Тема 5. Кросскультурный менеджмент и его характеристика

Тема 6. Принятие решений в международных корпорациях Тема 7. Руководство и коммуникации в международных корпорациях Тема 8. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе

Кросскультурный менеджмент и его характеристика

Основные термины и понятия

Национальная культура, деловая культура, кросскультурный менеджмент, универсалистской подход, экономико-кластерный подход, культурно-кластерный подход, полихронна культура, моно- хронна культура, висококонтекстуальна культура, низькокон-текстуальная культура, культура универсальных истин, культура конкретных истин, индивидуализм, коллективизм, дистанция власти, маскулинизм, феминизм, предотвращения неопределенности, типы корпоративных культур: "семья", "Эйфелева башня", "инкубатор", "управляемая ракета".

Сущность кросс менеджмента. Концепции культуры в кросс менеджменте

Национальная деловая культура существенно влияет на различные аспекты жизнедеятельности организации - на подходы к руководству и отношение к власти, стиль ведения переговоров, восприятия и исполнения законов, планирование, формы и методы осуществления контроля, личные и групповые отношения людей и т.д. Большое количество существующих в разных странах национальных деловых культур, растущая открытость рынков, глобализационные тенденции в мировой экономике вызывают необходимость разноаспектных исследования и учета в практической деятельности кросскультурные специфики ведения бизнеса.

Знание систем ценностей, поведенческих моделей и стереотипов, понимание национальных и интернациональных особенностей поведения людей в различных странах существенно повышают эффективность управления, дают возможность достичь взаимопонимания во время деловых встреч и переговоров, решить конфликтные ситуации и предотвратить возникновение новых. Именно поэтому управление фирмой, которое происходит на границе двух и более различных культур, вызывает значительный инерес и среди ученых, и среди практиков и выделяется сегодня в отдельную отрасль международного менеджмента - кроскуль-ный менеджмент.

Кросскультурный менеджмент - это управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследования причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснения и использования при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре.

Эффективный кросскультурный менеджмент означает совместное с представителями других культур ведения бизнеса, основанное на признании и уважении кросскультурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива. Речь идет о формировании специфической корпоративной культуры, которая возникала и базе национальных деловых культур, гармонично сочетала в себе отдельные аспекты культуры каждой нации, но не повторяла полностью ни одной из них.

Под национальной культурой мы понимаем устойчивую совокупность ценностей, убеждений, норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране и усвоенных личностью.

Герт Хофстеде, один из самых авторитетных специалистов в области кросс менеджмента, охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования ума, который отличает членов одной группы людей от другой. Основным элементом в этом процессе является система ценностей, которая является своеобразным "хребтом" культуры. "Источники программирования ума каждого человека создаются социальной средой, в котором он воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, компании друзей, на работе.", - Говорит Хофстеде.

Культура - многоаспектное явление. Она имеет несколько уровней и обуславливает психологию, сознание и поведение человека.

Рис. 5.1.

Культурная обусловленность достигается через влияние культуры на человека на разных уровнях: семьи, социальной группы, географического региона, профессионального и национального окружения. Результатом воздействия является формирование национального характера и менталитета, которые определяют специфичность систем организации и управления бизнесом в той или иной стране.

Деловая культура - это система формальных и неформальных правил и норм поведения, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства и т.д. в организационных структурах различных уровней. Национальная деловая культура включает нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола. Она всегда отражает нормы, ценности и правила, присущие данной национальной культуре.

Национальная деловая и корпоративная культуры тесно взаимодействуют между собой. Культурные различия проявляются во всех сферах организационной деятельности, поэтому менеджеры должны так разработать тактику ведения дел и собственного поведения, чтобы из-за уважения, розу-Миня и учета культурных особенностей местного населения преуспеть в каждой стране, а деловое общение было взаимовыгодным. Ведь люди, которые принадлежат к разным культурам, могут работать в одной организации, иметь общую конечную цель, но разные взгляды на способы, методы и взаимодействие в ходе ее достижения. Поэтому поведение одних кажется неправильной, нерациональной другим. И задача международных менеджеров состоит ааме в том, чтобы способствовать успешному общению: определять приоритеты, рациональные подходы, управлять поведением работников и направлять ее в соответствии с основными принципами международного сотрудничества. Менеджеры должны обеспечить четкое взаимодействие всех структурных подразделений, филиалов, людей в каждой рабочей группе и между ними, наладить взаимодействие с внешними организациями, инфраструктурой. Кроме того, они должны способствовать выполнению планов не только в рамках отдельно взятых рынков, но и в глобальном экономическом пространстве. В условиях взаимодействия, взаимопроникновения различных рынков менеджмент должен быть чувствительным к столкновению, взаимодействия и взаимопроникновения различных культур.

С расширением международной деятельности и влияния на зарубежных рынках в различных сферах деятельности компании существенно возрастает количество новых клиентов и партнеров. Насущными становятся две задачи:

1. Понять культурные различия между "нами" и "ими" и формы их проявления.

2. Выявить подобные черты между культурами и пытаться использовать их для достижения собственного успеха.

Итак, понятно, что успех на новых рынках во многом зависит от культурной приспособленности фирмы, ее сотрудников: терпимости, гибкости, умения ценить убеждения других. Если этого придерживаться, то очевидно, что успешные идеи могут быть применены с международной практикой и будут эффективными.

Как известно, первые исследования взаимодействия национальных деловых культур базировались на индивидуальных наблюдениях и опыте бизнесменов практиков и консультантов по международным вопросам и часто формулировались в виде правил ведения международного бизнеса:

1. Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры.

2. В международном бизнесе продавец (экспортер) должен во-лаштовуватися под культуру и традиции покупателя (импортера).

3. Приезжие, гости должны приспосабливаться к местной культуре, традициям и обычаям.

4. Нельзя противопоставлять и сравнивать местную культуру и культуру своей страны.

5. Нельзя осуждать другую культуру, смеяться над ее проявлений.

6. Никогда не следует прекращать наблюдать и учиться.

7. Необходимо быть максимально терпеливым с партнером и терпимым к нему.

С. Робинсон выделяет три основных подхода к определению роли культурного фактора в международном бизнесе и в соответствии с ними -концептуальни направления кросскультурных исследований:

1. Универсальные подход - базируется на том, что все люди более или менее одинаковы, базовые процессы общие для всех. Культура определяет только то, как они проявятся, которой примут форму. Поэтому все культуры также в своей основе одинаковы и не могут существенно влиять на эффективность ведения бизнеса. Универсалистской подход акцентирует внимание на общих, подобных чертах управленческой деятельности в различных странах.

2. Экономико-кластерный подход - признает различия национальных культур, но не признает важности их учета при ведении международного бизнеса. Объясняет наличие общих черт и различий в национальных системах менеджмента достигнутым уровнем экономического развития. Считается, что менеджеры международных компаний должны анализировать в первую очередь экономические, а не культурные особенности ведения бизнеса в разных странах.

3. Культурно-кластерный подход - базируется на признании многогранного влияния национальной культуры на менеджмент и бизнес, необходимости учета этого влияния и использования преимуществ между-культурного взаимодействия для повышения эффективности международной деятельности компании.

Все эти подходы обогащают наше понимание процессов управления в кросс контексте.

Открытие многокультурности мира, осознание того, что ни одна культура не может быть понята без сравнения и сопоставления с другими, стимулировало поиск особого подхода к познанию культуры, основанного на кросс-культурном анализе. Результатом стало зарождение в середине ХХ века научной традиции количественных кросс-культурных исследований и возникновению особого направления в американской культурной антропологии – холокультурализм, о котором в России до сих пор мало известно.

Вначале необходимо отметить, что сопоставлениям различных систем менеджмента предшествовали проведенные в 50–60-х гг. прошлого столетия исследования межкультурных различий в управленческой практике, на которые стали обращать внимание, прежде всего, американские управленцы транснациональных компаний, которые собственно и инициировали первые исследования этих проблем. Затем постепенно стал формироваться категориальный аппарат. Первые работы, в том числе и те, в названии которых фигурировало словосочетание «сравнительный менеджмент» (или иначе «кросс-культурный менеджмент»), в основном носили популярный характер и предлагали практические указания и рекомендации при общении с представителями других культур.

Концептуальные основы, позволявшие выявлять, идентифицировать и оценивать общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и регионах мира, начали закладываться в академических исследованиях в конце 1960-х-начале 1970-х гг. В оценках уровня теоретического обоснования сравнительного менеджмента как самостоятельной дисциплины и области исследования этого периода нередко звучали такие метафоры, как «джунгли», «зоопарк» и т. п., ибо использовались самые разные подходы и методы, прежде всего социально-экономический, экологический, поведенческий подходы.

Так, социально-экономический подход в кросс-культурном менеджменте был основан на идее о том, что экономический прогресс и индустриализация зависят от менеджеров. Такой подход, очевидно, предлагался под влиянием «революции менеджеров», когда обнаружилось, что мощь крупнейших американских транснациональных компаний сопоставима с целыми государствами, и, стало быть, от решений менеджеров зависят судьбы миллионов людей, стран и регионов мира. Однако социально-экономический подход был макроориентированным, поскольку он игнорировал индивидуальные различия в поведении менеджеров или межфирменные различия внутри одной страны. На теоретическом уровне этот подход был связан с теориями экономического развития, и по этой причине исследования не могли пойти дальше констатации роли и значения управленческого фактора.

Экологический подход основывался на том, что сходства и различия в эффективности управленческой деятельности могут быть объяснены переменными внешней среды. Организация здесь рассматривается как часть экологической системы (в широком смысле слова), в которой внешние факторы имеют определяющее влияние на эффективность менеджмента, а последняя, в свою очередь, определяет эффективность деятельности фирмы и, в конечном счете, совокупную экономическую (макроэкономическую) эффективность.

Гипотеза Р. Фармера (Richard Farmer ) и Б. Ричмена (Barry Richman ) состояла в следующем: 1) эффективность менеджмента есть функция от различных факторов внешней среды, 2) эффективность предприятия есть функция управленческой эффективности и 3) макроэкономическая эффективность есть функция эффективности отдельных экономических единиц. Факторы внешней среды, которым был присвоен соответствующий вес, они подразделили на группы: а) образование - уровень грамотности, состояние и качество образовательной системы, отношение общества к образованию в отдельной стране; б) социокультурные характеристики - превалирующие человеческие нормы, ценности и верования; в) политическая и правовая система; г) множество факторов, характеризующих уровень экономической активности страны, наличие или отсутствие поддерживающей инфраструктуры.

Дееспособность гипотезы была продемонстрирована Фармером и Ричменом на примере матрицы кросс-культурного менеджмента, в которой на основе сопоставления различных факторов внешней среды, а также показателей ВНП на душу населения и темпов его роста делался вывод об эффективности систем управления в разных странах. В то же время, практические рекомендации носили самый общий характер. Например, из-за относительно низкого рейтинга фактора образования и как следствие дефицита высококвалифицированных менеджеров и инженеров, делалось предположение, что организации в Великобритании могут испытывать определенные сложности в своей кадровой политике.

К недостаткам экологического подхода критики относят переоценку роли факторов внешней среды и соответственно недооценку роли менеджмента, рассматриваемого как пассивный агент внешней среды. Кроме того, выдвигаемые гипотезы не поддаются проверке и верификации.

В рамках поведенческого (бихевиористского) подхода в сравнительном менеджменте акцент делается на типичные поведенческие характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих задач. Основное допущение состоит в том, что поведенческие стереотипы и ценностные ориентации являются функцией конкретной культуры.

Модель А. Негандхи (Anant Negandhi ) и Б. Естефана (Bernard Estafen ) можно представить в виде трех блоков:

Управленческие функции, т. е. планирование, организация, контроллинг, лидерство, кадровая политика;


Управленческая эффективность, выраженная с помощью таких показателей, как рентабельность, динамика размера прибыли и объема продаж, имидж компании, этика сотрудников;


Менеджерская философия, характеризующая отношения фирмы с агентами внутренней и внешней среды (потребители, местные и центральные органы власти, профсоюзы, сотрудники фирмы, поставщики и дистрибьюторы).


Выбор различных факторов, включаемых в данную модель, выглядит, однако, достаточно произвольным, что, с другой стороны, можно отнести к положительным моментам модели Негандхи–Эстефана: во-первых, выбор для эмпирического изучения нескольких важных переменных, если не измеряемых, то по крайней мере наблюдаемых; и, во-вторых, микроэкономические аспекты, проявляющиеся в подчеркивании менеджерского поведения в рамках фирмы.


Одной из разновидностей поведенческого подхода можно считать модель Х. Перлмуттера (Howard Perlmutter ), который выявил различия в управленческой философии, применяемой мультинациональными компаниями (МНК).


Так, этноцентрическая философия в МНК исходит из того, что корпоративный менеджмент руководствуется ценностями и правилами, определяемыми головной компанией (штаб-квартирой), зарубежные подразделения располагают незначительной автономией. Полицентрическая управленческая философия отражает понимание корпоративным руководством различий в условиях внешней среды и того, что решения для зарубежных операций должны быть по возможности локализованы. Подразделения и филиалы в разных регионах и странах мира действуют исходя из местных условий и правил. Геоцентрическая философия космополитична по своему духу. Основной поведенческой характеристикой взаимоотношений головной компании и зарубежных подразделений является кооперативность.


В целом преимущества бихевиористского подхода к сравнительному менеджменту состоят в выделении и подчеркивании особенностей организационного поведения в условиях культурных различий. Кроме того, обширное количество публикаций в рамках бихевиористской школы менеджмента обеспечивает солидный задел для сравнительных исследований.


В большей части публикаций по кросс-культурному менеджменту доминировал эмпирический подход, эклектичность которого состояла в том, что исследователи не ставили перед собой задачи развития понятийно-категориального аппарата сравнительного менеджмента. Практически все публикации такого рода были основаны на эмпирическом изучении и описании различных аспектов управленческой практики в разных странах. Тем не менее, ряд положительных моментов в реализации такого подхода можно назвать. Главный из них состоял в том, что относительно быстро был накоплен значительный объем эмпирического материала, к которому ученые могли обращаться, делая обобщения и выводы для дальнейших исследований.


Наличие разных подходов не позволяло сколь-нибудь четко обозначить границы того, что относится и что не относится к сравнительному менеджменту. Исследования проводили специалисты разных областей и дисциплин: социологи, политологи, психологи, антропологи, культурологи, причем каждый со своей методикой и терминологией.


В международных сопоставлениях менеджмента при объяснении различий явно доминирует культурный тип. Самое простое объяснение этому состоит в том, что кросс-культурный менеджмент чаще воспринимается как изучение менеджмента в различных культурах. Поскольку в разных странах культуры более или менее различаются, то легко предположить, что это проявляется в любом национальном феномене, включая менеджмент. Вместе с тем кросс-культурный менеджмент не может ограничиваться рассмотрением влияния культурных различий на осуществление основных функций управления в организации, он должен включать также и институциональные различия.


Можно предположить, какие основания объясняют различия в моделях менеджмента в КНР и Тайване (а также Сингапуре и Гонконге), КНДР и Южной Корее, Западной и Восточной Германии до их объединения, т. е. в странах и регионах с общими историческими корнями, языком, традициями, ценностями и нормами, одинаковой культурной средой. Многие особенности национальной модели менеджмента не могут быть объяснены с точки зрения культурного детерминизма. Например, система пожизненного найма и уважительное отношение к людям старшего возраста не были распространенной практикой в японских компаниях до Второй мировой войны. Милитаристская и авторитарная направленность в культуре была четко выражена в условиях, когда Япония вела подготовку к войне и доминированию в регионе. Тяжелые условия труда на многих предприятиях, значительные различия в статусе между белыми и синими воротничками и т. п. - характерные черты японского менеджмента того времени. В послевоенной истории нормы и ценности милитаристской Японии были ликвидированы, а система менеджмента претерпела значительные изменения, хотя многие другие аспекты традиционной системы ценностей сохранились практически неизменными.


Новый этап в эволюции кросс-культурного менеджмента связывается с исследованиями, в которых влияние национальной культуры на управление бизнесом было предложено рассматривать на основе анализа измеряемых культурных переменных с применением математических и статистических методов.


В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede ), в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. В результате в руках ученых оказался огромный массив данных, который Г. Хофстеде смог обработать и глубоко проанализировать после того, как ушел из IBM Europe и стал вести научно-педагогическую деятельность в школе бизнеса IMD (Лозанна, Швейцария). Итогом анализа стала изданная в 1980 г. знаменитая книга « Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», в которой были обоснованы четыре параметра для измерения и сопоставления национальных культур - дистанция власти, избежание неопределенности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индивидуализма и коллективизма. Позднее был добавлен пятый параметр - кратко- и долгосрочная ориентация, или конфуцианский динамизм.


Исследования Ч. Хемпден-Тернера (Charles Hampden-Turner ) и Ф. Тромпенаарса (Fons Trompenaars ) были также выполнены на основе большого эмпирического материала, полученного в 1986–1993 гг. в ходе опросов почти 15 тыс. менеджеров из многих стран мира. Опросы проводились во время семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его филиалах в разных странах мира. Ч. Хемпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс предложили семь параметров для сравнительного анализа и интерпретации национальных деловых культур. Кроме того, они исследовали проблемы взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики. Их вывод заключался в том, что доминирование национальной деловой культуры при ее взаимодействии с организационной культурой компании обусловливает существование различных моделей последней.


Французский исследователь А. Лоран (Andrй Laurent ) в 1970– 1980-х гг. провел исследование национальных особенностей менеджмента. Эмпирической базой послужили результаты опроса 817 менеджеров высшего звена управления из США и Западной Европы, проходивших профессиональную переподготовку в знаменитой школе INSEAD (Фонтенбло, Франция). Один из наиболее принципиальных результатов проведенного исследования гласил, что, хотя нормы корпоративной культуры и правил поведения транснациональной компании регулируют поведение менеджеров, но на уровне культурных установок они в большей степени опираются на национальные традиции и собственные представления и предпочтения.


В середине 1990-х гг. была реализована исследовательская программа Уортонской школы бизнеса (США) по изучению глобального лидерства и эффективности организационного поведения GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program ). Целью проекта было создание основанной на эмпирических данных теории, объясняющей влияние национальной культуры на поведение людей в организациях. В рамках данного проекта с помощью анкеты из 379 вопросов было опрошено 17 тыс. менеджеров среднего звена свыше 800 организаций, а также 825 топ-менеджеров, которым были предложены 4 различные анкеты.


Исследования проводились в почти 60 странах, представляющих все основные культурные регионы мира. К работе исследовательской группы было привлечено около 170 специалистов, представляющих эти страны. Кроме анкетирования и интервьюирования осуществлялось измерение экономических, политических, социальных и иных показателей, а также изучение публикаций в средствах массовой информации. На основе полученных данных стало возможным модифицировать модель Хофстеде и увеличить число факторов или параметров, определяющих различия между национальными культурами.


Однако, несмотря на то, что усилиями ученых и специалистов кросс-культурный менеджмент в настоящее время становится точной наукой, опирающейся на данные конкретных исследований и использующей формализованные (математические и статистические) методы, процесс его становления в качестве самостоятельной дисциплины далек от завершения. Г. Реддинг (Gordon Redding ) полагает, что современные исследования вопросов кросс-культурного менеджмента можно классифицировать путем их расположения и позиционирования на двух континуумах: 1) «описательное - объяснительное» (или «этноцентрическое - позитивистское») и 2) «идеографическое - универсальное». На первом континууме располагается массив исследований, в которых, с одной стороны, описываются и регистрируются факты культурных и институциональных различий в деловой и управленческой практике, с другой - даются объяснения выявленным фактам. На втором континууме исследования в области сравнительного менеджмента ведутся в диапазоне от идеографических, в которых обобщения делаются на уровне отдельных организаций и стран, до универсальных, претендующих на выработку методологических положений и критериев для международных сопоставлений национальных моделей менеджмента.


В зависимости от позиционирования на том или ином континууме различаются и методологии кросс-культурных исследований.


В настоящее время, кросс-культурный менеджмент - это дисциплина, в которой рассматриваются, сравниваются или сопоставляются различные национальные модели менеджмента. Причем даже в тех исследованиях, которые посвящены модели менеджмента одной страны, кросс-культурный подход присутствует в неявном виде, ибо с учетом процессов глобализации любое исследование такого рода требует рассмотрения страновой модели менеджмента в общемировом контексте.


Интерес исследователей к национальным моделям менеджмента, а стало быть, и к их сопоставлениям, может объясняться разными причинами. В одних случаях, он определяется процессами транснационализации экономической деятельности, в других - достижениями экономики конкретной страны или проводимыми там реформами. Так, например, в 1950–1960-е гг. возникла концепция универсального менеджмента, а американский менеджмент стал восприниматься как эталон, ибо именно американская экономика в эти годы демонстрировала существенно лучшие результаты, чем любая другая (европейская или японская).


Аналогичным образом экономические и технические достижения Японии 1960–1980-х гг. закономерно увязывались с японской моделью менеджмента, что, в свою очередь, объясняет значительное количество посвященных этой модели публикаций в США и Западной Европе. Исследователей интересовал перенос в экономику западных стран японских организационных форм, их внутрифирменных и межфирменных организационных структур, а также институциональных механизмов.


Интеграционные процессы в Европейском союзе обусловили интерес к европейской модели менеджмента и ее страновым вариациям. Предметом широкой дискуссии стали парадигма евроменеджмента и соотношение конвергентных и дивергентных факторов в процессе европеизации стилей менеджмента в европейских организационных культурах.


Динамичное развитие экономики КНР в конце XX - начале XXI вв. не в последнюю очередь объясняется особенностями китайского менеджмента. В средствах массовой информации России (и не только) нередко публикуются материалы о так называемой китайской угрозе. Алармистские настроения находят свое отражение и в академической среде в виде тезиса о «китаезации» многих общественных процессов, в том числе и управленческих, что, по мнению О. С. Виханского и А. И. Наумова, может произойти очень скоро в XXI в., ибо речь идет о ставшей открытой стране с полуторамиллиардным населением, о стране с древнейшей культурой и огромным потенциалом.


Рыночные преобразования в России вызывают интерес западных исследователей к российской модели менеджмента. При этом отметим, что рекомендации некоторых специалистов, например Р. Льюиса (Richard Lewis ), основанные на изучении деловой культуры в СССР, оказываются малопригодными для быстро меняющейся среды бизнеса в современной России.


Вопросы сравнительного менеджмента в настоящее время рассматриваются не только в журналах, традиционно специализирующихся на исследованиях бизнеса и менеджмента, таких как «Academy of Management Review», «Academy of Management Journal» и др., но и в специализированных научных журналах: «Journal of International Business Studies», «International Studies of Management & Organization», «International Journal of Cross Cultural Management» (c 2001).


В ведущих университетах США и Западной Европы формируются научные коллективы, занимающиеся кросс-культурным анализом национальных моделей менеджмента. В ряде случаев исследовательские коллективы образуются из ученых разных стран, разных университетов, различных специальностей. Результатом их деятельности становятся серии коллективных монографий и сборников, в том числе продолжающие выходить и ныне. В университетских программах по управлению и международному бизнесу курс кросс-культурного менеджмента становится обязательным.


В 1990-х гг. в связи с радикальными социально-экономическими преобразованиями встал вопрос об использовании зарубежных теорий менеджмента и управленческих технологий в России. На деле стали реализовываться следующие подходы:


– копирование зарубежной теории менеджмента: перевод западных, по преимуществу американских учебников и монографий на русский язык; построение на их основе вузовских программ подготовки по управленческим специальностям и направлениям и, наконец, использование на практике основных положений теории;


– адаптация западной теории менеджмента: приспособление западной теории к современным российским условиям; подготовка учебных пособий на основе западных аналогов, но с учетом реальной российской управленческой практики.


Понятия «сравнительный менеджмент» и «кросс-культурный менеджмент» появились в российской литературе сравнительно недавно, когда в середине - второй половине 1990-х гг. стали публиковаться отдельные статьи и монографии, а в учебные планы управленческих специальностей и различные программы профессиональной переподготовки стали вводиться отдельные дисциплины с такими названиями. Заметный вклад в становление и разработку учебно-методического обеспечения курса сравнительного менеджмента внесли С. Р. Филонович и М. В. Грачев (Государственный университет - Высшая школа экономики), С. П. Мясоедов (Институт бизнеса и делового администрирования при АНХ), а также коллектив кафедры международного менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.


Важную роль сыграла реализуемая с 1998 г. Президентская программа подготовки управленческих кадров. Несколько тысяч молодых российских управленцев прошли профессиональную переподготовку на базе российских образовательных учреждений, а затем зарубежную стажировку в Западной Европе, США, Канаде и Японии. По рекомендации Федеральной комиссии по организации подготовки в учебные планы был включен курс сравнительного менеджмента, а для преподавателей вузов организована целая серия методических семинаров. Российской ассоциацией бизнес-образования (РАБО) были проведены конференции по проблемам кросс-культурного менеджмента и совместно с Национальным фондом подготовки кадров (НФПК) организован конкурс на лучшую разработку программы курса «Бизнес-культура и сравнительный менеджмент».


Во введенных в действие с 2000 г. Государственных образовательных стандартах высшего профессионального образования второго поколения по направлению 521500 - Менеджмент среди специальных дисциплин, рекомендуемых Учебно-методическим объединением вузов (УМО), впервые оказался «Сравнительный менеджмент». В 2003 г. появились первые учебные пособия. Таким образом, сравнительный менеджмент начинает утверждаться в российских вузах в качестве учебной дисциплины и в целом как новый раздел теории и практики менеджмента.


Вопросы межкультурных различий и их проявлений в различных сферах жизнедеятельности в настоящее время изучаются и в рамках других специальностей и направлений высшего профессионального образования. Изучение культурных и институциональных оснований менеджмента в России, его рассмотрение в общемировом контексте фактически стало проводиться с начала 1990-х гг., времени радикальных преобразований во всех сферах общественной жизни. Применение методики Хофстеде позволило провести первые сопоставления российской управленческой практики с западными моделями менеджмента (работы П. Н. Шихирева, М. В. Грачева, А. И. Наумова и ряда других авторов).


Между тем отечественная управленческая культура и технологии менеджмента нуждаются в системной интерпретации, позволяющей выявить культурную и институциональную специфику российского менеджмента, что, в свою очередь, даст возможность какие-то его особенности использовать в качестве источников определенных конкурентных преимуществ на глобальном уровне.


Исследования национальных моделей менеджмента помимо сугубо академического интереса могут иметь и практический смысл, поскольку позволяют выявить передовой опыт в развитии управленческих технологий, обнаружить в результате сопоставления сильные (и слабые) стороны как «своей», так и «чужой» модели. По мнению М. В. Грачева, «изучение российского и зарубежного менеджмента в общемировом контексте несет в себе и известную смысловую нагрузку. Можно ли влиять на принятие той или иной страной специфической модели управления фирмой или предприятием? Если да, то те страны и деловые сообщества, которые активно навяжут (если это возможно) России свое видение организации и управления (так сказать идеологию менеджмента), в результате получат конкурентные преимущества по сравнению с иными странами». В том, что последнее возможно, убеждает негативный опыт российских реформ 1990-х гг., когда под вполне благовидным предлогом использования для России в качестве модели развития опыта ряда стран были проигнорированы результаты исследований в области сравнительного менеджмента, а также сравнительной социологии и политологии, современной институциональной экономической теории.


В заключение необходимо отметить, что в настоящее время предметом сравнительного менеджмента являются национальные модели менеджмента, сходства и различия в которых определяются культурно-институциональными особенностями стран и регионов. Все то, чем занимается сравнительный менеджмент следует считать методологической основой международного менеджмента, поскольку абсолютным условием его успешности является всестороннее изучение феномена культуры в сравнительном контексте, анализ и оценка возможностей и ограничений, которые несут в себе культурные константы. При таком подходе следует считать правомерным изучение сравнительного менеджмента параллельно (и даже с известным опережением) с международным менеджментом.


Кросс-культурный менеджмент изучает поведение людей, представляющих разные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Актуальность кросс-культурного менеджмента предопределяется тем, что взаимодействие людей из разных стран и культур осуществляется на фоне растущего многообразия форм и методов организации и управления транснациональными фирмами, международными проектами, межстрановыми рабочими группами (глобальными командами), стратегическими альянсами. Кросс-культурный менеджмент предполагает исследования культурных различий как на международном, так и на страновом (национальном) уровнях, как за пределами, так и внутри национальных границ. Он охватывает описания поведения людей - представителей разных культур, работающих в одной организации, и сравнение поведения людей в организациях, расположенных в двух и более разных странах. Таким образом, кросс-культурный менеджмент расширяет область организационного поведения за счет мультикультурного измерения. Аналогичным образом он дополняет сферу исследований в области международного бизнеса и менеджмента за счет поведенческого измерения. И наконец, кросс-культурный менеджмент дополняет сравнительный менеджмент, который фокусируется на идентификации сходств и различий между национальными моделями менеджмента, за счет добавления еще одного измерения - кросс-культурного взаимодействия. Таким образом, кросс-культурный менеджмент можно рассматривать и как самостоятельный курс, и как раздел сравнительного менеджмента, в рамках которого изучается влияние культурных различий на эффективность ведения бизнеса в компаниях, или, другими словами, управленческие отношения в мультикультурной среде.

Национальная деловая культура существенно влияет на различные аспекты жизнедеятельности организации - на подходах к руководству и отношение к власти, стиль ведения переговоров, восприятие и исполнение законов, планирование, формы и методы осуществления контроля, личные и групповые отношения людей и т.д. Большое количество существующих в разных странах национальных деловых культур, растущая открытость рынков, глобализационные тенденции в мировой экономике вызывают необходимость разноаспектных исследования и учета в практической деятельности кросскультурной специфики ведения бизнеса.

Знание систем ценностей, поведенческих моделей и стереотипов, понимание национальных и интернациональных особенностей поведения людей в разных странах существенно повышают эффективность управления, дают возможность достичь взаимопонимания во время деловых встреч и переговоров, разрешить конфликтные ситуации и предотвратить возникновение новых. Именно поэтому управление фирмой, которое происходит на границе двух и более различных культур, вызывает значительный интерес и среди ученых, и среди практиков и выделяется сегодня в отдельную отрасль международного менеджмента - кроскультурный менеджмент.

Кросскультурный менеджмент - это управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследования причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре.

Эффективный кросскультурный менеджмент означает совместное с представителями других культур ведения бизнеса, основанное на признании и уважении кросскультурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива. Речь идет о формировании специфической корпоративной культуры, которая возникала и базе национальных деловых культур, гармонично сочетала в себе отдельные аспекты культуры каждой нации, но не повторяла полностью ни одной из них.

Под национальной культурой мы понимаем устойчивую совокупность ценностей, убеждений, норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране и усвоенных личностью.

Герт Хофстеде, один из авторитетнейших специалистов в области кросскультурного менеджмента, охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования разума, который отличает членов одной группы людей от другой. Основным элементом в этом процессе является система ценностей, которая является своеобразным "хребтом" культуры. "Источники программирования ума каждого человека создаются социальной средой, в которой он воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, компании друзей, на работе.", - Говорит Хофстеде.

Культура - многоаспектное явление. Она имеет несколько уровней и обуславливает психологию, сознание и поведение человека.

Культурная обусловленность достигается при влиянии культуры на человека на разных уровнях: семьи, социальной группы, географического региона, профессионального и национального окружения. Результатом воздействия является формирование национального характера и менталитета, которые определяют специфичность систем организации и управления бизнесом в той или иной стране.
Сегодня особенно популярно управление бизнесом и управление проектами с помощью систем управления в единой базе данных, что позволяет создать комплексное решение для управления проектами в масштабах всей организации.

Деловая культура - это система формальных и неформальных правил и норм поведения, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства и т.д. в организационных структурах различных уровней. Национальная деловая культура включает нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола. Она всегда отражает нормы, ценности и правила, присущие данной национальной культуре.

Национальная деловая и корпоративная культуры тесно взаимодействуют между собой. Культурные различия проявляются во всех сферах организационной деятельности, поэтому менеджеры должны так разработать тактику ведения дел и собственного поведения, чтобы через уважение и учет культурных особенностей местного населения преуспеть в каждой стране, а деловое общение было взаимовыгодным. Ведь люди, принадлежащие к разным культурам, могут работать в одной организации, иметь общую конечную цель, но разные взгляды на способы, методы и взаимодействие в ходе ее достижения. Поэтому поведение одних кажется неправильным, нерациональным другим. И задача международных менеджеров заключается в том, чтобы способствовать успешному общению: определять приоритеты, рациональные подходы, управлять поведением работников и направлять его в соответствии с основными принципами международного сотрудничества. Менеджеры должны обеспечить четкое взаимодействие всех структурных подразделений, филиалов, людей в каждой рабочей группе и между ними, наладить взаимодействие с внешними организациями, инфраструктурой. Кроме того, они должны способствовать выполнению планов не только в рамках отдельно взятых рынков, но и в глобальном экономическом пространстве. В условиях взаимодействия, взаимопроникновения различных рынков менеджмент должен быть чувствительным к столкновению, взаимодействия и взаимопроникновения различных культур.

С расширением международной деятельности и влияния на зарубежных рынках в различных сферах деятельности компании существенно растет количество новых клиентов и партнеров. Насущными становятся две задачи:

1. Понять культурные различия между "нами" и "ними" и формы их проявления.

2. Выявить сходные черты между культурами и пытаться использовать их для достижения собственного успеха.

Итак, понятно, что успех на новых рынках во многом зависит от культурной приспособленности фирмы, ее сотрудников: терпимости, гибкости, умения ценить убеждения других. Если этого придерживаться, то очевидно, что успешные идеи применимы к международной практике и будут эффективными.

Как известно, первые исследования взаимодействия национальных деловых культур базировались на индивидуальных наблюдениях и опыте бизнесменов-практиков и консультантов по международным вопросам и часто формулировались в виде правил ведения международного бизнеса:

1. Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры.

2. В международном бизнесе продавец (экспортер) должен подстраиваться под культуру и традиции покупателя (импортера).

3. Приезжие, гости должны приспосабливаться к местной культуре, традициям и обычаям.

4. Нельзя противопоставлять и сравнивать местную культуру и культуру собственной страны.

5. Нельзя осуждать другую культуру, смеяться над ней.

6. Никогда не следует прекращать наблюдать и учиться.

7. Необходимо быть максимально терпеливым с партнером и терпимым к нему.

С. Робинсон выделяет три основных подхода к определению роли культурного фактора в международном бизнесе и соответственно к ним-концептуальные направления кросскультурных исследований:

1. Универсалистской подход - основан на том, что все люди более или менее одинаковы, базовые процессы общие для всех. Все культуры также в своей основе одинаковы и не могут существенно влиять на эффективность ведения бизнеса. Универсалистский подход акцентирует внимание на общих, сходных чертах управленческой деятельности в разных странах.

2. Экономико-кластерный подход - признает различия национальных культур, но не признает важность их учета при ведении международного бизнеса. Объясняет наличие общих черт и различий в национальных системах менеджмента достигнутым уровнем экономического развития. Считается, что менеджеры международных компаний должны анализировать в первую очередь экономические, а не культурные особенности ведения бизнеса в разных странах.

3. Культурно-кластерный подход - базируется на признании многогранного влияния национальной культуры на менеджмент и бизнес, необходимости учета этого влияния и использования преимуществ между-культурного взаимодействия для повышения эффективности международной деятельности компании.

Все эти подходы обогащают наше понимание процессов управления в кросскультурном контексте.

Гордеев Р.В.

Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах, тем не менее превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе – противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Почувствовать эти различия можно только слившись с новым обществом – носителем отличной культуры.

В международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества. Выделяются информационная, познавательная, нормативная, знаковая и ценностная функции культуры.

Информационная функция культуры заключается в том, что культура, представляющая собой сложную знаковую систему, выступает единственным средством передачи социального опыта от поколения к поколению, от эпохи к эпохе, от одной страны к другой. Поэтому не случайно культуру считают социальной памятью человечества.

Функция познавательная тесно связана с первой и, в известном смысле, вытекает из нее. Культура, концентрируя в себе лучший социальный опыт множества поколений людей, приобретает способность накапливать богатейшие знания о мире и тем самым создавать благоприятные возможности для его познания и освоения. Можно утверждать, что общество интеллектуально настолько, насколько используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Все типы общества существенно различаются прежде всего по этому признаку. Одни из них демонстрируют удивительную способность через культуру, посредством культуры взять все лучшее, что накоплено людьми, и поставить себе на службу. Именно они (Япония, например) демонстрируют огромный динамизм во многих сферах науки, техники, производства. Другие, не способные использовать познавательные функции культуры, все еще изобретают “велосипед”, и тем самым обрекают себя на социальную анемию и отсталость.

Нормативная функция связана прежде всего с определением различных сторон, видов общественной и личной деятельности людей. В сфере труда, быта, межличностных отношений культура так или иначе влияет на поведение людей и регулирует их поступки, действия и даже выбор тех или иных материальных и духовных ценностей. Данная функция культуры поддерживается такими нормативными системами как мораль и право.

Знаковая функция культуры является важнейшей в системе культуры. Представляя собой определенную знаковую систему, культура предполагает знание, владение ею. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть достижениями культуры не представляется возможным. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей. Литературный язык выступает в качестве важнейшего средства овладения национальной культурой. Специфические языки нужны для познания особого мира музыки, живописи, театра.

Ценностная функция отражает важнейшее качественное состояние культуры. Культура как определенная система ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации. По их уровню и качеству люди чаще всего судят о степени культурности того или иного человека.

Итак, культура – это многофункциональное явление. Но все ее функции так или иначе направлены к одному – к развитию человека.

Любой бизнес связан с системой отношений между людьми и чтобы преуспеть на международном рынке, который прежде всего состоит из людей, надо научиться понимать процесс формирования человеческой личности, то есть процесс “вхождения” в культуру, усвоение знаний, умений, норм общения, социального опыта. Понимая это, можно разобраться во многих вещах на рынке.

С точки зрения географической, пространственной, международный рынок-самый большой в мире, поскольку есть возможность продавать продукты и услуги на территории многих стран. Территориальные границы при этом не играют никакой роли, гораздо важнее культурные границы которые разделяют мир. Можно продавать одни и те же товары и услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому важно прежде всего понять структуру кросс-культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это обеспечит определенную степень видимости – ясное понимание кросс-культурных проблем и путей к совершенствованию международного менеджмента.

Само слово культура воспринимается по-разному: на уровне обыденного сознания – как совокупность манер поведения и обычаев, а среди культурологов и социологов в соответствии с определением культуры как “специфического способа организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленного в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе”.

Понять сущность культуры можно лишь через призму деятельности человека, народов, населяющих планету. Культура не существует вне человека. Она изначально связана с человеком и порождена тем, что он постоянно стремится искать смысл своей жизни и деятельности и, наоборот, нет ни общества, ни социальной группы, ни человека без культуры, вне культуры. В культуре раскрывается духовный мир человека, его “сущностные силы” (способности, потребности, мировоззрение, знания, умения, социальные чувства и т.д.). Этим самым культура выступает как мерило реализации и развития сущности человека в процессе его социальной деятельности, “как мера человека”. Создавая продукт материальный или духовный, человек опредмечивает в нем самого себя, причем не только свою общественную сущность, но в той или иной мере свою индивидуальность.

Любой человек, приходя и живя в этом мире, прежде всего овладевает той культурой, которая уже была создана до него, и тем самым осваивает социальный опыт, накопленный его предшественниками. Культура, ее ценности ложатся обязательно на конкретную индивидуальность человека: его характер, психический склад, темперамент и менталитет. Но одновременно человек вносит свой вклад в культурный слой и, следовательно, обогащает, оплодотворяет, улучшает его.

Культура – это весьма сложная, многоуровневая система. Для специалистов, занимающихся ее структурированием, возникает немало непростых проблем, многие из которых не преодолены до сих пор. Вероятно все это послужило основанием для того, чтобы структуру культуры посчитать одной из сложнейших. С одной стороны, это накопленные обществом материальные и духовные ценности, наслоение эпох, времен и народов, сплавленных воедино. С другой - это “живая” человеческая деятельность, опирающаяся на оставленное наследие 1200 поколений нашего рода, оплодотворяющая и передающая это наследие тем, кто придет на смену ныне живущим.

И тем не менее, структурирование культуры, обоснованное и логически выверенное, возможно. Для этого важно правильно определить основание такого деления. Сегодня принято подразделять культуру по ее носителю. В зависимости от этого вполне правомерно, прежде всего, выделять мировую и национальную культуру. Мировая культура-это синтез лучших достижений всех национальных культур различных народов, населяющих нашу планету.

Национальная культура в свою очередь выступает синтезом культур различных слоев и групп соответствующего общества. Своеобразие национальной культуры, ее известная неповторимость и оригинальность проявляются как в духовной (язык, литература, музыка, живопись, религия), так и в материальной (особенности экономического уклада, ведения хозяйства, традиции труда и производства) сферах жизни и деятельности.

В соответствии с конкретными носителями выделяются также культуры социальных общностей (классовая, городская, сельская, профессиональная, молодежная), семьи, отдельного человека.

Культура делится на определенные виды и роды. Основанием для подобного деления является учет многообразия человеческой деятельности. Отсюда выделяется материальная культура и духовная. Однако, надо иметь в виду, что их подразделение часто бывает условным, поскольку в реальной жизни они тесно взаимосвязаны и взаимопроникают друг в друга.

Важной особенностью материальной культуры является то, что она не тождественна ни материальной жизни общества, ни материальному производству, ни материально-преобразующей деятельности. Материальная культура характеризует эту деятельность с точки зрения ее влияния на развитие человека, раскрывая, в какой мере она дает возможность применить его способности, творческие возможности, дарования. В материальную культуру входят: культура труда и материального производства; культура быта; культура топоса, т.е. места жительства (жилища, дома, деревни, города); культура отношения к собственному телу; физическая культура.

Духовная культура выступает многослойным образованием и включает в себя: познавательную (интеллектуальную) культуру; нравственную; художественную; правовую; религиозную; педагогическую.

Есть еще одно деление – по признаку актуальности культуры. Эта та культура, которая находится в массовом обиходе. Каждая эпоха создает свою актуальную культуру. Данный факт хорошо виден на изменении моды не только в одежде, но и в культуре. Актуальность культуры – это живой, непосредственный процесс, в котором что-то нарождается, набирает силу, живет, умирает...

В структуру актуальной культуры входят: субстанциональные элементы, которые опредмечиваются в ее ценностях и нормах, функциональные, характеризующие сам процесс культурной деятельности, различные его стороны и аспекты.”Сущностную характеристику культуры дают два ее “блока” 1:

А. Субстанциональный блок, составляющий “тело” культуры, ее субстанциональную основу. Он включает ценности культуры-ее произведения, опредмечивающие культуру данной эпохи, а также нормы культуры, ее требования к каждому члену общества. Сюда относятся нормы права, религии и морали, нормы повседневного поведения и общения людей (нормы этикета).

Б. Функциональный блок, раскрывающий процесс движения культуры. В этом плане субстанциональный блок можно рассматривать как определенный результат этого процесса. В функциональный блок входят: традиции, обряды, обычаи, ритуалы, табу (запреты), обеспечивающие функционирование культуры”.

Лучшему пониманию культуры могут способствовать классификационные схемы разделения на “культуры высокого и низкого контекста”. Базовая структура культуры образует контекст, фон, причем “содержание и контекст неразрывно связаны между собой”.

“Высокий контекст” означает, что в межличностных отношениях большую роль играют интуиция и ситуация, а также традиции. В таком обществе договоренности, достигнутые в устном общении, строго соблюдаются, особой необходимости в письменном контракте не возникает. Типичные культуры “высокого контекста” существуют в некоторых арабских и азиатских странах.

“Низкий контекст” прямо противоположен: межличностные контакты четко формализованы, в общении употребляются строгие формулировки, смысловое значение которых не зависит от ситуации и традиций. Деловые отношения предполагают обязательное оформление детализированных контрактов. Культуры “низкого контекста” находятся в промышленно развитых странах Запада. Как показано в таблице 1, культура с высоким фоном коренным образом отличается от культуры с низким фоном.

Между крайними проявлениями культур “высокого и низкого контекста” находится остальное большинство стран, проявляющих в различных сочетаниях черты обоих типов культур.

Таблица 1

Характеристики культур с высоким и низким контекстом

Культура любого общества требует знания ее некоторых результативных критериев. В этой связи культуру можно охарактеризовать по четырем критериям:

• “длина иерархической лестницы” характеризует восприятие равенства между людьми в обществе, в организации. Чем больше разрыв между верхами и низами, тем длиннее иерархическая лестница;
• “изображение состояния неопределенности” касается отношения людей к своему будущему и к их попыткам взять судьбу в свои руки. Степень неопределенности тем выше, чем больше предпринимается попыток планировать и контролировать свою жизнь;
• “индивидуализм” выражает желание людей действовать независимо или отдавать предпочтение групповому выбору. Чем больше перевес в сторону личной свободы и личной ответственности, тем выше степень индивидуализма;
• “маскулинизм” характеризует манеру поведения и предпочтения мужским и женским ценностям принятым в обществе. Чем сильнее мужское начало, тем выше маскулинизм.

С использованием приведенных критериев было исследовано 40 стран мира и выявлено восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный. Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом, высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма. В развивающихся странах проявляется большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и низкие значения индивидуализма и неопределенности.

Однако такие структурирования культуры трудно применить непосредственно к международному бизнесу, где различия культурных сечений представляют интерес, с одной стороны, для выработки правильного поведения непосредственных исполнителей бизнес-программы на данном рынке, а с другой, для построения поведенческой модели совокупного потребителя как конечной точки движения любого товара. Для выявления взаимодействия культуры и бизнеса рассмотрим детальный и конкретный список переменных кросс-культурных проблем (рисунок 1), которые находясь между собой во взаимосвязи и порою пересекаясь, позволяют тем не менее структурировать обширный материал, описывающий культурные сечения каждого локального рынка. К числу таких переменных относятся язык, религия, социальная организация общества, его ценности и взаимоотношения, образование и технология, право и политика, география и искусство.

Язык является, конечно, основой формирования человеческих групп, будучи средством выражения мыслей и чувств, средством коммуникации. Подсчитано, что на земном шаре имеется около 100 официальных языков и по меньшей мере 3000 самостоятельных диалектов. Лишь немногие страны однородны в лингвистическом отношении. Так называемый “смешанный” язык был избран для преодоления языковых барьеров, которые часто были причиной “вражды” между различными языковыми группами. В международном бизнесе требуется дальнейшая концентрация использования языка. Английский язык является доминирующим; как подсчитано, по меньшей мере 2/3 деловой переписки в мире осуществляется на этом языке. Однако во многих странах есть стремление пользоваться только своим языком.

Принято выделять вербальный и невербальный языки. К первому относят некоторую систему графических знаков, организованную, соответственно, в речь или письмо. Не только латиноамериканские варианты испанского отличаются от принятого в Испании, но также отличаются языки США, Канады, Австралии от языка Соединенного Королевства. Игнорирование этого факта может привести в лучшем случае к непониманию.

Рисунок 1. Переменные кросс-культурных проблем международного бизнеса

Языковые различия могут оказать влияние на продвижение товара. Так, фирма ЮНИЛЕВЕР активно использовала телевизионную рекламу во многих странах для маркетинга, но не смогла это сделать во Франции. Рекламный лозунг ЭССО “Пустите тигра в ваш бак”3 не производил, в силу национального восприятия, такого эффекта в романоязычных странах Европы и претерпел некоторое изменение: “Пустите тигра в ваш двигатель”. Здесь же уместно упомянуть те сюрпризы языкового сечения, которые иногда преподносит транслитерация торговой марки. Например, “Жигули” пошли на экспорт под иной маркой “Лада” в связи с тем, что на французском это может быть услышано как “девка”, “альфонс” или “ляжка”4. Равным образом фирма ДЖЕНЕРАЛ МОТОРС была вынуждена изменить название своей модели “Нова” при экспорте в испаноязычные страны, так как на испанском это эквивалентно “не работает, не идет”5.

Невербальный язык охватывает мимику, жесты, позы и дистанцию общения между людьми.

В невербальном общении выделяют несколько уровней информации. Первый уровень информации , сообщаемой посредством позы и жестов, – это сведения о характере собеседника. По жестам, позам многое можно сказать о темпераменте человека, экстраверсии, интроверсии, психологическом типе человека.

Визуальное восприятие поведения человека всегда предполагает комплексный подход, основывающийся вместе с тем на детальном изучении его отдельных телодвижений. Однако только соединенные в единую картину различные жесты и мимические движения, включенные при этом в контекст конкретной ситуации поведения, позволяют дать ту или иную оценку психическому и физическому состоянию человека.

Разрозненные телодвижения, сопровождающиеся мимикой, складываются в так называемые “сигналы тела”, позволяющие с известной долей условности составить общее суждение о человеке. Читая жесты, можно осуществить обратную связь, которая играет главную роль в целостном процессе взаимодействия.

Второй уровень информации, которую можно узнать из жестов и позы, – это эмоциональное состояние человека. Ведь каждому эмоциональному состоянию, каждому чувству соответствуют характерные для них двигательные реакции, которым, несмотря на имеющиеся у каждого человека нюансы, свойственна определенная общность. Эти особенно отчетливо проявляющиеся на поверхности тела качественные виды движения, как правило, являются “отображениями” определенных динамических регулятивных процессов в центральных регулирующих отделах организма (центральная нервная система, вегетативная нервная система, железы внутренней секреции). Одновременно они являются “внешней стороной” этих процессов регулирования. Существуют даже определенные группы экспрессивных (выражающие эмоции) движений, которые в разной степени несут на себе “печать” соответствующей культуры и которые, кроме того, дифференцируются на подгруппы в зависимости от меры действия на них так называемых субкультур.

Третий уровень информации, получаемой от позы и жестов, – это отношение к собеседнику. Стилям поведения, складывающимся у человека, наряду с чертами общими для всех, оказываются присущи особенности, которые проявляются у человека при общении с одной категорией людей и не проявляются при общении с другой категорией. Большинство людей ведет себя различным образом, например, по отношению к лицам, представляющим разные половые группы, значительно отличающимся друг от друга по возрасту, принадлежащим к гражданам другой страны и т.п.

Говоря о жестах, нельзя не отметить национальные, возрастные, культурные особенности их функционирования. Каждая нация является носителем специфических форм жестового выражения, а также других средств внешней выразительности. Жесты говорящего человека имеют достаточно выраженный национальный характер.

Различные позы и их вариации, будь то позы “стоя”, “сидя”, как и жесты, во многом зависят от культурного контекста. Общепринятые манеры ходить, сидеть, стоять и т.д. “не изобретались произвольно, а усваивались из того, что отшлифовывалось и отбиралось веками. Так они превращались в важный элемент человеческой культуры”.

Социальные нормы жеста, его стилизация и ритуализация вытекают из определенных требований образа жизни данного общества, который, в свою очередь, определяется способом производства. В отдельных случаях эта зависимость может быть доказана с трудом, поскольку здесь существенную роль играют традиции и заимствования из других культур.

Жесты направлены к социальному окружению, которое отвечает на эти проявления и характером своих ответов на них указывает на то, каким нормам подчинен жест, какие проявления желательны и какие отвергаются.

Указанием на корни социального нормирования и стилизации жеста может быть, например, распространенное в Европе, преимущественно в среднем классе, требование: “Улыбайтесь!” Это требование в сфере поведения существенным образом связано с тем важным значением, которое придается “успеху” (в экономическом и социальном смысле). В этом случае улыбка становится символом “успеха”. Легко представить себе, какими последствиями и резонансом может сопровождаться такая “позиция”. “Всегда улыбающийся” демонстрирует свой успех в делах, что может способствовать дальнейшему успеху,-и в обратной последовательности.

Различные исследования в данной предметной области позволили классифицировать различные типы невербальных знаков и описать степень, в которой каждый из этих знаков является панкультурным (всеобщим), а также показать природу культурных различий там, где они имеют место. Те знаки, которые имеют панкультурную основу, являются преимущественно выражением аффекта. Так, например, такие экспрессивные движения, как улыбка и плач, сходны во всех человеческих культурах и не зависят от культурных различий между людьми.

Другие категории знаковых движений, такие как “символы”, замещающие слова, и знаки, иллюстрирующие и регулирующие вербальное общение, обычно специфичны для культуры и нуждаются в индивидуальном изучении.

Один и тот же жест в разных национальных культурах может нести совершенно различное содержание. Так, например, жест рукой, означающий у американцев “уходи прочь”, в ресторанах Буэнос-Айреса будет вызовом официанта, ибо там это означает “пойди сюда”.

Однако движение, выражающее у американцев “иди сюда”, это жест, означающий “до свидания” во многих частях Южной Европы. Поглаживание щеки в Италии означает, что беседа настолько затянулась, что начинает расти борода и пора прекратить дискуссию. Принятая иногда при играх с детьми в России “коза” из пальцев в Италии будет прочитана однозначно как “рогоносец”. Сбои в таких знаковых системах могут снизить эффективность рекламы, привести к неловким ситуациям в переговорах и пр.

Редко случается, что во время разговора слова не сопровождаются каким-либо действием, в котором главную роль неизменно играют руки. И тот или иной жест имеет различный смысл в разных странах. Итальянцы и французы известны тем, что они во всем полагаются на свои руки, когда нужно решительно подтвердить слова или придать беседе более непринужденный характер. Ловушка состоит в том, что жесты рук воспринимаются по-разному в зависимости от того, где мы в данный момент находимся.

В Соединенных Штатах, да и многих других странах, “ноль”, образованный большим и указательным пальцем, говорит: “Все нормально”, “Отлично” или просто “О’кей”. В Японии его традиционное значение – “деньги”. В Португалии и некоторых других странах он будет воспринят как неприличный.

Немцы часто поднимают брови в знак восхищения чьей-то идеей. То же самое в Британии будет расценено как выражение скептицизма.

Движение пальца из стороны в сторону имеет много разных смыслов. В США, Италии, Франции, Финляндии это может означать легкое осуждение, угрозу или всего-навсего призыв прислушаться к тому, что сказано. В Нидерландах и Франции такой жест просто означает отказ. Если надо жестом сопроводить выговор, указательным пальцем водят из стороны в сторону около головы.

В большинстве западных цивилизаций, когда встает вопрос о роли левой или правой руки, ни одной из них не отдается предпочтение (если, конечно, не учитывать традиционного рукопожатия правой рукой). Но будьте осторожны на ближнем Востоке, там левая рука пользуется дурной славой.

Этот краткий перечень значений довольно-таки стандартных жестов показывает, как легко непреднамеренно обидеть своих деловых партнеров-представителей другой национальной культуры. Если осознанно предугадать реакцию собеседников, наблюдая за их невербальным языком, это поможет избежать многих недоразумений.

Незнание культурно обусловленных различий в пространственных зонах различных людей может также легко привести к недопониманию и неверным суждениям о поведении и культуре других. Так, расстояние, на котором люди разговаривают, различно у разных народов. Причем эти различия обычно не замечаются. При деловых беседах, например, русские подходят ближе друг к другу, чем американцы. Уменьшение принятой дистанции может быть истолковано американцами как некое нарушение “суверенитета”, излишняя фамильярность, в то время как для русских-увеличение расстояния означает холодность в отношениях, слишком большую официальность. Конечно, после нескольких встреч подобное неправильное истолкование поведения друг друга исчезает. Однако на первых порах оно может задавать некий психологический дискомфорт в общении.

Например, при бизнес-переговорах американцы и японцы посматривают друг на друга с некоторым подозрением. Американцы считают, что азиаты “фамильярны” и чрезмерно “давят”, азиаты же считают, что американцы “холодны и слишком официальны”. В разговоре каждый из них пытается приспособиться к привычному и удобному для него пространству общения. Японец постоянно делает шаг вперед, чтобы сузить пространство. При этом он вторгается в интимную зону американца, заставляя его отступать на шаг назад, чтобы расширить свое зональное пространство. Видеозапись этого эпизода, воспроизведенная с ускорением, скорее всего создаст впечатление, что оба танцуют по конференц-залу, и японец ведет своего партнера.

Следующей и немаловажной переменной, которая требует пристального внимания является религия. Она отражает поиски людей идеальной жизни и включает в себя взгляд на мир, истинные ценности, отправление религиозных обрядов. Все существующие религии являются примитивистскими или ориентированными на природу: индуизм, буддизм, ислам, христианство. В каждой религии есть несколько вариантов или разновидностей, например в христианстве это католицизм и протестантство. Религия как элемент культуры оказывает влияние на экономическую деятельность людей и общества: фатализм может уменьшить стремление к переменам, материальные богатства могут рассматриваться как препятствие духовному обогащению и т.д. Безусловно, не только религия оказывает влияние на уровень экономического развития страны, но для понимания культуры нации важно учитывать именно религиозные аспекты и их влияние на формирования национального характера.

Исследование, проведенное Всемирным Банком, послужило наглядным примером того факта, что существует зависимость между религиозностью и величиной валового национального продукта (ВНП) на душу населения. Самая высокая величина ВНП приходится на христианские протестантские общества. На втором месте-общества, проповедующие буддизм. Самыми бедными являются южно-буддийские и южно-индуистские общества.

Другим примером большой религиозности служит Латинская Америка. Здесь, начиная с даты религиозных праздников “самана санта” на 10 дней сводится к нулю вся деловая активность. Система религиозных табу в рекламе оказывает существенное влияние на бизнес-деятельность в странах этого региона. Сложности ориентации в этой сфере становятся тем больше, чем дальше приходится уходить от европейски стандартизованных рынков.

Говоря о влиянии религии, различают культуры, ориентированные преимущественно на предметную деятельность и объективные познания, и культуры, которые больше ценят созерцание, интроспекцию, автокоммуникацию. Первый тип культуры подвижнее, динамичнее, но может быть подвержен опасности духовного потребительства. Культуры же, ориентированные на автокоммуникацию, “способны развивать большую духовную активность, однако часто оказываются значительно менее динамичными, чем того требуют нужды человеческого общества”.

При всей условности этого нельзя не учитывать при выявлении психологических особенностей представителей двух регионов “Запад и Восток”. Новоевропейская модель человека является активистко-предметной, утверждая, что личность формируется, проявляется и познает себя прежде всего через свои деяния, в ходе которых она преобразует материальный мир и самое себя. Восточная религия, напротив, не придает значения предметной деятельности, утверждая, что творческая активность, составляющая сущность “Я”, развертывается лишь во внутреннем духовном пространстве и познается не аналитически, а в акте мгновенного озарения, который есть одновременно пробуждение от сна, самореализация и погружение в себя.

В истоках европейской культуры лежат два религиозных начала: античное и христианское. Если античность оставила в наследство Европе веру в завоевание человеческого ума, то христианство внесло в западное сознание не менее динамичный элемент-идею нравственного восхождения человека. Именно эти два начала определяют своеобразие европейской культуры: ее динамизм, специфическую гибкую систему интеллектуальных и духовных ценностей и понятий, ее способность к проектированию и регулированию социальных процессов.

На Востоке основная религиозная установка нацелена на созерцательное слияние человека с миром, его саморастворение в религиозно-философских учениях и подчинение своего “Я” общественной, групповой дисциплине. Человек должен точно знать свое место в обществе и действовать в соответствии с занимаемым положением. Так например в буддизме, существует принцип “недеяния” (“у-вэй”), что означает не праздное бездействие, а стремление не нарушать естественный порядок вещей (“дао”). Отказ от внешней, предметной деятельности освобождает человека от субъективных пристрастий, позволяя достичь абсолютной гармонии. Вся его активность обращается вовнутрь, становится чисто духовной. Такая созерцательная философия Востока, подчеркивающая ничтожность и неподлинность всего происходящего, усматривает смысл жизни и утешения во внутренней сосредоточенности.

Ввиду того, что в Японии сложилась самобытная культура, достигшая высокой степени развития, японское общество не назовешь “слаборазвитым” или “недостаточно динамичным”. Сравним европейский канон человека с японской моделью человека. Новоевропейская модель человека утверждает его самоценность, единство и цельность; раздробленность, множественность “Я” воспринимается здесь как нечто болезненное, ненормальное. Традиционная японская культура, подчеркивающая зависимость индивида и его принадлежность к определенной социальной группе, воспринимает личность скорее как множественность, совокупность нескольких различных “кругов обязанностей”: долга по отношению к императору; обязанности по отношению к родителям; по отношению к людям, которые что-то для тебя сделали; обязанности по отношению к самому себе.

Нет для японца более жестокой кары, чем оказаться выброшенным из общины в чужой мир, простирающийся за ее границами, в страшный мир, куда вышвыриваются хлам, грязь и недуги. К высшей мере наказания – изгнанию из общины-приговаривали раньше и приговаривают теперь только за самое тяжкое в глазах общинников преступление. Это не хулиганство, не воровство и даже не поджог, а поступок, который лидеры общины могут выдать за измену ей, за попрание ее интересов.

В концерне “Мацусита Дэнки” рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов “Акахата”. Рабочий обратился в суд. Если бы дело об антиконституционном произволе руководства концерна не привлекло внимание широкой демократической общественности, суд скорее всего, удовлетворился бы доводом ответчика, что рабочий действовал во вред общине, противопоставил себя ей, и отверг бы иск. Но в защиту рабочего выступили компартия, профсоюзы. По решению суда концерн восстановил рабочего на работе, но подверг его типично общинному наказанию. Оно оказалось страшней, чем любое иное.

У входа на завод, подле проходной, построили домик – однокомнатную будку. Строптивому рабочему было сказано, что отныне его производственное задание-находиться весь рабочий день в будке и... ничего не делать. В комнате имелся только стул, на котором обязали сидеть рабочего. Зарплату он получал исправно, наравне с членами его бригады. (В аналогичной ситуации нарушившего порядок служащего пароходной фирмы “Кансай Кисэн” заставили клеить из старой бумаги конверты и отгородили место его работы ширмами.) Через месяц рабочего “Мацусита Дэнки” отправили в больницу с нервным расстройством.

Японские специалисты по менеджменту считают, что концерн подверг рабочего двойной пытке. Прежде всего он обрек рабочего на мучение бездельем. Но самым тяжким стало для него насильственное отчуждение от группы, частью которой он себя считал. В европейских языках в слове “Я” заключен смысл: “индивидуум”, “личность”. В японском языке слово “дзибун” – эквивалент европейского “Я” – означает “моя доля”, “моя часть”. Японец рассматривает себя частью какой-либо общности. Концерн лишил рабочего возможности считать себя таковой частью, по существу отнял у него “Я”, причем сделал это всенародно, вызвав у рабочего психический шок6.

Европейская религиозная традиция оценивает личность в целом, считая ее поступки в разных ситуациях проявлением одной и той же сущности. В Японии оценка человека обязательно соотносится с “кругом” оцениваемого действия. Европейская мысль старается объяснить поступок человека “изнутри”: действует ли он из чувства благодарности, из патриотизма, из корысти и т.д., то есть в нравственном плане решающее значение придается мотиву поступка. В Японии поведение выводится из общего правила, нормы. Важно не то, почему человек так поступает, а то, поступает ли он соответственно принятой обществом иерархии обязанностей.

Эти различия связаны с целым комплексом социальных и культурных условий. Традиционная японская культура, сформировавшаяся под сильным влиянием буддизма неиндивидуалистична. Если европеец осознает себя через свои отличия от других, то японец реализует себя лишь в неразрывной системе “Я – другие”. Для европейца (“твердая личность”) внутренний мир и собственное “Я” – нечто реально-осязаемое, а жизнь – поле битвы, где он реализует свои принципы. Японец гораздо больше озабочен сохранением своей “мягкой” идентичности, что обеспечивается принадлежностью к группе. Отсюда иная система ценностей.

Как видно, путь “от особи к личности” неоднозначен. Человечество имеет разные каноны личности, которые невозможно выстроить в единый генетический ряд- “от простого к сложному и от низшего к высшему”. Поэтому культура любого народа обязательно должна быть рассмотрена через призму религии.

Ценности и отношения в обществе тесно связаны с религиозными чувствами. Часто они являются неосознанными, но предопределяют выбор в той или иной ситуации. Формирование системы ценностей и отношений происходит индивидуально у каждого человека. Однако есть три важных элемента системы, имеющих непосредственное отношение к международному бизнесу: отношение ко времени, к достижениям и богатству.

Различают традиционное и современное отношение ко времени. В древние времена человечество жило в естественном ритме, когда время измерялось крупными отрезками. Ритм имел циклический характер, все явления рано или поздно повторялись. Такое восприятие времени часто называлось “круговым” (традиционным).

Современное восприятие времени называют линейным, когда ушедшее время не возвращается. При таком восприятии времени его нужно беречь, время есть деньги, необходимо планировать использование времени. Подобное отношение ко времени формировалось по мере уменьшения численности занятых в сельском хозяйстве и роста числа городского населения. В современном обществе есть страны, в которых существует и то и другое отношение ко времени. Так в западных обществах считают точность и бережное отношение ко времени единственными показателями рационального поведения. Это означает, что встречи должны проводиться в точно назначенное время, проекты осуществляться в соответствии с планом, соглашения иметь точные даты начала и окончания действия. Рабочее время начали отличать от других видов времени (свободное, семейное, религиозное) и оно играет доминирующую роль.

В то же время, в ряде стран, например, восточных, считают, что повышенное внимание ко времени может привести к ограниченному, зауженному пониманию рассматриваемого вопроса, к снижению творческих возможностей. В деловых контактах несоответствия при различном восприятии времени часто вызывают шок. Так, строительство субсидируемой государством дамбы в индейской резервации превратилось в хаос, так как существовали большие различия между представлениями индейцев о времени и концепцией времени белых людей. “Белое” время – объективированное, индейское – живая история. Для белых время – это существительное, для индейцев – глагол. Интервалы “белого” времени короче, чем интервалы индейского. Представление о времени являются механизмом организации социального действия, поэтому игнорирование этого факта и привело к срыву строительства дамбы. В связи с этим можно сделать вывод, что исследования международных отношений, межкультурных контактов и межнациональные сравнения, не принимающие в расчет фундаментальные различия в восприятии времени, всегда будут приводить к неверным выгодам.

В обществе существует связь между его социальной структурой и различиями в использовании времени. Признаком выделения групп является профессия. Выделяются следующие социальные группы: высшие классы-предприниматели и менеджеры, обладающие правом принимать решения; представители интеллектуальной элиты и мира свободных профессий, достигшие больших успехов; зависимый средний класс – административные и технические служащие, выполняющие чужие распоряжения или обучающие персонал со средним образованием; автономный средний класс-торговцы, ремесленники и другие независимые профессии, характеризующиеся уровнем образования от среднего до низшего; низший класс-профессии физического труда и низшие служащие в промышленности, торговле и сфере услуг.

У высших классов обязательное время составляет меньшую, а свободное время большую часть, чем у других классов, что указывает на большие возможности организации своего времени и высокое качество жизни. Наибольшее различие в распределении дневного времени связано с использованием свободного времени. Эти различия наиболее велики между высшим классом и автономным средним классом, т.е. между классом с высшим уровнем ответственности и классом, находящимся на низшем уровне иерархической лестницы. Продолжительность рабочего дня у высшего класса составляет в среднем 6 час. 37 мин., а у автономного среднего класса – 8 час. 17 мин.

Высший класс имеет наибольшее количество свободного времени: у этого класса иногда бывает трудно отличить свободное время от рабочего, в силу того, что индивидуальные культурные интересы тесно связаны с содержанием труда. В силу этого у данного класса нет существенного различия между рабочими и свободными днями, а также между различными частями дня. Высший класс отличается от других классов и по содержанию свободного времени. Большее количество времени уделяется различным видам игр и чтению и меньшее-просмотру телевизора. Более высокий социальный статус в сочетании с более высоким уровнем образования приводит к менее пассивному использованию свободного времени и способствует культурному и творческому развитию личности. Чем выше социальный статус человека, тем большим хозяином своего времени он является. Такие различия в использовании времени откладывают отпечаток на ориентацию поведения индивидов, что естественным образом сказывается на сегментации рынка в процессе международной деятельности.

В отношении организаций различают монохроническое время (события распределяются как отдельные единицы и организуются последовательно) и полихроническое время (события происходят одновременно). Бюрократические организации в этих временных системах функционируют по-разному. Монохронические культуры делают акцент на стратегиях менеджмента, основаны на счете и распорядке. Полихронические культуры меньше зависят от распорядка событий, включают в себя больше деятельности и в большей степени основаны на лидерстве. В результате у них разная административная структура, разные принципы производства и разные модели бюрократической организации. Вообще, время организации обладает жесткими, принудительными рамками. Например, промышленное производство организовано в соответствии с фиксированной последовательностью фаз или стадий. Если нарушается длительность и порядок, то производственный процесс останавливается.

Отношение к достижениям и богатству формировалось в течение длительного исторического периода под влиянием религии. В давние времена трудовая деятельность считалась менее достойным занятием, чем размышления, и была несовместима с правилами хорошего тона. Во многих религиозных кругах считалось, что молиться более важно, чем быть трудолюбивым или деловым. Материальная выгода и духовное развитие считались несовместимыми. Позже, как отмечают исследователи, некоторые религии начинают поощрять упорный труд и предприимчивость. Так возникли заметные различия в отношении к достижениям у католиков и протестантов в Канаде.

Страны различаются между собой отношением к методам получения доходов. Поскольку во многих обществах, например, в Индии, земля и производство товаров находятся под контролем правящих классов, иностранные предприниматели вынуждены ограничиться долгосрочной арендой или выполнением посреднических функций. Но доход, полученный подобным образом, часто считается подозрительным.

Во многих странах существует негативное отношение к ростовщикам (исламисткие общества). Часто запрещено давать деньги в долг под проценты и экпортерам с трудом приходится приспосабливаться к такому экономическому режиму. При этом лицензионные платежи могут рассматриваться как использование слабости плательщика даже после приобретения им соответствующих навыков и получения прибыли для себя. Приемлемой альтернативой в подобной ситуации считается единовременная выплата либо плата в течение первых нескольких лет.

Социальная организация общества, как переменная кросс-культурных проблем, рассматривает роль родственных связей в принятии повседневных решений, степень градации населения и различия между высшими, средними и низшими классами, преобладание индивидуализма или коллективизма в обществе.

При входе в новую культурно-социальную среду всегда необходимо учитывать взаимоотношения в малых социальных группах и, в первую очередь, в семье. Семья – важный ассоциированный потребитель на рынке. Здесь важно изучение так называемой “стандартной семьи” (определение корзин потребителя), а также установление лидерства, что в разных культурах неоднозначно. Доминанта мужского или женского начала в культуре приводит, соответственно, к радикализму или консерватизму. Мужественные культуры отдают приоритет решительности в действиях, стремлению к материальному достатку, женственные – жизненному комфорту, заботе о слабом (Дания и США).

В международном бизнесе значение социальных аспектов очень велико. Именно от социальной организации общества зависит, будут ли деловые партнеры представлять собой семейные фирмы, в которых кумовство определяет характер принимаемых повседневных решений и преемственность, или же придется иметь дело с глубоко профессиональными партнерами в западном понимании?

Кроме того, преобладание индивидуализма или коллективизма оказывает большое влияние на поведенческие реакции потребителей. Равным образом социальная стратификация общества в известной степени соответствует сегментации рынков, а социальная мобильность-изменениям этой сегментации. В городских структурах такая стратификация имеет четко выраженную “географическую суперпозицию”. Так, публика и наборы товаров по Авеню Клиши в Париже или по бульвару Решуар (знаменитые дешевые магазины “Тати”) резко отличаются от таковых на Елисейских полях.

Индивидуализм предполагает действия человека, определяемые, в первую очередь, его интересами, что повышает степень риска. Коллективизм, напротив, приводит к стандартизации интересов на рынке потребностей, предполагает стремление человека придерживаться некоторой моды поведения в группе, что ограничивает его свободу, но снижает риск.

Априорно выделяют по два типа индивидуализма (1 и 2) и коллективизма (1и 2).

Индивидуализм первого типа-это “чистый индивидуализм”, в основе которого-личная воля индивида. Его можно также назвать “атомистическим индивидуализмом”, поскольку в этом случае личность чувствует себя одинокой, ведет себя оригинально и независимо, иногда становится десантной, т.е. личностью с отклоняющимся от общих норм и стандартов поведением. При этом типе индивидуализма проявляются сильные анархистские начала, противостояния системе власти и управления.

Индивидуализм второго типа – производный вариант индивидуализма, в нем просматриваются элементы коллективизма, поскольку личность легко принимает навязываемые другими ограничения. Это тип “взаимообусловленного индивидуализма”, поскольку в его условиях личность чувствует свою солидарность с другими, ведет себя адекватно им, на основе принципов взаимозависимости.

Коллективизм первого типа-производный тип коллективизма, в нем есть элементы индивидуализма. Его можно назвать “гибким, или открытым, коллективизмом”, поскольку он допускает известную степень добровольного участия индивидов. Его можно считать открытой или свободной системой, потому что она допускает деятельное мышление и поведение индивидов. Такой тип коллективизма отличают прогрессизм и демократизм, поскольку решения, как правило, принимаются здесь на основе личных договоров или мнения большинства и признается свободное волеизъявление индивида. Этот коллективизм требует добровольного участия индивидов и тесно связан с их демократическими представлениями.

Коллективизм второго типа – “чистый коллективизм”. Его можно также назвать “строгим, или жестким, коллективизмом”, поскольку в этом варианте коллективизма жестко ограничивается активное индивидуальное волеизъявленье и участие. В этом типе коллективизма сильны консервативные, а иногда и тоталитарные тенденции, поскольку решения обычно принимаются на основе норм обычного права и единодушия с целью поддержания существующих структур. В коллективизме господствует контроль сверху и принуждение.

Попробуем схематически дать трезвую и научно обоснованную дифференциацию культур и степени выраженности в них коллективистких и индивидуальных начал.

Если судить о японской культуре (см. рисунок 2), то ее следует отнести к комбинации индивидуализма типа 2 и “гибкого коллективизма”. Такого типа культуры, как например, скандинавские, можно рассматривать как благоприятные для реализации идей демократии, индустриализма, массового общества. Характерная для индивидуализма второго типа “забота о взаимности” весьма эффективна для появления в обществе идеи о социальном равенстве, а “гибкий коллективизм”, признающий активное участие индивидов, создает основу для стремления к социальному равенству.

Более того, в японской культуре и других, имеющих с ней аналогичную структуру, культурах напряженности и разногласия между группой и ее членами минимальны благодаря характерным для них структурным особенностям. Поскольку в индивидуализме второго типа признаются коллективисткие установки, а в “гибком коллективизме”-интересы индивидов, социальная дистанция между индивидом и группой сокращается.

Именно благодаря тому, что в культуре Японии сосуществуют “гибкий коллективизм” и “взаимообусловленный индивидуализм”, ей удалось преуспеть в организации высокоразвитого массового общества и сохранить высокий уровень внутренней культурной стабильности. И в то же время, поскольку японская культура базируется на комбинации производных, а не чистых типов индивидуализма и коллективизма, ее внутренняя устойчивость недостаточна эффективна, чтобы противостоять давлению извне.

Для Японии характерно соединение бюрократических и демократических установок; особой ценностью обладают кооперация и равенство.

Типичным примером культуры, формируемой “атомистическим индивидуализмом” и “гибким коллективизмом”, являются Соединенные Штаты. Для этой культуры характерно смешение анархии и демократии; к ним следует добавить ярко выраженную склонность к конкуренции и свободе.

Россия представляет собой типичный образец культуры, которая пока равняется на индивидуализм второго типа и “строгий коллективизм”, для нее типично наличие бюрократических установок, а также ориентация на принуждение и единообразие.

Типичный образец комбинации “атомистического индивидуализма” и “строгого коллективизма” можно найти в западноевропейской культуре. Речь идет о культуре, которая из-за характерных для нее крайних форм анархии и автократии, обнаруживает состояние постоянной напряженности. В ней, собственно говоря, и происхождение скептических установок и склонность к пониманию.

Можно сказать, что коллективизм стимулирует склонность к адаптивному (Россия) и интегративному (Япония) поведению, в то время как индивидуализм побуждает стремление к созданию и достижению новых целей и поддержанию латентных социальных ценностей (США, Европа). В качестве примера приведем сравнительную ситуация двух типов менеджмента.

Любопытно отметить, что в работах американских и западноевропейских авторов всегда отмечается то выгодное положение, в котором находится японский управляющий в отличие от его западноевропейского и американского коллеги. В первую очередь отмечается то, что японскому менеджеру попросту не приходится сталкиваться с такими “больными” вопросами, как прогулы, плохая дисциплина, текучесть кадров и т.д. Это обусловлено существованием особого морально-психологического климата, который помогает добиваться японским компаниям больших практических успехов.

В Японии трудно соединить требования повышения общей эффективности организации с индивидуализмом. Каждый работник изначально включен в ту или иную группу. Требование повышения эффективности всей организации связывается с традиционным коллективизмом и нацеливается на улучшение результативности той группы, в которую входит данный работник. В целом группа принимает такую внутреннюю структуру, которая увязывает всех ее членов в строго ранжированную иерархию.

Когда в Японии говорят об “индивидуализме”, то понимают под этим эгоизм, безнравственное поведение человека, преследующего собственные корыстные интересы. Любые проявления индивидуализма всегда рассматриваются в стране как посягательство на интересы той или иной социальной группы. Индивидуализм выступает как серьезный порок, заслуживающий самого серьезного осуждения.

В западных обществах, наоборот, стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление ориентировано на отдельную личность и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко формализованная процедура контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность.

При изучении кросс-культурных проблем общество обычно рассматривается с точки зрения экономики и культуры. Но в международном бизнесе имеет такое же значение ряд политико-правовых аспектов.

Факт широчайшего вторжения государства как в экономику в целом, так и в международную деятельность общеизвестен. Причем, особенно это чувствуется в странах, находящихся в настоящее время “на пути к рынку”, когда еще нет четкой расстановки и главное баланса политических сил, сильной правовой базы, регулирующей международную деятельность.

Так, в Китае наблюдается активное действие органов власти на всех уровнях, начиная с общенационального вплоть до провинциального (областного), поселкового и деревенского. Сильное и активно действующее правительство взяло на себя ведущую роль в руководстве процессом перехода к рынку путем создания институтов рыночной направленности как на промышленном, так и региональном уровнях. Экспортная деятельность в стране находится под контролем государства, и ее интенсивность часто определяется решениями провинциальных властей. Правительство проводит экспансионистскую политику, осуществляет программу реструктуризации приватизированных и государственных предприятий, ведет такую торговую политику и политику регулирования, чтобы привлекать солидных иностранных инвесторов, способных принести необходимый опыт и финансовые средства.

В международном бизнесе любая сделка находится под воздействием трех политико-правовых сред: страны происхождения, страны назначения и международной. В связи с этим изучение политико- правовых аспектов культурной среды приобретает особое значение.

К тому же следует заметить, что в каждом из указанных трех сечений субъекты деятельности не ограничиваются правительственными организациями. При объективной ограниченности платежеспособного спроса локального рынка, с одной стороны, и производимых товаров/услуг, с другой стороны, любая сделка в международном бизнесе, проходящая к тому же на фоне конкурентной борьбы, изменяет соотношения спрос/предложение на локальном рынке и затрагивает интересы различных политических сил. Среди последних – всевозможные союзы и ассоциации потребителей и производителей, корпоративно связанные чиновники различных ведомств, представители армии и ВПК, руководство политических партий, церковь, ТНК и, наконец, представители теневой экономики. Размеры последней даже для стран с развитой экономикой и демократией составляют от 4.1% до 13.2% от валового национального продукта

В связи со столь сложной картиной распределения политических сил и интересов необходимо скоординированное использование экономических, психологических и политических приемов с целью добиться сотрудничества ряда влиятельных сторон, чтобы обеспечить проникновение и/или функционирование на конкретном локальном рынке. Иными словами, один или оба контрагента простейшей сделки должны помимо уторговывания ее условий и учета национальных и международного законодательства в частях этой сделки, принять также во внимание интересы третьих, формально к сделке не причастных, сторон.

К примеру, простейшая казалось бы сделка по закупке сахара, проходящего через морской порт Санкт-Петербурга, должна быть обязательно проработана с портовым начальством и с докерами (в противном случае, например, плата за демередж катастрофически снизит эффективность сделки). На следующем этапе возможно противодействие мафии при транспортировке из порта, при хранении и т.д. Если же перейти к сделкам на недвижимость, к компенсационным сделкам, к торговле сырьевыми ресурсами (все естественно в контексте международного бизнеса), то состав третьих лиц расширяется непредсказуемо.

Сложные властные отношения и борьба интересов существует не только на локальных рынках, определяемых государственными границами, но и в различных закрытых рыночных системах типа ЕС и таможенных союзов. Ни для кого не секрет, что попытки стать полноправным партнером на международном рынке, которые сейчас делают страны бывшего Советского Союза, приводят к дестабилизации рынка и падению цен на тех рынках (металлы, вооружение), где они выступают экспортерами, и к повышению цен на продукты (продовольственные товары, алкоголь, сигареты), где они выступают импортерами. В защитном арсенале Европы имеется антидемпинговое законодательство, например, Римский договор и скоординированные действия по защите рынка. В частности, в последнее время европейские покупатели цветных металлов берут в качестве плановой цены цену Лондонской биржи цветных металлов минус 12–20%%.

На национальном уровне правительственные действия, оказывающие влияние на международную деятельность, могут быть сведены в две группы: жесткие -экспроприации, конфискации, социализация и гибкие -контроль цен, лицензирование и квотирование экспорта/импорта, регулирование валютно-финансовых операций, фискальная политика, регулирование репатриации прибыли иностранных инвесторов. Одна из типологий государственного вмешательства приведена в таблице 2.

Таблица 2

Типы государственного вмешательства (возрастающий порядок сил воздействия)

Здесь же, в политико-правовом сечении, следует рассматривать такую политическую силу, которая обязательно должна учитываться в международном бизнесе, как национализм. Проявление этой силы становится тем сильнее, чем хуже экономическое положение в стране. Иногда это-неосознанная реакция, причем различных слоев населения, иногда-спланированные политическими силами акции. В условиях подогретого национализма иностранная фирма оказывается окруженной атмосферой подозрительности и недоверия, на ее предприятиях чаще возникают трудовые споры, сложнее становится решать вопросы с властями. Нельзя сказать, что национализм характерен лишь для слаборазвитых стран. Напротив, для Европы традиционны, как и для Латинской Америки, антиамериканские настроения (достаточно вспомнить погромы МАКДОНАЛДСОВ и киосков КОКА-КОЛЫ во Франции), а в США-антияпонские, вызываемые обширной экспансией японских товаров.

Оценка политико-правовых аспектов позволяет говорить о политических и, в конечном счете, экономических рисках. На практике довольно трудно собрать все данные по политико-правовым элементам влекущего рынка. Если фирме приходится впервые входить на новый для нее рынок или же фирма предполагает перейти от сделок по купле/продаже к, например, прямому инвестированию, то в этих случаях, безусловно, необходимо использовать институт независимых консультантов. Иначе неизбежны срывы и конфликты с действующим законодательством и, что не менее важно, с местными деловыми обычаями.

В международном бизнесе редко учитывается направленность, изучаемые предметы, уровень и профиль образования в том или ином государстве. Однако образовательная система требует тщательного рассмотрения ее влияния на техническое обучение и установление рыночных связей.

Задачи стоящие перед системой образования, предполагают ориентацию общего образования на передачу подрастающему поколению основ всего социального опыта, включая знания о природе, обществе, технике, человеке, способах деятельности, а также опыта творческой деятельности, опыта эмоционально-ценностного отношения к действительности. В содержании общего образования отражается современный уровень технических, естественно-научных и гуманитарных знаний. Это обеспечивает ориентацию личности в окружающей действительности и в системе общественных ценностей.

Такое важное влияние, которое оказывает система образования в качестве инвестиции в человеческий капитал, приводит к необходимости рассмотрения данного элемента в окружающей культурной среде международного бизнеса. Сравнительные с зарубежными рынками данные могут помочь в понимании, например, уровня грамотности и его влияния на техническое обучение и установление рыночных связей. Значение формального образования обязательно при принятии на работу персонала и при ведении дискуссий с клиентами и партнерами. Важно также знать, каким образом местные фирмы осуществляют производственное обучение своего персонала.

Уровень образования в стране имеет огромное влияние на формирование технического потенциала государства. Исследования доказали этот факт и установили, что только Япония и Германия (страны с высочайшим уровнем технического образования) обладают техническими возможностями для изготовления одного прибора. Этот прибор состоит из полуметрового стального цилиндра, внутри которого находится шар. Шар этот настолько плотно подогнан, что, если на него налить воды, ни одна капля не просочится на дно цилиндра. Более того, шар под действием своего веса должен опускаться на дно цилиндра ровно за 24 часа.

Изучение технического уровня другого государства в широком смысле может дать информацию об уровне развития и потенциале рынка, о степени развития его инфраструктуры (транспорта, энергетики, водообеспечения, телекоммуникаций и т.д.), а также о том, какова степень урбанизации и развития “промышленных ценностей” у населения. Кроме того, подобного рода исследования позволят оценить стабильность рынка рабочей силы, ее способность к обучению и степень ее производительности, отношение к науке, нововведениям и к сотрудничеству с деловым миром.

Географические условия часто воспринимаются как необязательный элемент в широкой и довольно неопределенной концепции культуры. Однако следует признать, что географическое положение страны во многом влияет на формирование национального характера, ценности, позиции и нормы общества. Наиболее характерным примером является Япония, чье географическое положение позволяет наглядно проиллюстрировать значение данного элемента в структуре культурной среды.

Япония – одна из наиболее плотно населенных стран, а некоторые районы, например, агломерация Токио – Йокогама, не уступают в этом и Нью-Йорку. Проблема состоит не только в том, что очень много людей живет на четырех основных островах, но и в том, что большую часть страны составляют горы, вулканы и другие ни для чего не пригодные земли.

Высокая плотность населения в Японии влияет на многие факторы, в том числе и на область управления. Острая нехватка земли обусловливает дороговизну жилья, а поэтому, несмотря на все принимаемые меры, путь от дома до работы в среднем отнимает до двух часов.

Дороговизна жилья объясняет низкую среднюю обеспеченность им и стимулирует многоцелевое использование комнат и совместное проживание нескольких поколений. Высокая цена домов, а опросы показывают, что обладание домом является основной целью молодых людей, влияет на размеры накоплений, а также на процент дохода, расходуемый на оплату жилья (в Японии, например, он в два раза выше, чем в Великобритании). Естественно, это снижает процент расходов на другие товары. Поэтому неудивительно, что среднего японца очень волнуют вопросы соотношения цены и качества потребительских товаров.

Природно-географические условия Японии усиливают такие исторически сформировавшиеся качества ее жителей, как коллективизм, взаимопомощь, чувство “он” и “гири”-долга и обязанности. Остается фактом, что в течение столетий японцы были вынуждены жить рядом с друг другом в условиях, когда один человек зависит от другого. В результате создавались предпосылки перенесения общинных установок на жизнь в городах. Это дает резкое отличие от западноевропейских обществ, где сельский или общинный уклад, чувство принадлежности к общине, социальная общность, взаимозависимость трансформировались в процессе промышленного развития и урбанизации в изолированность индивидуумов, чувство отчуждения личности.

Японские природные и географические условия формировали национальный характер через литературу, театр, мифы, традиции. (Западные дети слушают сказки о человеке на луне, которая сделана из куска сыра. Японские – о луне, на которой два кролика пекут рисовые лепешки.) Основа традиционной японской пищи – чай, рис и рыба производятся традиционно мелкими крестьянскими или рыболовными хозяйствами, что объясняет тесную близость жизненных установок в городе и деревне по всей Японии, не составляют исключение и большие города.

Даже искусство Японии, завезенное тысячу лет назад из Китая, тесно связано с природой. Аранжировка цветов, ландшафтное садоводство, пейзажная одноцветная живопись и изящная чайная церемония выражают простоту, красоту природы и дисциплину – блкачества, которые японец любого возраста считает присущими себе. Японская чувствительность к культуре отражает восприятие человеком мира природы. Существует почти религиозное поклонение красоте природы (например, горе Фудзи). Японцы стараются раствориться в природе, наделить ее человеческими эмоциями – это выражено в искусстве, скульптуре, архитектуре. Например, традиционный японский дом строится в соответствии с требованиями природы отразить в нем четыре времени года (ориентирован дом на юг). Классический японский сад также отражает взаимозависимость всего в природе – здесь деревья, камни и вода являются символами природы в целом. Вода, безусловно, стоит в центре заведенного в природе порядка, а если учесть, что основной продукт питания, рис, растет на полях, залитых водой, то понятно большое внимание, уделяемое регулированию воды. Уже в древние времена ирригация, осушение, заполнение полей водой, контроль за ее расходами и использованием создали сильные тенденции в управлении ресурсами в Японии, которые оказывают влияние и на деятельность современных организаций.

Список сокращений

К.-к. п. – кросс – культурная психология

HRAF - Human Relations Area Files

Введение________________________________________________________5

Глава 1. О кpосс – культурном менеджменте__________________________6

Глава 2. Различия в кросс – культурном менеджменте_________________10

Глава 3. Кросс-культурная психология_______________ ______________20

Глава 4. Глобализация мировой экономики и усиление роли кросс-культурных отношений в управлении______________________________26

Глава 5. Кросс культурныепроблемымеждународногоменеджмента______31

Заключение_____________________________________________________57

Литература_____________________________________________________61

Введение

Поведение животных, насекомых, птиц запрограммировано системой инстинктов: им от природы дана установка, как и что есть, как выживать, как вить гнёзда, когда и куда лететь и т. д. В человеке система инстинктов угасла, хотя исследователи спорят относительно того, до какой степени. Ту функцию, которую в природе выполняют инстинкты, в человеческом обществе выполняет культура. Она даёт каждому индивидууму примерную программу его жизни, определяя при этом набор вариантов.

Масса людей живёт с иллюзией, что они сами выбрали цель своей жизни, модели поведения. Между тем при сравнении жизни людей в разных культурах трудно не поражаться однотипности «свободного» выбора в одной стране и эпохе, в то время как та же потребность в другой культуре удовлетворяется в совершенно иных формах. Причина состоит в том, что культура – это среда, предопределяющая выбор вариантов нашего поведения. Как в воде набор вариантов поведения одних и тех же людей отличается от вариантов их движения на суше, в болоте и т. д., так и культура диктует наш «свободный» выбор. Каждая культура – это микро вселенная. Для функционирования индивидуума культура очень важна. Культура укрепляет солидарность между людьми и способствует взаимопониманию.

Для написания данной курсовой работы, мною, выбрана тема «Кросс – культурный менеджмент», так как я считаю эту тему актуальной в нашей жизни. Каждый руководитель, какой либо организации сотрудничает с зарубежными странами, и для него очень важно заключить какой либо договор или же подписать какое либо соглашения. Сколько стран, столько и своих обычаев, религии и так далее.

Актуальность моей темы объясняется возникновением кросс-культурных проблем в международном бизнесе – противоречий при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленных различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей и необходимостью умения будущего менеджера разобраться в этих проблемах.

Целью настоящей курсовой работы является изучения кросс – культурного менеджмента и всего что с ним связанно.

Учитывая поставленную цель, задачами курсовой работы являются:

• разобраться в различиях культур разных стран;

• изучения проблем международного менеджмента;

• показать роль глобализация мировой экономики;

• рассмотреть кросс-культурные отношений в управлении.

• Объектом курсовой работы является: кросс – культура.

Предметом курсовой работы является: кросс – культурный менеджмент.

В ходе исследования темы были использованы общенаучные методы – анализ, сопоставление, обобщение.

Цель этого исследования проявляются в роботе Е.Ю. Шутковой , Р.Брислина

Для написания курсовой работы был использован ряд источников по менеджменту, , [ 8.Мясоедов С. ], , а также информация из Интернета.

Структура курсовой работы составляют: «Введение», Глава 1 «О кросс – культурном менеджменте», Глава 2 « Кросс – культурный менеджмент», Глава 3 «Кросс – культурная психология», Глава 4 « Кросс – культурные проблемы международного менеджмента», Глава 5 « Управление кросс – культурными взаимодействиями », Заключение, Список использованной литературы.

1. О кросс - культурном менеджменте

В данной главе речь ведется о том, что такое кросс – культурный менеджмент и на что он может повлиять.

В деловых кругах США вас не поймут, если вы не сможете внятно

сформулировать миссию своей компании. В Японии - если у вашей фирмы нет хотя бы пятилетнего стратегического плана. Во многих других странах есть свои национальные особенности менеджмента, которые полезно учитывать менеджерам российских компаний, выходящих или планирующих выход на внешние рынки. Их принято называть общим термином «кросс- культурный менеджмент».

Сегодня в России пересечение, взаимодействие и столкновение разных культур встречается чаще, чем многие руководители это осознают. Кросс-культурный подход относится ко многим сферам человеческой деятельности, особенно к бизнесу. Региональный, социо - культурный и национальный аспект в бизнесе и территориальные особенности управления постепенно приобретают значимость в российском деловом обществе. Причина этого - Кросс-культурные условия функционирования бизнеса: в отечественной и мировой экономике появляются новые смешанные механизмы партнерства, основанные на взаимопроникновении и воссоединении ценностей, установок и норм поведения различных цивилизаций, культур, субкультур, контркультур. В России с каждым годом появляются различные представительства международных компаний, а российский бизнес увеличивает свою активность за рубежом. Важно отметить, что деятельность в кросс-культурных условиях создает для авторов одновременно специфические возможности и риски. Шутковой Е.Ю. в своих статьяхhttp://www.hr-portal.ru/article/o-kposs-kulturnom-menedzhmente] выделяет сферы, в которых проявляется, формируется, создается кросс-культура.

Так, наиболее характерными областями социально-экономической деятельности бизнес - организаций, где происходит пересечение, взаимодействие, столкновение разных культур, являются:

Управление международным и межрегиональным бизнесом;

Взаимодействие профессиональных субкультур в бизнесе;

Управление ценностями компании;

Коммуникация с внешней средой компании;

Маркетинг;

Управление человеческими ресурсами;

Переезд, трудоустройство и карьерный рост в другом регионе, стране;

Взаимодействие города и села в России.

Повышение компетенции в области кросс-культурного менеджмента современными руководителями необходимо, т.к. ведение бизнеса в России имеет много региональных, локально-территориальных особенностей. Российский менеджер действует в многообразии внутригосударственных (внутри страны) и внешних культур. Знание своей культурной специфики, а также специфики деловой культуры других этносов, национальностей, народов, цивилизаций становится колоссально важным, т.к., чем многообразнее культурное поле ведения бизнеса, тем выше репутационные риски, острее проявляются кросс-культурные различия, выше коммуникативные барьеры, критичнее требования к кросс-культурной компетенции менеджера. Кросс-культурный менеджмент - сравнительно новая область знания для России, это менеджмент, осуществляемый на стыке культур:

макроуровень - управление на стыке национальных и региональных культур, микроуровень - на стыке территориальных, возрастных, профессиональных, организационных, иных культур. Кpосс-культурный менеджмент направлен на решение следующих задач Клиентов: 1) помощь в управлении деловыми отношениями, возникающими в поликультурной среде, включающее, в т.ч. создание толерантного взаимодействия, успешных коммуникаций, условий плодотворного труда и прибыльного бизнеса на пересечении разных деловых культур;

2) регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде;

3) развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров, персонала.

Полиэтничность российского общества обусловливает целесообразность учета кросс-культурных аспектов в бизнесе. Поэтому руководителям и международного, и регионального бизнеса целесообразно развиваться в вопросах кросс-культурного менеджмента и коммуникаций, а организациям - обучать персонал в этом направлении. Изучение кросс-культурной темы помогает менеджерам лучше узнать себя, идентифицировать свой культурный профиль, развить кросс-культурную компетенцию, а значит, избежать рисков, нежелательных последствий для бизнеса, карьеры и личной жизни, стать более успешными.

В данной главе раскрыта тема кросс – культурного менеджмента. Показано столкновение разных культур.

Каждый руководитель для хорошего развития своей компании должен понимать, что такое кросс – культурный менеджмент и его различия.

2. Различия в кросс – культурном менеджменте

В данной главе рассматриваются кросс – культурные различия. Они бывают: культурными; языковыми; временные. Так же к ним относятся:

политические условия;экономическая стабильность; различия в методах ведения дел; различия в сбыте; национализм; хозяйственное право; налоги; риски неизвестности. О каждом из них подробнее в этой главе.

1.Культурные различия

В международном менеджменте существует множество проблем. Одна из важнейших - учет факторов внешней среды. Необходимо помнить, что внешняя среда всегда агрессивна по отношению к фирме. Особенно актуальна данная проблема для компаний, намеревающихся вести дела за рубежом.

Все факторы внешней среды взаимосвязаны. "Взаимосвязанность факторов внешней среды - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других".

Одним из важнейших факторов внешней среды являются культурные различия. Каждая культура формировалась и развивалась по-своему. Любая культура включает сложный комплекс ценностей. Каждая ценность порождает множество убеждений, ожиданий и обычаев, совокупность которых называется системой ценностей. Иными словами, в каждой культуре существует своя система ценностей. Различия между культурами проявляются в стиле повседневной жизни, в несовпадении установок по поводу власти, значения работы, роли женщины в обществе, готовности рисковать и даже цветовых предпочтений.

Именно система ценностей оказывает непосредственное влияние на

коммуникацию, способы ведения дел, возможности распространения товаров или услуг, предлагаемых каждой конкретной фирмой. Однако никто не знает, каковы сами по себе ценности в большинстве культур. Не так-то просто выявить ценности, которые служат фундаментом большинства убеждений, ожиданий и обычаев. Но изучать обычаи намного проще. Поэтому перед началом деятельности в другой стране менеджеры должны максимально изучить обычаи целевой страны, а также национальный язык данной страны, особенности ведения дел и конкурентной борьбы и соответствующим образом менять поведение в межличностных контактах, а также изменять стиль и методы деловой практики и руководства.

2.Языковые различия

Язык - главная составляющая культуры, а также важнейшее средство

коммуникации. При ведении дел за границей, как правило, одной из наиболее актуальных проблем является проблема коммуникации. Конечно, при ведении дел в другой стране представители фирм пользуются услугами переводчиков. Но все же с переводчиками трудно работать. Прежде всего, переводчики могут хорошо знать язык, но не знать специальной терминологии. Аналогично, существует возможность того, что вы не будете уверены в том, что знаете, что именно было сказано. И еще одно замечание - при переводе всегда что-то теряется, что-то может быть неправильно переведено и, следовательно, неправильно понято. В различных странах может существовать несовпадение языка жестов, когда одинаковые жесты имеют совершенно разное значение.

Идеальной ситуацией было бы обучение человека из своей страны языку целевой страны, так как после этого он сможет лучше понимать все тонкости и осуществлять связь между двумя странами. Будучи подготовленным в своей родной стране по родному языку и по деловой практике, а в целевой стране - языку данной страны и ее национальным особенностям, этот человек станет ценным помощником при работе фирмы в другой стране.

3. Временные различия

Данный фактор также оказывает большое влияние на деятельность фирмы. Прежде всего, возможна ситуация, когда целевая страна деятельности и фирма отделены друг от друга несколькими временными поясами. Это создает большие проблемы в коммуникации. Следствием этого является то, что связь должна поддерживаться с помощью почты или с помощью применения электронной связи. Хотя на первый взгляд это кажется незначительным неудобством, все же временные различия представляют некоторую проблему для связи между партнерами по бизнесу или между компанией и ее дочерними фирмами.