при этом они очень чувствительны к обстановке в коллективе и стилю руководства, так как больше своих зрелых коллег нуждаются в лояльном отношении к ошибкам и признании успехов.

"Обычно люди с такой мотивацией не стремятся к карьерным высотам и значительным заработкам. Из них получаются отличные администраторы салонов красоты и фитнесс-центров, диспетчеры, продавцы-консультанты", - рассказывает Юрий Топчун , HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат - 7 чел.).

Традиционно этот мотив выделяют в качестве ведущего девушки, не обремененные материальными проблемами и семейными заботами.

Однако важно учитывать, что эта потребность довольна неустойчива и легко замещается другими, более актуальными.
Наполеоны и наполеончики (работа ради власти)