Как проявляются «особенности национального характера» в межкультурном взаимодействии? Век глобализации уже настал, и мы не успели оглянуться, как работаем плечом к плечу с иностранным бизнес – партнером. Казалось бы, дела идут успешно. Совет Директоров доволен. Но вот однажды, управленцы знакомятся с реальным положением дел в компании. И вот тогда становится понятно, что мы и они разные. Что не были учтены кросс — культурные различия при интеграции межкультурных команд. Топ – менеджеры попали в ловушки распространенных кросс – культурных стереотипов. Есть ли пути выхода из этой ситуации? Что нужно знать, организуя бизнес с иностранными партнерами?

Итак, что же такое кросс – культура? Как пишет Светлана Кузнецова, в статье «Мир, где пересекаются культуры», термин «кросс-культура» - прямой перевод с английского слова «Cross Culture», что можно перевести как «пересечение культур». А под кросс — культурными коммуникациями мы понимаем общение и взаимодействие представителей различных культур. Очень часто люди попадают в ловушки распространенных стереотипов:

• «Просто будь собой – и все будет отлично!»
• «Все люди одинаковые»
• «В наш век глобализации, уже все границы стерты между странами».

А что значит «быть собой» например, при переговорах с японцами, не зная, не учитывая особенностей культуры? Или к чему может привести миф «все люди одинаковые». Безусловно, мы одинаковые, например, по физиологическим, биологическим, эмоциональным параметрам. Но, мало кто знает, о так называемом феномене национального импринтинга. Дело в том, что человек ведет себя определнным образом, и воспринимает мир через призму национального импринтинга. Импринтинг в психологии рассматривают как «первое запечатление», котороесоздает основу для пожизненных культурных установок. Вот по этому параметру и идет основное различие. Но опять мы сталкиваемся с популярным стереотипом «наступила глобализация, и границы стерлись». Да возможно ушли физические границы, сейчас легко можно уехать в другую страну, изучать иностранные языки, работать в межкультурной команде. Но остались культурные подсознательные границы, где идет постоянная оценка «это нормально», «это не нормально». Именно поэтому важно изучать информацию по кросс культурным коммуникациям, только так, осознанно и абстрагировано использовать знания, для построения коммуникации любого уровня с иностранными партнерами.

На одном из совместных тренингов с иностранными участниками, как то зашел горячий спор: русские отстаивали мнение, что это все не нужно, «у нас все хорошо». И тогда встал иностранный менеджер и сказал: «Я работал в Германии, Албании, США, и там все было отлично. Но когда я приехал в Россию, я понял, что у меня есть проблемы в общении, и если б он знал про Россию раньше, мне было легче адаптироваться. Если мы работаем в одной команде, нам нужно знать о том, как мы принимаем решение». После этих слов, русская группа замолчала.

Это ситуация иллюстрирует отличие русских людей. Вообще, нужно отметить, что Россия, является страной, где в силу русского менталитета к иностранцам всегда было двоякое отношение. С одной стороны, русские всегда тайно восхищались «заморскими диковинками» со времен Петра I, и ко всему иностранному мы имеем некое необъяснимое благолепие, даже зависть.

С одной стороны, это подозрительность ко всему иностранному, настороженное отношение. И пример тому поведение русских участников на совместных тренингах когда группа русских ведет себя более закрыто и даже агрессивно.

Иностранные менеджеры, просто не понимают, не могут принять «почему так русские ведут себя». Хотя они очень стараются. Я помню, как, на одном из тренингов, когда например наш русский коллега говорил что — то в манере протеста, на лицах итальянцев коллег было столько растерянности и даже некого ужаса. Они совершенно будто бы не понимают, почему русские обижаются на них, почему этот русский не хочет получать информацию о кросс — культурных различиях, ведь это поможет нам достичь результата?

И именно поэтому, уменьшение неопределенности, получение необходимых знаний — одна из основных задач тренингов по кросс – культурным коммуникациям. В процессе общения, в том числе и бизнес общения, с незнакомой (чужой) культурой складывается определенное отношение к ней. Носитель другой культуры традиционно воспринимается как “чужой”.

Давайте совершим небольшой экскурс в лингвистику и обратимся к значению слова «немец». Корень слова немец – нем -, от немой , то есть немец – это немой, не умеющий говорить (не знающий нашего языка) человек. В основе определения иностранца, таким образом, лежало его неумение говорить на родном, в данном случае русском языке, неспособность выразить себя словесно. Чужеземец из чужих земель и затем иностранец из иных стран, пришедшие на смену немцу , переставили акцент с владения языком на происхождение: из чужой земли, из иных стран. Смысл этого слова становится полным и ясным в противопоставлении: родной, свой – иностранный, то есть чужой, чуждый, принятый в других странах, и за тридевять земель. В этой ситуации заложено столкновение между своим и чужим «уставом», то есть налицо конфликт культур. Чтобы понять суть термина конфликт культур, нужно вдуматься в слово иностранный. Становится понятно, что именно родная культура объединяет людей и одновременно отделяет их от других, чужих культур, от культур иных стран. Иначе говоря, родная культура – это и щит, охраняющий, национальное своеобразие народа, и глухой забор, отгораживающий от других народов и культур. Весь мир, делится, таким образом, на своих, объединенных языком и культурой людей и на чужих, не знающих языка и культуры.

И именно поэтому важно уметь анализировать свое поведение и причины поведения партнера. Какие культурные корни лежат в основе его поведения. Именно поэтому кросс – культурная подготовка не является потерей времени. А является ценным инвестированием в бизнес результаты. Можно выделить пять основных препятствий, или «камней преткновения», мешающих эффективной кросс — культурной коммуникации.

1. «БОЛОТО ИЛЛЮЗИЙ» (Допущение сходств) .

В этом болоте «увязают» многие управленцы. Одной из причин непонимания кросс – культурной коммуникации является то, что менеджеры наивно предполагают, будто сотрудники из межкультурных команд одинаковы или, по крайней мере, достаточно схожи для того, чтобы легко общаться друг с другом, принимать решения, договариваться. Исходя из этого, топ – менеджеры не учитывают тонкости мотивации других культур, какие стандарты вводить, а от чего разумнее отказаться. Или такой важный момент как стили лидерства. Например, на тренинге, во время деловой игры, было видно, что русские предпочитают личные пути решения вопросов, но не отменяют формальные звенья. Их немецкие коллеги допускали, что вся информация идет по формальным звеньям в виде стандартизированных отчетов. Каково же было их удивление, когда они увидели другую картину дел. Как сгладить углы при таком общении? На тренинге в процессе деловых игр и специальных упражнений, сотрудники шаг за шагом продвигаются к осознанию и соответственно к пониманию.

Или топ – менеджер из Румынии, считала, что выделять час на обед – это много, что подчиненные «могут пообедать за 15 минут». Она же успевает. Она так и не поняла, что русские сотрудники считают что «война войной – а обед по расписанию». Что когда мы обедаем, мы общаемся, и часто решаем важные дела и вопросы. Карьера данного менеджера в России не удалась.

Чтобы показать, кросс культурные различия, проанализируем самый простой малый разговор о «природе и погоде» (small talk). Предлагаем сравнить темы для small talk в русской и европейской культуре. Табл.1 «Темы small talk в русской и европейской культуре».

Расшифровка цифр в таблице:

1. Долгое время мы были в этом ограничены.

2. Популярная тема для разговоров только среди представителей старшего поколения.

3. Говорить об этом считается невежливо (в любой ситуации).

4. Эта тема особенно популярна у старшего поколения.

5. До недавнего времени говорить об этом считалось “плохим вкусом”, но с появлением “желтой прессы” ситуация изменилась. Впрочем, образованные люди избегают разговоров на подобные темы.

6. Если вы хотите побеседовать на эту тему, вы должны быть осведомлены, разделяет ли собеседник ваши интересы

Анализ таблицы:

• Тема: Путешествие – понятно, что долгое время русские были ограничены в этой теме. В 2003 году, когда моя подруга познакомилась с парнем из Австрии, он спросил, чтоб поддержать разговор. « А где отдыхала за границей?». На что она не растерялась и ответила «На Украине, в Крыму».
• Тема: Погода – видно, что в Европе обсуждают погоду все, в России, это в основном старшее поколение. Поэтому на переговорах с европейским партнером можно смело интересоваться, не замерз ли он в Москве.
• Тема: Политика – тут в России нам равных нет. Любой человек готов высказать свои политические взгляды. Но надо помнить, что для большинства европейцев эта тема не является «малым разговором».
• Тема: Хобби, интересы и работа – это единственные темы, которые популярны в России и в Европе. Это можно помнить и использовать для налаживания кросс культурных коммуникаций.
• Тема: Деньги, доход – в Европе не принято «лезть в карман к соседу». Целых три знака «минус», будьте внимательны при разговоре с иностранным коллегой, не нужно затрагивать эти темы.
• Тема: Возраст, вероисповедание – неподходящая тема для малого разговора в Росси и в Европе.
• Тема: Происхождение – в Росси считается невежливым об этом говорить. В Европе это нормальная тема.
• Тема: Здоровье – в России это принято, в Европе вас посчитают невоспитанным человеком. Не нарушайте тему личной территории, так же как в случае с доходом.
• Другие актуальные темы – в России это нормально обсудить очередное происшествие, в Европе в целом не одобряют подобные темы при малом разговоре и начале контакта.

Как можно увидеть, в чем -то мы сходимся, во многом мы отличаемся. Именно поэтому нужно всегда помнить, с какой целевой культурой мы коммуницируем.

1. «ПИК Языковых различий» («со своей колокольни») .

Изучив иностранный язык, любой человек, чувствует, что он покорил «вавилонскую башню». Но когда люди пытаются общаться на языке, который знают не в совершенстве, они часто полагают, что слово, фраза или предложение имеют одно и только одно значение — то, которое они намерены передать. Мы цепляются за одиночные, простые интерпретации слов. А ведь это является сложным процессом кодирования и декодирования информации. И если неправильно расшифровать «декодировать» слово, то будут возникать проблемы в толковании, а соответственно в общении и принятии решений. Помните фильм, «Невероятные приключения итальянцев в России»? Когда слово «Лев» было истолковано по — разному: Лев Толстой, памятники в виде льва, и живой лев из зоопарка. Что конечно затруднило решение этой задачи для «межкультурной команды искателей сокровищ».

А вот еще один забавный пример из моего опыта. Я училась в Милане, и должна была сдавать тест на знание итальянского языка в устной форме. На вопрос преподавателя, что я вчера делала, я начала отвечать, что вечером, и немного задумалась. Я хотела сказать, что встречалась с подругами за ужином – cena. (ит.). Я начинаю медленно проговаривать. И вдруг преподаватель говорит «Леонардо Да Винчи». Я от неожиданности закивала головой. И потом уже поняла, что так называется картина «Тайная вечеря» (Ultima cena) Леонардо да Винчи. Так преподаватель и остался в неведении, что вместо любования картиной, я на самом деле ужина с подругами и запила пасту красным вином.

3. «ТРОПА ЗАБЛУЖДЕНИЙ МИМИКИ» Ошибочные невербальные интерпретации.

Куда же может завести нас эта тропа?

В любой культуре невербальное поведение составляет большую часть коммуникатив­ных сообщений. Но очень трудно полностью по­нимать невербальный язык культуры. Неправильная интерпретация невербального поведения может легко привести к конфликтам или недопониманием, которые нарушают коммуникативный процесс.

«Американская улыбка» — это визитная карточка жителя США. Или в противоположность американской культуре, в восточной культуре свойственна ориентация на сдержанность в проявлении положительных эмоций. Понятно, что от того, как мы правильно «переведем» эти невербальные сообщения, во многом зависит успех переговоров с целевой культурой.

Сюда же входит дистанция при общении. Например, полиактивные (южные народы) склонны разговаривать при близком расстоянии, обниматься, и целоваться при заключении деловых переговорах. В России такое поведение может вызвать крайнее удивление.

4. «ОБРЫВ СТЕРЕОТИПОВ» (устойчивые предубеждения).

Стереотипы и предубеждения в отношении людей — естественные и неизбежные пси­хологические процессы. Они влияют на все наши восприятия и общение. Излишняя опора на стереотипы, может помешать нам объективно, посмотреть на других людей и их сообщения.

Стереотипы поддерживаются множеством психологических процессов (включая избирательное внимание), которые могут негативно влиять на комму­никацию.

Выяснилось, что у большинства людей существуют весьма устойчивые стереотипы по отношению к определенному национальному характеру, т. е. убежденность, что представители одних наций демонстрируют достаточно стойкие представления о существовании у других наций конкретных комплексов черт. Например, упражнение, в котором две группы русских участников тренинга пишут ассоциации с коллегами из США. Когда мы начинаем обсуждать, выясняется, что слова и фразы у двух групп почти все одинаковые. Это говорит о том, что у нас есть архитепичное представление о любой нации, и оно мешает воспринимать нам представителей целевой культуры в чистом виде, без штампов.

Что же это такое национальный характер? Существует ли национальный характер вообще? В переводе с греческого «характер» — это «чеканка», «примета». Однако, несмотря на индивидуальность характера отдельного человека, рассматривают некоторые общие черты характера некой социальной группы. В этом случае говорят о национальном характере.

Под национальным характером подразумевается стереотипный набор качеств, приписанных одному народу другими, часто не вполне дружественными.

Выяснилось, что у большинства людей существуют весьма устойчивые стереотипы по отношению к определенному национальному характеру, т. е. убежденность, что представители одних наций демонстрируют достаточно стойкие представления о существовании у других наций конкретных комплексов черт. Важно, что часто эти стереотипы зависят от того, как эта нация «себя ведет» в данный временной период.

Также на тренингах, русские участники пишут, какие мы «русские». А также участники целевой культуры, в данном случае – итальянской — пишут, как они представляют русских. Вот сводная таблица, как итальянские коллеги описывают русских людей:

Знак «+ » или «-» показывает, что русские коллеги согласны/ не согласны с описанием своих итальянских коллег. А также рядом можно прочитать дополнительные комментарии.

Табл.2 «Как итальянцы воспринимают русских людей»

Добавление русских коллег о себе:

Мы понимаем, что восприятие русских будет меняться, в зависимости, какая целевая культура описывает русских.

Если точку отсчета мы возьмем классификацию Р.Льюиса, то Италия и Россия, относятся к полиактивным культурам. То есть, стоят на одной линии. Тип культуры – величина шкальная, и зависит от расположения нации на шкале Культурного профиля. Но у итальянских коллег это полиактивность ярче, насыщеннее, чем у русских коллег. Безусловно, у русской группы есть полиактивные черты. Вот для примера, данные по результатам упражнения Личный Культурный профиль. Участники совместного российского – итальянского тренинга прошли тест и подсчитали, к какой культуре относятся. Результаты исследования общие, на группу:

17 человек – присуще моноактивные черты в поведение (русские участники)

4 человек — присуще реактивные черты (русские участники)

20 человек – полиактивные черты (из них 7 чел. русских, 13 человек итальянцы)

То есть практически вся итальянская группа ярко выраженный полиактивный тип.

Табл.3. «Характерные черты культур по Р.Льюису»

5. «ТУПИК ОЦЕНКИ» (Стремление оценивать хорошо - плохо).

Культурные ценности также влияют на наши оценки в отношении других людей и окружающего нас мира. Различные ценности могут вызывать негативные оценки, которые становятся еще одним камнем преткновения на пути к эффективной межкультурной коммуникации.

Противопоставление своей и чужой культуры может рассматриваться и как оппозиция признаков “естественно – неестественно” (свое – это естественное, чужое – неестественное).

Один из барьеров кросс — культурных коммуникаций можно описать как «культуроцентризм». Который, как раз и проявляется в стремлении «мерить все на свой аршин». Проявление культуроцентризма: можно встретить, например, в монологах Задорнова. «Наши в Америке завесят пять кг бананов, а платят за один, американцы – тупые» И Задорнов при этом повторяет: «Удивительный мы народ».

Стремление оценивать хорошо – плохо, берет начало с точки зрения здравого смысла. А здравый смысл приобретается путем жизненного опыта, и складывается на основе культурных ценностей и передается от поколения к поколению. Например, паренёк из горного кишлака рассказывает односельчанам, какие странные люди живут в городе. Представляете, говорит, они за молоком в магазин ходят! В то время как нормальные люди идут в сарай и доят своих коз - вам ли не знать! Или вот ещё покупают сушёный урюк. В то время как все нормальные люди лезут на дерево и спокойно едят свежий урюк. Поэтому, когда открывают совместный завод первое, с чем сталкиваются иностранные топ – менеджеры – как кладовщики тихо воруют скрепки. Не потому что они им нужны, а исходя из здравого смысла, который прочно засел в крови русского народа «запас карман не тянет». Такая ситуация никогда не возникнет на японском заводе. Где честность и невозможность потерять лицо сформировались исходя из японского здравого смысла.

Мы принимаем решения и действуем из своих обычных ролевых моделей. И только осознав свои кросс культурные модели, мы можем осознанно выбирать наиболее эффективный способ взаимодействия. Адаптируясь к представителю целевой культуры при презентации или переговорах. Важно помнить об этапах деловой встречи: и национальных особенностей целевой культуры.

Инструментов для этого достаточно – и построение Кросс – культурного профиля страны, компании, метод кросс – культурного анализа и другие практические инструменты создания собственного кросс – культурного капитала. И помните, что бизнес делают люди. Инвестируйте в людей, развивая кросс – культурный капитал своих сотрудников!

Литература:

• Р.Д. Льюис «Деловые культуры в международном бизнесе», Академия Народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, издательство «Дело», 1999 г.
• Статья С. Кузнецова, «Мир, где пересекаются культуры»
• Материалы тренинга Н. Бондаренко «Кросс – культурные коммуникации» 2008

Специально для журнала «Управление корпоративной культурой»
Издательский Дом Гребенникова
Апрель 2010 №2 (06)

Вам понравилась статья? Расскажите о ней другим

Вконтакте

Олег Левяков

Построение эффективных кросс-культурных коммуникаций может служить как катализатором для успешных бизнес-процессов в компании, так и напротив, ошибки допущенные в деле организации кросс-культурных коммуникации могут стоить международной компании очень много. В условиях глобализации, открытости международных рынков, данная тема приобретает особое значение.

Кросс-культурные коммуникации могут осуществляться как между различными компаниями, так и внутри одной отдельной взятой компании, в которой сотрудники представляют различные государства, нации и культуры.

Каждый человек по сути своей уникален и каждый человек является носителем своей собственной культуры, но граждане одной страны имеют много общего, поэтому их условно можно отнести к одной культуре. Социальные и культурные предпочтения и стереотипы при этом влияют на то:

• как сотрудники относятся к своей работе и своей компании в целом;
• какие проблемы волнуют сотрудников, как они расставляют приоритеты при решении возникающих проблем, какие методы и средства используют для решения проблем;
• каким образом сотрудники строят взаимодействие между собой;
• какая мотивация оказывает большое воздействие на сотрудников;
• какие подходы в руководстве имеют большую результативность.

Необходимо отметить, что социально-культурные особенности людей не являются чем-то постоянным, они также изменяются во времени, поэтому и кросс-культурные коммуникации также подвержены изменениям. Тем не менее, есть ряд социально-культурных особенностей у каждой нации, знание которых и позволяет выстраивать внутри компании и за ее пределами эффективные коммуникации.

Культура – это, прежде всего, предсказуемость. В бизнесе очень важно, чтобы люди оперировали одними и теми же понятиями и были предсказуемы. Задача построения эффективных кросс-культурных коммуникаций – это построение таких коммуникаций, которые понятны всем ее участникам.

Работая в крупной международной компании, я получил возможность увидеть, как строятся кросс-культурные коммуникации на деле. В компании КТК (Каспийский трубопроводный консорциум) на руководящих должностях различного уровня находятся представители акционеров - граждане других стран, носители других культур. В основном это американцы, британцы, казахи, но есть также итальянцы и голландцы. Есть также представители подрядчиков, выполняющих свои работы на территории компании и это также зачастую носители другой культуры, в основном американцы и британцы. Поэтому построение эффективных кросс-культурных коммуникаций внутри компании КТК является важным повседневным вопросом.

Как же этот вопрос решается в такой многонациональной компании как КТК?

Необходимо выделить ряд аспектов кросс-культурных коммуникаций в КТК:

1. Языковой барьер
   Для решения проблемы языкового барьера в компании прибегают к следующим решениям:
   • все сотрудники, принимаемые на работу, обладают достаточным для общения и переписки уровнем английского языка;
   • внутренняя переписка, в которой участвуют иностранные сотрудники, ведется на английском языке;
   • все официальные приказы, мемо, контракты и инструкции составляются на двух языках – русском и английском;
   • корпоративный портал имеет две версии – версию на русском языке и версию на английском языке;
   • на всех совещаниях, где участвуют иностранцы, обязательно присутствуют штатные переводчики, помогающие устранить неточности в общении и недопонимание;
   • на регулярной основе с сотрудниками компании проводятся занятия по английскому языку, в том числе и с носителями языка;
   • в компании есть целый штат переводчиков, занимающихся переводом различной документации и писем;


2. Представление о времени
   Отношение ко времени у представителей различных культур разное. Представителям западной культуры свойственно трепетное отношение к рабочему времени и более эффективное его использование. Они всегда четко разделяют время на рабочее и личное. И не смешивают одно с другим. Именно поэтому американцы и британцы редко задерживаются на работе, уходя домой в строго означенное время, но и на работу они опаздывают крайне редко, и не тратят время на многочисленные чаепития и перекуры. Тогда как российские сотрудники часто не делают большого различия между личным временем и рабочим, относятся к работе как в главной части своей жизни, поэтому часто задерживаются на рабочем месте допоздна и выходят на работу в выходные и праздничные дни. Для удобства сотрудников в компании существуют различные варианты графиков работы, учитывающие индивидуальные особенности, компенсации за труд в нерабочее время, а также различные технические средства коммуникаций, позволяющие решать рабочие вопросы удаленно.


3. Физический контакт
   Как известно, в западной культуре дистанция общения гораздо больше, чем у русских, поэтому американцы и британцы менее склонны к физическим контактам с собеседником, чем русские. Поэтому мне часто приходится слышать от американцев недоумение, почему русские все время пожимают друг другу руки. Казахи также менее склонны, чем русские к физическим контактам с собеседниками.


4. Эмоциональность
   Эмоциональность у сотрудников различных культур проявляется по-разному. Если вопрос касается личных отношений, то американцы проявляют повышенную эмоциональность и интерес к собеседнику, но порой это выглядит несколько наигранно и искусственно, что вызывает подозрение и недоверие у русских. Процесс общения со стороны американцев носит более открытый характер, они чаще называют собеседника по именам, сразу запоминают имена новых сотрудников, и при каждой встрече не преминут поинтересоваться делами собеседника.
   Напротив, в бизнес вопросах американцы проявляют завидное хладнокровие и спокойствие, даже тогда, когда решается очень важный и острый вопрос. На совещаниях часто бывают ситуации, когда российские сотрудники, повышают голос, проявляют несдержанность и излишнюю эмоциональность, как бы доказывая другим свою преданность делу и заинтересованность, тогда как для американцев проявление спокойствия в работе – это показатель их профессионализма и принципа разделения личных отношений и рабочих.


5. Невербальная коммуникация
   Американцы в большинстве случаев поддерживают достаточно большую дистанцию общения - слишком короткая дистанция у американцев связывается с посягательством на личное пространство, агрессией. Американцы намного больше улыбаются в общении, чем русские. Американские улыбки широкие и добрые, но многим русским они кажутся искусственными, лживыми.
   Также я заметил, что мебель в кабинетах у российских руководителей и американских расположена по-разному. В кабинетах российских руководителей столы обычно расположены буквой «Т», ставя руководителя и подчиненных в неравное положение, в том время как в кабинетах американских руководителей для переговоров имеется отдельных столик, часто круглый, сидение за которым больше располагает к равной доверительной беседе. Иностранные сотрудники не требуют лишних ресурсов для работы, и всегда готовы сами произвести многие работы самостоятельно, не дожидаясь, когда это сделает сотрудник из соответствующей службы (например, передвинуть шкаф). Для российских сотрудников часто важно получить как можно больше разных ресурсов, зачастую ненужных в работе, но служащих атрибутом власти и успеха, и всячески демонстрировать другим сотрудникам свое превосходство.

Все эти аспекты накладывают свой отпечаток на процесс руководства и коммуникации внутри коллектива. Знание этих и других аспектов кросс-культурных коммуникаций помогает сотрудникам КТК выстраивать нормальные рабочие отношения в многонациональном коллективе компании.

Для того, чтобы устранить эти межкультурные противоречия, лучше узнать друг друга в компании проводятся множество совместных неформальных мероприятий – это празднований дней рождений сотрудников, день основания компании, новогодний праздник, корпоративные мероприятия, тим-билдинги, празднование различных национальных праздников. Все это сближает сотрудников из различных стран, позволяет лучше узнать друг друга.

В тоже время, наличие этих культурных различий позволяет получить и дополнительную выгоду, синергию. Очень часто в разных подразделениях компании КТК руководящие должности занимают представители различных культур. И тогда во взаимодействии с подчиненными их подходы управления носят дополняющий характер. В подразделении, в котором я работаю, русский руководитель исполняет роль «плохого полицейского», а американский - «хорошего полицейского».

Разные подходы к управлению у наших руководителей в частности проявляются в разных подходах к мотивации сотрудников. Живой тому пример, недавнее вознаграждение сотрудницы отдела закупок премией за отличную работу. Премию организовал американский руководитель («хороший полицейский»), обозначив таким образом перед сотрудницей новые высоты в ее деятельности. В тоже время, русский руководитель («плохой полицейский») чаще использует в своей работе с персоналом «кнут» - порицания, штрафы, лишение премий. Но все культурные различия могут быть устранены. Например, последние международные события, связанные с бомбардировкой Ливии вызвали бурные эмоции у ряда российских сотрудников КТК, которые поспешили выразить свое несогласие с действиями США, что создало некоторое недоверие между американскими и русскими сотрудниками.

Тем не менее, изучать культурные разногласия и различные подходы к коммуникациями крайне важно, потому что:

• это позволяет предвидеть и предотвращать возможные конфликты;
• это позволяет прогнозировать поведение иностранных партнеров;
• это позволяет избегать ошибок в управлении и общении.

И все же следует отметить, что русские и американцы очень близки в своих коммуникативных культурах, демонстрируют общительность и коммуникативный демократизм, поэтому общение в компании КТК между русскими и американцами зачастую более тесное, эмоциональное и плодотворное, более эффективное даже, чем между русскими и казахами, несмотря на многовековую совместную историю и отсутствие языковых барьеров между народами бывшего СССР.

Кросс-культурные коммуникации внутри компании КТК обогащают внутренние бизнес-процесс новым содержанием, служат свежей кровью для всего организма компании. Там где могли бы проявляться недостатки российского менеджмента и расхлябанность российской ментальности, западные подходы к эффективности цементируют основу для эффективных бизнес-процессов. Компания КТК является носителем бюрократического типа корпоративной культуры, где каждый бизнес-процесс наполнен множеством этапов согласований и проверок. Американский подход к управлению позволяет такие бизнес-процессы упростить, сделать их более гибкими, универсальными и эффективными.

Но, не всегда американские подходы к менеджменту эффективно работают в условиях российской действительности, поэтому кросс-культурные коммуникации приобретают жизненно-важную роль для компании. При правильно выстроенных кросс-культурных коммуникациях такие взаимодействия между сотрудниками разных культур могут существенно обогатить обе стороны коммуникации опытом и пониманием.

Необходимо относиться к кросс-культурным коммуникациям как к активу компании, источнику синергии, мультипликатору бизнеса, которые при правильном использовании может быть еще одним внутренним конкурентным преимуществом компании.

В силу культурных различий между людьми, общение не всегда эффективно. Фактом является то, что эффективная коммуникация является ключом к успеху в личных и деловых отношениях. При отсутствии надлежащего общения между двумя людьми, действия не будут в тандеме с настоящими мотивами. Больше всего причиной отсутствия эффективной коммуникации между двумя людьми являются культурные различия между ними.

Люди, приезжающие из разных стран, не могут найти утешение в общении друг с другом. Когда иностранцы собираются вместе, их образ мышления меняется. Некоторые могут быть застенчивы во время общения, в то время как другие открыты для разговора. Из-за различия в культурных традициях наблюдается разница в их воспитании, соответственно - в их взглядах и убеждениях. Даже этикет общения различается в разных странах, что еще больше затрудняет дело.

Язык и Акцент

Язык - это тот культурный барьер, который наблюдается у людей из разных частей мира. Многие из нас стесняются общаться с иностранцем, потому что не в состоянии понять его язык или акцент. Поэтому желательно еще до отъезда подтянуть школьные знания, например, английского, как международного языка, который и поможет преодолеть неловкость, растерянность и всякие барьеры. Благо недостатка в возможностях изучать языки у нас нет. Взять хотя бы портал native-english.com.ua , здесь вы сможете поднять уровень английского до нормального и достаточного для завязывания диалога с иностранцем без особых проблем.

Поведение и Природа

Поведение и человеческая природа может быть барьером в общении. Культура влияет на личность человека, а личность в свою очередь, влияет на способ мышления. Разница в личностях может привести к разрыву связи у людей. Экстраверты могут общаться без труда, а интроверты не могут. Хорошая связь возможна, только если обе стороны готовы общаться, способны понять различия в их личностях и понимать их личные разногласия.

Религия

Различные религии или касты могут действовать как барьер для общения на личном или профессиональном уровне. Иногда человек может чувствовать себя неуютно в общении с людьми из других религий. Это, главным образом, из-за разницы в убеждениях, которые они разделяют. Мировоззрение влияют на способ мышления, что может привести к различиям во взглядах. Но надо понять причины этих различий. Если это будет сделано, религия больше не будет оставаться культурным барьером для общения.

Преодоление культурных барьеров в коммуникации

Общаясь с человеком или группой, используйте язык, который им знаком.

Имейте уважение к людям из других культур и к их ценностям и убеждениям.

Знание различных культур и традиций поможет вам ладить с людьми из других культур.

Что касается корпоративных коммуникаций, руководство может организовать кросс-культурные тренировки, которые способствуют, усилению связи людей из разных культур.

Практические знания второго языка являются также эффективным способом снижения влияния культурных барьеров в общении.

Относитесь к людям из других культур с уважением, это позволит наладить здоровую связь между вами.

В целом идея общения на основе передачи информации от отправителя к получателю называется полной только тогда, когда получатель понимает, что отправитель должен был сказать. Таким образом, очевидно, что связь не может проходить в присутствии любого рода барьеров, которые препятствуют здоровому взаимодействию между коммуникаторами. Культурные барьеры препятствуют эффективной коммуникации в личных и профессиональных уровнях. Снятие этих барьеров, конечно, способствует эффективному общению.

Построение кросс-культурных коммуникаций в международных компаниях

1.2 Теории кросс-культурных коммуникаций Э. Холла, Г. Хофстеде, Э. Хирша

В настоящее время процесс глобализации охватил различные сферы нашей жизни. Снижение барьеров для международной торговли и движения иностранных инвестиций, развитие информационных и коммуникационных технологий способствуют росту мобильности товаров, финансов, людей.

Благодаря техническому прогрессу, масштабным политическим и экономическим изменениям современный мир вынужден решать глобальные проблемы выживания и, как следствие, становится охвачен густой сетью коммуникаций, необходимых для своевременного и эффективного разрешения возникающих общемировых задач.

В межкультурной коммуникации глобализация выражается в расширении контактов, миграции людей из одной страны в другую, заимствовании культурных ценностей. Растут масштабы культурного обмена.

Современные технические достижения существенно расширяют возможности межкультурного общения, благодаря созданию новых транспортных средств и внедрению новых форм коммуникации. Как результат - доступность культур для изучения, построения эффективных отношений с представителями различных национальностей, возможность обогатить собственную культуру посредством знакомства с традициями, ценностями, нормами и жизненным укладом других народов.

Таким образом, в современном динамично развивающемся мире межкультурное взаимодействие становится нормой и необходимостью. Но в то же время это взаимодействие все чаще сопровождается множеством самых разнообразных конфликтов, причина которых - неумение договориться. Провал на межгосударственных переговорах, вспышки этнических междоусобиц,даже отказ в заключении контракта с иностранными деловыми партнерами - общество все больше зависит от взаимопонимания и согласованности действий людей, принадлежащих к различным культурам.

Начиная с 60-70-х гг. ХХ века научные деятели, представители правящих кругов, бизнесмены - все, кто так или иначе связан с международной деятельностью, стали осознавать, что главным фактором, лежащим в основе межэтнических различий является культура.

Закономерным результатом стало появление разнообразных
кросс-культурных исследований, позволяющих определить не только различия, но и сходства культур, так называемые культурные универсалии. А так как коммуникация является одним из способов существования национальной культуры, выводы, сделанные в результате проведенного анализа впоследствии легли в основу различных теорий межкультурных коммуникаций. Наиболее популярными из них являются теория культурного контекста Э. Холла, теория культурных измерений Г. Хофстеде и теория культурной грамотности Э. Хирша.

По мнению американского антрополога Э. Холла, одного из основателей науки МКК, именно культура диктует человеку, на что следует обращать внимание в процессе общения. Он считает, что окружающая обстановка оказывает большое влияние на передаваемое сообщение. По словам ученого, коммуникация - это нечто большее, чем простая устная или письменная речь. Механический перевод с одного языка на другой учитывает лишь значения отдельных слов и принятую в данном языке систему грамматических норм, при этом контекст может быть потерян или намеренно проигнорирован.

Согласно Холлу именно через контекст передается истинное значение сообщения. Под контекстом понимается дополнительная информация, сопровождающая сообщение и необходимая для правильной его интерпретации получателем. Контекст определяется личностью получателя, особенностями ситуации взаимодействия, опытом коммуникатора.

Интерпретация контекста является общей для представителей той или иной культуры.

По наблюдениям ученого, представители всех культур используют в межличностном общении ту или иную контекстуальную информацию, от которой зависит понимание передаваемого сообщения, их отличает лишь мера использования этой «скрытой» информации.

Э. Холл выделяет два типа контекста и соответственно два типа культур: высококонтекстуальные (high-context) и низкоконтекстуальные (low-context).

К высококонтекстуальным культурам Холл относит те, в которых при передаче информации не так важно, что сказано, как то, где, когда и при каких условия происходит общение. Большая часть смысла, таким образом, передается, косвенным путем: через социальные роли и статусы, невербальные элементы высказываний (например, темп речи, паузы, молчание). От интерпретатора сообщения в этом случае ожидается умение точно распознать скрытые значения передаваемой информации, выявить невербальные нюансы, сопровождающие высказывание.

Сообщения в высоконтекстуальных культурах не могут быть поняты только лишь на основе содержащихся в них языковых знаков. Для их правильной интерпретации требуется знание контекста, причем иногда не только ситуативного, но в большей мере лежащего в основе культурологической картины мира, специфичной для каждого народа.

Представители высококонтекстуальных культур, к которым относятся японцы, китайцы, корейцы, арабы, греки, основное внимание в коммуникации отводят неязыковому контексту. Например, для жителей Тайваня или Южной Кореи очень важен невербальный аспект в общении: особенности жестикуляции и интонации, статус, иерархические отношения, внешний вид офиса, расположение представителей компании за столом переговоров. Японцы не станут вести переговоры с представителем другой фирмы, если его статус недостаточно высок, как бы профессионален он ни был. Японское «да» не обязательно означает согласие, японцы чувствительны к «сохранению лица» собеседника и никогда не поставят своего партнера в неловкое положение публичным отказом.

Ведя бизнес с представителями высоконтекстуальных культур, нужно быть готовым к тому, что партнеры будут прилагать серьезные усилия для налаживания доверительных отношений, пытаться увидеться в неформальной обстановке, а обсуждению деталей сделки в большинстве случаев будет отведено меньше времени и внимания.

В рамках низкоконтекстуальных культур информация содержится в максимально вербализованном виде, то есть передается с помощью слов. Вот почему знание языка здесь играет решающую роль в построении эффективной коммуникации. От говорящего ожидается убедительное и ясное высказывание, которое можно легко декодировать. Большее внимание уделяется содержанию сообщения, а не контексту.

В низкоконтекстуальных культурах предпочтителен прямой стиль общения, ясно отражающий коммуникативное намерение говорящего. Для текста сообщения характерна причинно-следственная хронология.

В общении представителей низкоконтекстуальных культур, к которым относятся Германия, Америка, Франция, Скандинавские страны, окружение менее важно, а невербальное поведение часто игнорируется.Акцент делается на обсуждении деталей, так как коммуниканты предполагают, что их намерения не будут поняты из ситуации общения.

Таким образом, сравнение двух типов коммуникативных культур позволяет выявить отличительные особенности каждого.

Так, высоконтектуальные культуры отличает:

невыраженная, скрытая манера речи, многозначительные и многочисленные паузы;

серьезная роль невербального общения и умение «говорить глазами»;

излишняя избыточность информации, поскольку для общения достаточно первоначальных фоновых знаний;

отсутствие открытого выражения недовольства при любых условиях и результатах общения.

В свою очередь низкоконтекстуальные культуры характеризуются следующими признаками:

прямая и невыразительная манера речи;

незначительная доля невербальных форм общения;

четкая и ясная оценка всех обсуждаемых тем и вопросов;

оценка недосказанности как недостаточной компетентности или слабой информированности собеседника;

открытое выражение недовольства.

Незнание или игнорирование вышеперечисленных различий может сказаться на выборе неверной стратегии и тактики при проведении переговоров, принятии решений, подготовке совместных формальных и неформальных мероприятий. Соответственно, эффективность деловой межкультурной коммуникации резко возрастает, если ее участники способны верно интерпретировать как вербальные, так и невербальные сообщения, а также адаптировать свое поведение в соответствии с ожиданиями представителей иной культуры. Взаимопонимание во многом будет зависеть от способности найти компромисс между ценностями своей и чужой культуры.

Классикой кросс-культурных исследований стала модель описания деловых культур, созданная голландским социологом и исследователем в области кросс-культурного менеджмента ГертомХофстеде.

Работая над проблемой изучения влияния ценностных ориентаций служащих, Хофстедев 1967-1973 гг. провел масштабное исследование в транснациональной корпорации IBM, одном из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, а также IT-сервисов и консалтинговых услуг.

Был проведен анализ установок и ценностей работников и их влияние на достижение целей организации. Его исследование состояло из опросов, в которых участвовали сотрудники IBM из 72 стран. На основе полученных результатов Хофстеде разработал четырехмерную модель национальной культуры, включающую следующие параметры или культурные измерения:

дистанция власти (power distance - PD);

индивидуализм-коллективизм(individualism versus collectivism - IDV);

маскулинность - феминность (masculinity versus femininity - MAS);

избегание неопределенности (uncertainty avoidance - UAI)

Параметр «дистанция власти» отражает степень неравномерности распределения власти в обществе в целом и в организации в частности, а также меру принятия или непринятия обществом такого распределения. Согласно Хофстеде, дистанция власти может быть низкой и высокой.

В культурах с высокой дистанцией власти работники ожидают от менеджеров подробных инструкций и не действуют без их указания. В странах с высоким значением данного параметра власть в организации сильно централизована. Компании отличаются стремлением к четкой иерархической организационной структуре. Большой разрыв в уровне заработной платы, размере премий и бонусов, а также степень уважения зависит, прежде всего, от занимаемой должности.

Эмоциональная дистанция между начальником и подчиненным достаточно велика, сотрудники редко противоречат менеджерам, отличаясь конформистским поведением.

Коммуникационные потоки в организациях направлены сверху-вниз, то есть распределены вертикально. Обратной связи придается мало значения, авторитарные указания вышестоящих начальников принимаются как данность, то есть любое проявление власти считается нормой.

К культурам с высокой дистанцией власти, по мнению Хофстеде, относятся культуры Испании, Франции, Сингапура, Индии, Венесуэлы, Мексики.

Напротив, организации, функционирующие в культурах с низкой дистанцией власти, отличаются небольшим количеством уровней управления. Организационная структура компаний сильно децентрализована, а иерархия создается в большей мере для эффективной координации, чем для демонстрации статуса и положения.

Отношения менеджеров и подчиненных в культурах с низким значением рассматриваемого параметра характеризуются совместным принятием решений, относительной независимостью подчиненных от начальника. Эмоциональная дистанция невелика: сотрудники с готовностью вступают в противоречие с менеджерами и, не боясь, демонстрируют свою точку зрения.

К культурам с низкой дистанцией власти Хофстеде относит культуры США, Австралии, Канады, Дании, Великобритании, Германии.

Таким образом, параметр «дистанция власти» показывает насколько централизация власти воспринимается сотрудниками организации.

Параметр «индивидуализм - коллективизм» в исследованиях Хофстеде представляет собой степень вовлечения индивида в группу. Он показывает, насколько представители той или иной культуры предпочитают действовать сообща, то есть объединяясь в группы, или полагаться на собственные силы, не ограничивая себя принадлежностью к различным группам. Также этот параметр отражает преобладание интересов группы или индивида в достижении целей.

Высокое значение рассматриваемого параметра характерно для индивидуалистских культур Германии, США, Великобритании, Нидерландов, Новой Зеландии, в которых господствуют интересы индивида, личность отличается высокой степенью самоуважения.

Между представителями этих культур существуют слабые социальные связи, ожидается, что индивид заботится о себе и своей семье самостоятельно.

Работники отличаются отсутствием эмоциональной зависимости от организации, часто нетерпимостью к чужой точке зрения. Они рассчитывают на то, что менеджеры примут во внимание их интересы и нужды, что и происходит. Кроме того, в таких культурах сотрудникам предоставляется большая свобода действий, делегируется принятие решений.

В компаниях с сильной индивидуалистской культурой сотрудники, демонстрирующие слабые результаты, немедленно увольняются, а те, кто успешно справляется с поставленными задачами, щедро одариваются разнообразными бонусами и привилегиями. Причем такие поощрения строго адресные: они предоставляются отдельному индивиду, а не всей команде, работающей над проектом.

В индивидуалистских культурах коммуниканты не утруждают себя расспросами о жизни и здоровье собеседника, достаточно лишь короткого «small talk» для того, что затем перейти непосредственно к деловой беседе. Бизнес в этом случае гораздо важнее межличностных отношений: заключить выгодную сделку, получить прибыль в конце дня - вот, что действительно имеет значение.

Коллективизм, как обратная сторона индивидуализма, согласно Хофстеде, означает принадлежность к группе как основной ценности. В культурах с высоким значением этого параметра люди с рождения отличаются повышенным вниманием к семейным отношениям, стремятся установить тесные отношения с различными группами и коллективами, рассчитывая на взаимную заботу и лояльность. Групповые интересы здесь превалируют над собственными.

В компаниях с коллективистской культурой господствует вера в могущество коллектива, члены которого стараются сосуществовать гармонично, пресекают конфликты и эмоциональное напряжение.

Нередко в компании работают члены одной семьи, что считается хорошим способом укрепить лояльность персонала компании. Коллектив заботится о каждом сотруднике, поэтому он или она всячески стремятся не подвести остальных. Сотрудники, скомпрометировавшие себя, не справившиеся с поставленной задачей, не увольняются и не осуждаются. В этом случает они скорее будут переведены на другую должность, требующую выполнения менее квалифицированных задач.

К данному типу культур относятся азиатские культуры, страны Латинской Америки и Южной Европы.

Параметр «маскулинность - феминность» в теории Хофстеде означает преобладание традиционных мужских или женских ценностей в различных национальных культурах. Понятия «маскулинность» и «феминность», согласно Хофстеде, отражают социальные, предопределенные культурой роли мужчин и женщин.

Маскулинные культуры существуют в странах, где от мужчин ожидается, прежде всего, исполнение роли сильного, уверенного в себе добытчика, способного быть настойчивым и даже жестким в достижении поставленных целей. Женщины в этих странах имеют профессии, отличные от профессий мужчин.

Феминные культуры наоборот распространены в странах где мужчины и женщины занимают одни должности, то есть не существует разделения профессий на исключительно «женские» или «мужские». Мужчинам позволено проявлять чувствительность, заботиться о доме и детях, а женщины могут работать без устали для достижения профессионального успеха.

Разделение культур на маскулинные и феминные порождает различные подходы к менеджменту. Например, в организациях с высокой степенью маскулинности менеджеры действуют, самостоятельно принимая решения. Напротив, в компаниях с феминной культурой такое автократичное поведение не приведет к успеху организации. Здесь отдается предпочтение коллективному принятию решений и достижению консенсуса, а работа менеджера отступает на второй пан.

Феминная культура присуща Швеции, Финляндии, Норвегии, Дании, Португалии. В этих станах ценятся межличностные отношения, взаимопомощь, забота о других, большое значение придается комфорту на рабочем месте и нематериальным ценностям.

Маскулинная культура, характерная для Италии, Японии, Германии, Великобритании, Австрии, отличаетсяагрессивным поведением в достижении целей. Большое значение придается таким ценностям как настойчивость, стремление к признанию, достижению, материальный достаток значит гораздо больше, чем построение отношений с окружающими.

Такие различия в ценностных установках обуславливают различный тип коммуникации.

Мужской и женский стиль коммуникации имеют достаточно серьезные отличия, что необходимо учитывать в условияхмежкультурного взаимодействия. Исследователи гендерных отличий отмечают, например, что для мужчин характерна фокусировка внимания на содержании сообщения, для женщин? на поддержании отношений, женщины и мужчины используют разные тактики убеждения и мотивирования, применяют разные способы наказания и поощрения, по-разному видят пути решения конфликтных ситуаций.

Таким образом, параметр «маскулинность - феминность», предложенный Хофстеде, имеет важное значение для построения эффективной коммуникации.

Измерение культур по параметру «избегание неопределенности» предполагает сравнение степени, с которой работник стремится избежать неопределенной ситуации путем создания формальных процедур и инструкций, увеличивая степень стабильности в профессиональной карьере.

В культурах с высоким показателем параметра люди чувствуют себя комфортно в определенных, хорошо знакомых ситуациях. Здесь существует сильная потребность в писаных и неписаных правилах, законах, контролирующих соблюдение прав работников и работодателей, их обязанностей.

Представители культур с высокой степенью опасения и страха перед неопределенностью в принятии решений полагаются на экспертов и представителей власти, предпочитают рутинный ход событий и бюрократический порядок.

Постоянное чувство тревоги снимается с помощью открытого проявления эмоций. Людям не свойственна склонность к риску, они болезненно реагируют на поведение, отличающееся от общепринятого.

К культурам с высокой степенью избегания неопределенности относятся культуры Японии, Бельгии, Германии, Франции, Греции.

Культуры с низким уровнем избегания неопределенности характеризуются готовностью идти на риск, толерантным отношением к разнообразным переменам и новым идеям. Представители этих культур быстрее адаптируются в стремительно меняющихся ситуациях. Перемены они воспринимают как новые возможности, которые позволяют им продемонстрировать высокую компетентность.

Работники компаний, функционирующих в странах с низкой степенью избегания неопределенности, испытывают определенную неприязнь к формальным правилам и процедурам, считая, что их следует использовать только в случае крайней необходимости. Они испытывают гордость в случае, если им удается решить неожиданно возникшую неординарную проблему без использования каких бы то ни было инструкций и предписаний со стороны руководства.

Низкое значение параметра предполагает плюрализм мнений. Представители этих культур уверены в своих способностях принимать решения и влиять на вышестоящее руководство, стремятся к активному вовлечению в преобразования, происходящие в компании.

В культурах с низкой степенью неопределенности, которым Хофстеде относит культуры США, Сингапура, Норвегии, Индии, чаще рождаются инновации, потому что их представители без боязни относятся ко всему новому и неизвестному. Но в то же время здесь существуют трудности в реализации возникающих идей, так как этот процесс требует точности в деталях и пунктуальности, а эти качества, как известно, в большей степени присущи представителям культур с высоким уровнем избегания неопределенности.

Позднее к рассмотренным выше четырем параметрам, характеризующим деловые культуры, был добавлен еще один - долгосрочная или краткосрочная ориентация.

Этот параметр характеризует отношение представителей той или иной культуры к прошлому, настоящему и будущему. Он стал использоваться с 1990-х гг. после проведенного исследования деловых культур азиатских стран, результаты которого показали отличие поведения европейцев от поведения азиатов, основанном на приверженности конфуцианской философии.

На основе проведенного анализа было выявлено, что культуры с долгосрочной ориентацией на деловые отношения проявляют большую приверженность к работе и трудолюбие, а также ценят свой деловой имидж.

Для культур с краткосрочной ориентацией характерен меньший интерес к поддержанию прочных деловых связей, уход от упорного и кропотливого труда, представители таких культур рассчитывают в большей степени на получение сиюминутной выгоды без приложения особых усилий.

Таким образом, результаты этого дополнительного исследования в целом подтвердили выводы, сделанные Г. Хофстеде.

Еще одной теорией, рассматривающей различия национальных культур, является теория американского культуролога Э. Хирша.

Коммуникация всегда зависит от того, насколько полно и адекватно собеседники понимают ту информацию, которая заложена в тексте, но остается не высказанной буквально, так как предполагается, что она общеизвестна. Эта идея и положена в основу теории культурной грамотности, которая предполагает формирование необходимых знаний для построения эффективной коммуникации с носителями других языков и представителями других культур.

Таким образом, наличие фоновых знаний, под которыми понимаются названия предметов материальной культуры, фактов истории, имена национальных и фольклорных героев, связанных с ценностями и обычаями определенного народа, его культурными традициями, является непременным условием коммуникации. Информация, о которой идет речь, зависит в значительной степени не просто от широкого кругозора, но прежде всего от общих знаний, составляющих специфичный феномен культурной грамотности.

Закономерным результатом создания теории культурной грамотности стало появление «Нового словаря культурной грамотности», в который вошли идиомы, фразы, имена и события, известные большинству американцев.

В то же время, по мнению Хирша, значительная часть информации настолько специфична, что известна только экспертам в определенных областях; еще часть - является базовой и общеизвестной (например, названия животных), поэтому не включается в словарь культурной грамотности. Следовательно, лексика культурной грамотности находится между общей и специализированной.

С момента своего появления концепция культурной грамотности вызвала интерес и продолжает привлекать внимание ученых со всего мира. Ценность проведенного Э. Хиршем исследования заключается в том, что ему удалось осветить обычаи, политику, общественную жизнь США с позиции национальной культуры. А словарь культурной грамотности, созданный Хиршем, с точки зрения межкультурной коммуникации является своеобразным учебным пособием по межнациональному общению.

Обобщая все вышесказанное, стоит отметить, что рассмотрение фундаментальных теоретических подходов, основанных на кросс-культурных исследованиях, способствует осознанию существования различий между деловыми культурами в современном бизнесе и, как следствие, позволяет определить основные стратегии построения эффективного межкультурного делового взаимодействия.

Коммуникация как неотъемлемая часть национальной культуры предполагает использование для кодирования информации представлений своей культуры. А следовательно, коммуникантам, вступающим в межкультурное взаимодействие, следует учитывать существующие различия между культурами, что позволит значительно снизить вероятность возникновения непонимания по причине неверной интерпретации передаваемого сообщения и сделает процесс коммуникации эффективным и результативным.

Когнитивные основания формирования системы культурных концептов в управленческой коммуникации

Концепт, как отмечалось выше, представляет собой такую когнитивную единицу, которая является частью «всей картины мира, отраженной в человеческой психике», что предполагает достаточно большой объем знаний, относящихся к одному концепту...

Кроскультурний менеджмент у міжнародному бізнесі

У останні десятиріччя, коли тематика глобалізації стала дуже популярна, активізувалися глобальні дослідження культур. Проекти 60-70-х років переросли в цілі дослідницькі програми, як у Ховстеде або Клакхона і Стротбека (Kluckhohn і Strodtbeck)...

Кросс-культурное измерение в международном бизнесе

В 1998 году немецкий концерн Daimler вступил в альянс с Chrysler. В 1999 году The Economist оценила результаты такого альянса: поток талантливых промышленных дизайнеров и менеджеров резко снизился, которые раньше мечтали попасть на работу в Chrysler...

Кросс-культурные проблемы в международном бизнесе

На сегодняшний день, несмотря на семимильные шаги глобализации и общие для глобальных компаний корпоративные принципы, культурные особенности людей в разных странах достаточно сильно различаются...

Культурные различия организаций в разных странах

Знание и умение разбираться в культурных различиях организаций позволяет международной фирмы, успешно решать управленческие проблемы с помощью культурных инструментов. Они сводятся к следующему: 1...

Модель национальной культуры Герта Хофстеде

Национальная культура, формируя систему базовых ценностей и социальных стереотипов, предопрелеяет различные модели поведения из разных стран, в казалось бы, в абсолютно схожих ситуациях...

Организационные структуры

Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам)...

Организационные структуры управления и тенденции их развития

Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам). Её активное применение как структуры управления организацией началось с 80-х годов...

Органический тип структур управления

Основой этой структуры является организация работ по рабочим группам (бригадам). Форма бригадной организации -- древняя организационная форма, достаточно вспомнить рабочие артели, но только с 80-х гг...

В условиях глобализации проблема взаимопонимания приобретает особенно острое и актуальное значение. Интеграционные процессы на международном уровне в различных сферах жизни...

Построение кросс-культурных коммуникаций в международных компаниях

Российская ментальность и ее влияние на развитие национальной школы управления. Сравнительный менеджмент

Первые же эмпирические исследования организационного поведения в разных странах показали его различия. Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов...

Совершенствование коммуникативных сетей в организации на примере KFC International Holdings

Основой для теоретического обоснования межличностной коммуникации является теория речевой деятельности, принадлежащая Л.С. Выготскому и А.Н. Леонтьеву, которая рассматривается с точки зрения психологических основ поведенческой теории...

Сущность и характеристика организационных структур управления

Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам). Форма бригадной организации работ - достаточно древняя организационная форма, достаточно вспомнить рабочие артели...

Управление межкультурными различиями в современных корпорациях

В исследовании различий национальных культур в деятельности дочерним компаний корпорации "АЙ-Би-Эм" в 64 странах мира, проведенном Гертом Хофстеде в 1990 г., сравнивались четыре параметра: дистанция власти, мужественность- женственность...

Культура передается и воспроизводится через коммуникацию в той или иной форме взаимодействия. По существу, любой акт коммуникации, так или иначе определяется, культурными различиями его участников, при этом культура не только влияет на коммуникацию, но и сама подвергается ее влиянию.

Важно помнить, что сообщение, которое мы хотим донести слушателю,

отличается от полученного им сообщения, поскольку в процессе передачи информации происходит ее кодирование отправителем и декодирование получателем. Здесь необходимо учитывать влияние таких факторов, как коммуникативные навыки взаимодействующих сторон, присущие им объемы запоминания, установки и опыт, различные барьеры восприятия. В кросс-культурных коммуникациях потери информации значительнее, а количество коммуникативных барьеров – больше. Трудности, которые возникают в процессе кросс-культурного взаимодействия чаще всего связаны с различиями в системах ценностей представителей иных культур, особенностями взаимоотношений между людьми, отношением ко времени; характером вербальных и невербальных коммуникаций. На практике это означает, что особенности поведения людей, связанные с их принадлежностью к той или иной национальной культуре, могут расцениваться неоднозначно и даже приводить к конфликтам в ходе общения. К основным проблемам, возникающим при осуществлении кросс-культурных коммуникаций, можно отнести проблемы восприятия, стереотипов, а также проблему ксенофобии и этноцентризма.

Восприятие - индивидуальная интерпретация событий и явлений. В кросс-культурном окружении восприятие продолжает опираться на

устоявшиеся представления о внешнем мире и интерпретировать

происходящее на основе привычного опыта [Шишкина Н.Ф.,2010].

Стереотипы - устойчивые, стандартизированные образы (или

представления) социального объекта, выражающие привычное человеческое

отношение к какому-либо феномену. Стереотипы формируются под

воздействием окружающих личность социальных условий, на основе

предшествующего опыта [Зотова Т.А.,2003].

Этноцентризм - убежденность в превосходстве представителей

«своей» этнической группы над представителями других групп [Солдатова Г.У., 1998].

Ксенофобия - неприятие, отторжение ценностей, традиций,

особенностей поведения представителей иных культур, проявление агрессии

по отношению к ним [Г.У. Солдатова, А.В. Макарчук., 2006].

В условиях значительного расширения контактов на международном уровне адекватное восприятие языка тела и от знаний культурных особенностей деловых партнеров зачастую зависит и сам успех международного сотрудничества. В каждой культуре выработаны передающиеся из поколения в поколения правила, регулирующие экспрессивные выражения лица и жесты предписывающие, какие – универсальные эмоции позволительно показывать в определённых ситуациях, а какие положено прятать. По этой причине одни культуры воспринимаются как контактные, то есть более открытые и эмоциональные. Это народы южной Европы: испанцы, португальцы, итальянцы, арабы и латиноамериканцы. Люди высококонтактных культур при разговоре стоят друг к другу ближе и чаще прикасаются друг к другу в отличии от низкоконтактных (неконтактных).

К низкоконтактным культурам относятся народы населяющие север Европы: скандинавы, исландцы, шведы, норвежцы, а также японцы, индийцы и пакистанцы. Наиболее жёсткое регламентирование внешнего выражения чувств, наблюдается прежде всего в японской культуре. Японцы мастерски владеют своим лицом, наблюдатели отмечают, что у жителей Страны восходящего солнца, как правило, спокойное, безмятежное выражение лица, а вот руки порой выдают их истинное состояние. Значительные межкультурные различия, касающиеся роли, взгляда в социальном общении и его выразительности. Южные европеоиды характеризуются, высокой частотой и обычно большей длительностью взгляда по сравнению с северными европеоидами. В результате такое естественное, с точки зрения итальянцев или испанцев, поведение, как прямой взгляд в глаза собеседнику или просто открытое рассматривание окружающих, при контакте с англичанами или северными немцами часто расценивается как открытое оскорбление и вызывает бурное негодование. Правда в ряде случаев у северных европеоидов (шведы, датчане) при низкой частоте взгляда его продолжительность может быть очень высокой [ М.Л. Бутовская, 2004, c. 440].

Важнейшей переменной, характеризующей деловые культуры разных стран, является также отношение ко времени. Представления о пунктуальности, отношение к коррективам условий сделки, подходы к

планированию могут существенно отличаться, например, у американского, японского, итальянского или российского бизнесменов. Выделяют несколько групп стран, обладающих схожими характеристиками деловой культуры, связанными с отношением ко времени:

1. Моноактивные (монохронные) культуры. Основная установка:

«время – деньги». Представители этой группы склонны к четком

планированию, ориентированы на решение конкретных задач. Они не делают

несколько дел в одно и то же время, отличаются высокой пунктуальностью.

В эту групп у входят немцы, англичане, американцы, австралийцы,

новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).

2. Полиактивные (полихронные) культуры. Основная установка «когда

бог создавал время, он создал его достаточно». Представители данной

культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Со

стороны могут казаться не очень пунктуальными и обязательными. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы, русские.

3. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры –

придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные

представители – японцы, китайцы, финны.

Каждый тип деловой культуры обладает особенностями, которые

важно учитывать при осуществлении международных деловых

коммуникаций. Многих конфликтов можно избежать, заранее зная специфику стиля общения, допустимый уровень открытости и эмоциональности, отношение к планированию характерное для иностранных деловых партнеров [Зотова Т.А., 2000].