Доклад обеспечение безопасности организации. Теоретические аспекты кадровой безопасности

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 10

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ В СИСТЕМЕ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

В статье раскрывается значение отдыха как важнейшего условия обеспечения функционального комфорта работника. Показано влияние синдрома хронической усталости и профессиональных стрессов на состояние психологического комфорта. Предлагаются рекомендации по организации отдыха работников.

Безопасность организации - это такое состояние, которое достигается посредством обеспечения и поддержания защищенности ее персонала и жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достижения наилучших результатов деятельности.

Угроза безопасности организации - это событие, действие или явление, которое посредством воздействия на персонал, финансовые, материальные ценности и информацию может привести к нанесению вреда здоровью работников и ущерба организации, нарушению или приостановке ее функционирования.

Обеспечение безопасности организации - это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения по безопасности, государственных правоохранительных органов и иных структур, направленная на предотвращение возможного нарушения ее нормального функционирования.

Система безопасности организации - это комплекс организационно - управленческих, экономических, правовых, социально-психологических, профилактических, пропагандистских, режимных и инженерно-технических мер и мероприятий, направленных на обеспечение безопасности организации и ее персонала. Определяющим и изначальным при формировании системы безопасности является концепция безопасности организации, которая представляет собой свод основных документов, касающихся политики и стратегии безопасности, основных направлений, средств и методов ее обеспечения.

Рассмотрим сущность видов безопасности.

Физическая безопасность объекта - это охрана материальных и финансовых ресурсов от чрезвычайных обстоятельств (пожар, стихийное бедствие, терроризм) и от несанкционированного проникновения на территорию (вандализм, кража, хищение и т. д.). Обеспечение безопасности объектов регулируется Законом РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" (ред. от 27.12.2009), положениями и инструкциями, разрабатываемыми и вводимыми в действие Службой государственного пожарного надзора и Управления вневедомственной охраны МВД России.

Этот вид безопасности объекта обеспечивается деятельностью сотрудников службы охраны путем соблюдения пропускного объектового и внутриобъектового режимов с применением соответствующих охранных технических средств и систем. К техническим и инженерно-техническим охранным средствам и системам относятся: периметральные охранные системы; системы охранной сигнализации; системы пожарной сигнализации, пожаротушения и оповещения; системы охранного телевидения; системы ограничения доступа; системы управления доступом; средства оперативной связи; защитные инженерные средства (решетки, жалюзи, бронестекла и др.).

Физическая безопасность персонала подразделяется на личную безопасность руководства и ведущих специалистов и безопасность всего персонала в целом.

Личная безопасность руководства и ведущих специалистов - это их физическая охрана, а также охрана жилья и средств передвижения руководителей и ведущих специалистов организации и членов их семей. Личная безопасность обеспечивается целым комплексом оперативных и технических мер по охране лица как в обычных повседневных, так и экстремальных условиях. Проведение мероприятий по обеспечению личной безопасности охраняемого лица регулируется Законом РФ "О частной детективной и охранной деятельности".

Физическая безопасность персонала - это система охраны труда и техники безопасности в организации на основе производственной санитарии и психологии деловых отношений. Безопасные и здоровые условия труда в организации обеспечиваются комплексным взаимодействием как руководства организации, так и, не в последнюю очередь, усилиями самого персонала организации. Системы охраны труда и техники безопасности в организации регламентируются Трудовым кодексом РФ (разд. X), Законом РФ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и нормативными правовыми актами по охране труда.

Экономическая безопасность - это состояние защищенности экономических интересов организации от внутренних и внешних угроз посредством минимизации коммерческих рисков, системы мер экономического, правового и организационного характера, разработанной администрацией организации. Экономическая безопасность характеризуется совокупностью качественных и количественных показателей и включает в себя следующие функциональные составляющие: финансовую, имущественную, валютную, кредитную, политико-правовую и др. Экономическая безопасность выступает материальной основой решения практически всех задач, связанных с функционированием организации.

Информационная безопасность - это охрана каналов поступления, хранения, обработки и передачи информации, защита любых информационных ресурсов по уровням доступа. Защите подлежит любая документационная информация, неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее собственнику, владельцу, пользователю и иному лицу. Режим защиты информации устанавливается в отношении конфиденциальной документационной информации собственником информационных ресурсов, т. е. самой организацией.

Результатами реализации угроз информации могут быть: утрата (разрушение, уничтожение), утечка (извлечение, копирование, подслушивание), искажение (модификация, подделка), блокирование.

Существует два основных принципа защиты информации: разделение обязанностей и минимизация привилегий. Принцип разделения обязанностей предписывает так распределять роли и ответственность, чтобы один человек не смог нарушить критически важный для предприятия процесс. Принцип минимизации привилегий предписывает выделять пользователям только те права доступа, которые необходимы им для выполнения служебных обязанностей. При этом высокий уровень информационной безопасности организации обеспечивается целым комплексом административных мер и оперативно-технических мероприятий.

Юридическая безопасность - это охрана прав, порядка и условий осуществления конкурентной предпринимательской деятельности организации в рамках законодательства Российской Федерации. Если рассматривать юридическую защиту более подробно, то условно ее можно подразделить на три основных направления:

Взаимоотношения с органами государственной власти;

Защита от действий недобросовестных партнеров, заказчиков или контрагентов;

Создание условий для успешной производственной деятельности организации.

Интеллектуальная безопасность - охрана прав на научные труды, промышленные образцы, товарные знаки, коммерческие наименования. На основе Гражданского кодекса РФ (ст. 138) "признается исключительное право (интеллектуальная собственность)... юридического лица на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации. Использование результатов интеллектуальной деятельности и средств индивидуализации может осуществляться третьими лицами только с согласия правообладателя".

Экологическая безопасность - охрана окружающей среды, обеспечение безопасной работы экологически опасных объектов предприятия, предотвращение экологических катастроф. В общем виде вопросы экологической безопасности организаций регулируются соответствующими законами Российской Федерации. Экологическая составляющая безопасности в структуре безопасности предприятия является достаточно специфичным явлением и в основном значимо для предприятий, имеющих экологически опасные производства или занимающихся разработкой недр и т. д.

И наконец, кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Информация для размышления. Виды угроз со стороны персонала:

1. Хищение имущества предприятия.

2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.

3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.

4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.

5. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).

6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).

7. Торговля коммерческими секретами.

8. Дисциплинарные нарушения.

9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.

Очевидно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности организации, так как она имеет дело с персоналом, который в любой составляющей первичен.

Информация для размышления. Статистика ущерба...

Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний.

Также невозможно обойти вниманием и общемировую статистику, применимую и к России: 10 - 15% всех людей являются нечестными по определению, 10 - 15% абсолютно честные, остальные 70 - 80% - колеблющиеся, то есть те, кто поступит нечестно, если риск попасться будет минимальным.

Еще немного американской статистики. Стоимость преступлений, совершенных должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 г. составила 50 млрд долл. США, в 1990 - 250 млрд долл. США, в 1998 - 400 млрд долл. США, в 2002 - 600 млрд долл. США.

Последняя цифра означает, что каждый работник каждой американской организации (в исследовании участвуют частные и государственные учреждения и предприятия) крадет у своего работодателя больше 12 долл. США в день круглый год.

Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5% - за счет действий клиентов и иных лиц.

sgqconsulting. ru.

Субъектом кадровой безопасности является служба управления персоналом, причем вопросы кадровой безопасности должны решаться на каждом этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т. д.). Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по персоналу.

Как показывает практический опыт, обеспечение безопасности организации должно соответствовать следующим принципам:

Непрерывность - осуществление мер по обеспечению безопасности должно быть основано на постоянной готовности к отражению как внутренних, так и внешних угроз безопасности организации. При этом руководители организаций должны ясно осознавать: процесс обеспечения безопасности не допускает перерывов, иначе придется все начинать сначала;

Комплексность - использование всех средств защиты финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях организации и на всех этапах ее деятельности. При этом комплексность реализуется через совокупность правовых, организационных и инженерно-технических мероприятий без их приоритетного выделения;

Своевременность - обеспечение безопасности с использованием упреждающих мер. При этом принцип своевременности предполагает постановку задач по комплексной безопасности на ранних стадиях разработки системы безопасности, а также разработку эффективных мер предупреждения посягательств на интересы организации;

Законность - обеспечение безопасности на основе законодательства РФ и других нормативных актов, утвержденных органами государственного управления в пределах их компетенции. При этом необходимо иметь в виду, что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения правонарушений в рамках действующего законодательства и большого количества ведомственных подзаконных актов в настоящее время в большинстве случаев остается открытым;

Активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневра имеющихся сил и средств;

Универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведения таких мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места их конкретного применения;

Экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях стоимость системы безопасности должна не превышать размера возможного ущерба от любых видов риска;

Конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательным является достаточное дублирование методов, средств и форм защиты при обеспечении безопасности организации;

Профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленными специалистами. При этом в условиях быстрого развития средств и систем безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава;

Взаимодействие и координация - осуществление мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными подразделениями организации;

Централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованное управление обеспечением безопасности организации в целом.

Тесно связана с кадровой безопасностью безопасность труда и здоровья персонала - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 1 Основ законодательства РФ об охране труда).

Безопасность организации обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения охраны труда и техники безопасности и самого работника. С этой целью в организациях разрабатываются комплексные планы организационно-технических, социально-экономических и психологических мероприятий по обеспечению безопасности организации.

Основой для разработки таких планов может послужить построение "дерева целей" системы безопасности организации. На рис. 1 приведен фрагмент "дерева целей" системы безопасности организации на примере одного из важнейших направлений безопасности - кадровой безопасности организации.

Фрагмент дерева целей системы безопасности организации

(кадровая безопасность)

┌──────────────────────────────────────┐

Генеральная цель │ Обеспечение безопасности организации │

└───────────────────┬──────────────────┘

┌───────────────────┴──────────────────┐

┌──────────┴───────────┐ ┌────────────┴─────────┐

│ Цели администрации │ │ Цели работников │

└──────────┬───────────┘ └────────────┬─────────┘

┌─────────────┬──┼───────────┬──────────────────────────┴──┬──────────────┐

┌┼────────────┬┼──┴──────────┬┼────────────────────────────┬┼─────────────┐│

││ ││ ││ ││ ││

┌─────┴┴─────┐┌─────┴┴─────┐┌──────┴┴─────┐┌──────────────┐┌─────┴┴─────┐┌──────┴┴──────┐

Цели I уровня │ Физическая ││ Физическая ││Экономическая││Информационная││ Юридическая││┌────────────┐│

│безопасность││безопасность││ безопасность││ безопасность ││безопасность│││ Кадровая ││

│ объекта ││ персонала ││ ││ ││ │││безопасность││

└────────────┘└────────────┘└─────────────┘└──────────────┘└────────────┘│└────────────┘│

└───────┬──────┘

┌──────────────────────────────────┬─────────────────┘

┌───────────────┴──────────────┐ ┌─────────┴─────────┐

Цели II уровня │┌────────────────────────────┐│ │┌─────────────────┐│

││Предотвращение и минимизация││ ││ Повышение ││

││ рисков и угроз со стороны ││ ││удовлетворенности││

││ собственного персонала ││ ││ персонала ││

│└────────────────────────────┘│ │└─────────────────┘│

└──────────────────────────────┘ └─────────┬─────────┘

┌────────────────┬───────────────────┬────────────────┴────────┐

┌──────┴────────┐┌──────┴──────────┐┌───────┴──────┐┌─────────────────┴──────────┐

Цели III уровня │┌─────────────┐││┌───────────────┐││┌────────────┐││┌──────────────────────────┐│

││ Подбор ││││ Контроль ││││Профилактика││││Формирование и поддержание││

││благонадежных││││благонадежности││││ возможных ││││ оптимального социально - ││

││ сотрудников ││││ и лояльности ││││нарушений со││││психологического климата в││

││ ││││ персонала ││││ стороны ││││ коллективе, создание ││

││ ││││ ││││ персонала ││││ корпоративной культуры ││

│└─────────────┘││└───────────────┘││└────────────┘││└──────────────────────────┘│

└───────────────┘└─────────────────┘└──────────────┘└────────────────────────────┘

┌────────────────┐┌────────────┐┌───────────────────────────┐┌─────────────────────┐

Цели │ Исключение ││ Повышение ││ Формирование деловой ││ Повышение │

администрации ──>│ потерь в ││лояльности и││ солидарности и ││ производительности │

│результате найма││ надежности ││ взаимовыручки в целях ││ труда, сокращение │

│ неблагонадежных││ персонала ││ повышения ││ непроизводственных │

│ сотрудников ││ ││ производительности ││ потерь │

├────────────────┤├────────────┤├───────────────────────────┤├─────────────────────┤

Цели │ Гарантии ││ Уменьшение ││ Сохранение и поддержание ││ Рост │

работников ─────>│ стабильной ││ стрессовых ││ психического здоровья и ││ удовлетворенности │

│ работы ││ ситуаций ││ эмоционального состояния ││работой в организации│

└────────────────┘└────────────┘└───────────────────────────┘└─────────────────────┘

Библиография

1. Бадалова А. Г., Москвитин К. П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. 2005. N 7.

2. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.

А. Кибанов

профессор,

зав. кафедрой

управления персоналом

Государственного

университета управления

Подписано в печать

Под кадровой безопасностью понимают процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия через риски и угрозы, связанные с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Сущность воздействия персонала на экономическую безопасность можно проиллюстрировать следующей схемой (рис. 1).

Рисунок 1 - Направления влияния человеческого фактора на экономическую безопасность предприятия (анимация: объем - 40,4 Кб; размер - 400x300; количество кадров - 7; задержка между кадрами - 100 мс.; задержка между первым и последним кадрами - 500 мс.; количество циклов повторения - бесконечное)

Кадровая безопасность – это не результат. Это постоянный процесс предотвращения нежелательных действий со стороны персонала, которые могут принести вред компании.

Если в целом за безопасность должна отвечать служба охраны организации, то ответственность за обеспечение кадровой безопасности ложится на плечи менеджера по работе с персоналом. По статистике, соотношение внешних и внутренних угроз для компании соотносится как 20 к 80. Т.е. 4 / 5 всех проблем рождается внутри компании, в рядах собственных сотрудников.

Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия можно по нескольким параметрам. Например, по этапу взаимодействия между работником и предприятием – те, которые возникают при приеме на работу, во время трудовой деятельности работника на предприятии и при увольнении. Также можно привести классификацию по видам деструктивной поведения персонала – нарушение техники безопасности, кражи и мошенничество, разрушение сплоченного морального климата. По видам примеров неэффективной работы отдела по работе с персоналом – при отсутствии мониторинга, ошибочности каких-либо выводов, отсутствии системы контроля. Классификацию можно приводить по параметрам, которые зависят от сущности конкретной рассматриваемой проблемы.

Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе – на производстве, в органах управления организацией – работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска. В общем понимании группа риска – это люди, попавшие под влияние наиболее распространенных видов зависимостей, вследствие чего имеющие девиантное поведение (от лат. Deviatio – «уклонение»).

Такое поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит не от самого предмета, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на «эмоциональный крючок», им очень легко управлять.

Риск состоит в следующем:

Возможность управления работником, входящая в группу риска, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, отведение клиентов и т.д.).

Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей группу риска в организации.

Удовлетворения своих зависимостей индивидом за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).

Склонность к преступным действиям и нарушений или совета, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.

К основным группам риска относятся члены религиозных новообразований, алкоголики, наркоманы, игроки, участники финансовых пирамид.

Невозможность осуществить практически полную проверку кандидатов (из-за юридических и других факторов) приводит к появлению в организации так называемых групп риска (рис. 2). Это люди, попавшие под влияние какой-либо из зависимостей, в результате чего становятся неблагонадежными и демонстрируют противоправное деструктивное поведение.

Рисунок 2 - Угрозы кадровой безопасности, создаваемые группами риска.

Недобросовестной поведения рядовых работников можно предотвратить с помощью непосредственного наблюдения, использование технических средств контроля (например, видеокамер и специального программного обеспечения компьютеров, что позволяет проверять, чем занимаются сотрудники на рабочем месте) и на основе измерения результатов труда (например, количества произведенных деталей). Что касается руководителей, то непосредственный мониторинг их поведения малоэффективен, а оценить результаты их работы весьма трудно.

Самый надежный способ защитить себя от недобросовестных руководителей – ограничить отношения вокруг проверенных партнеров, в надежности которых сомнений нет.

Рекомендуется для предупреждения угроз, исходящих от персонала (а от руководителей в особенности) анализировать как внутренние показатели эффективности деятельности предприятия, так и внешние – конкурентоспособность продукции, репутация фирмы. Внутренние показатели основаны прежде всего на показателе прибыли, а внешние выступают как рыночные индикаторы, отражающие благосостояние акционеров – динамика курса акций предприятия, размер выплачиваемых дивидендов. Манипулировать этими показателями намного сложнее, поскольку оценка деятельности предприятия дается рынком извне.

Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности.

Главные группы критериев кадровой безопасности таковы:

1) показатели численного состава персонала и его динамики;

2) показатели квалификации и интеллектуального потенциала;

3) показатели эффективности использования персонала;

4) показатели качества мотивационной системы.

В Кодексе законов о труде Украины указан ряд документов, напрямую влияющих на безопасность предприятия, и служба персонала как раз обязана обеспечить их наличие, правильность, работоспособность и отсутствие негативных юридических последствий.

К таким документам , в первую очередь, относятся:

трудовой договор;

правила внутреннего трудового распорядка;

договор о полной индивидуальной (коллективной) материальной ответственности;

документация по охране труда и др.

По конкретным группам риска можно проследить возможности возникновения конкретных типов угроз предприятию и после этого также классифицировать методы их предупреждения (табл. 2).

Таблица 2 - Классификация угроз предприятию по группам риска и методы их предупреждения

Некоторые риски, связанные с кадровой безопасностью, целесообразно страховать. К таким рискам относятся:

Вероятные потери в результате ошибок и просчетов сотрудников фирмы;

Вероятные потери в результате передачи нелояльными сотрудниками фирмы коммерческой информации конкурентам;

Вероятные потери в результате невыполнения обязанностей субподрядчиками, поставщиками, партнерами;

Вероятные потери в результате возможной смерти или болезни руководителя или ведущего сотрудника фирмы.

Но одним из важнейших факторов обеспечения кадровой безопасности на предприятии и, как следствие, методом предотвращения угроз, является образование у работников лояльности и приверженности к предприятию. Социальные технологии имеют приводить к достижению следующих параметров:

Повышение уровня приверженности, или лояльности коллектива предприятия; - Повышение уровня управляемости предприятием; - Повышение качества развития человеческого капитала, используемое на предприятии; - Как результат - повышение стоимости компании.

Организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания на предприятии, намерена действовать во благо этого предприятия ради его целей и сохранять членство в ней. Отсутствие приверженности является фактором недостаточного, неумелого управления предприятием, фактором функционирования слабых социальных технологий и выражается в отчуждении работника от предприятия. В организации склонности можно выделить 3 основных компонента.

1. Идентификация – осознание организационных целей как собственных, и оно зависит от того, в какой степени сотрудники информированы о состоянии дел на предприятии, о перспективах решения важных для них дел или гордятся они самим фактом работы на этом предприятии, считают ли они оценку своего труда справедливой.

2. Вовлеченность – желание прикладывать собственные усилия, вносить свой вклад для достижения целей предприятия, вовлеченность предусматривает готовность, если этого требуют цели предприятия, и дополнительные усилия, не ограничиваясь должностными обязанностями, чувство самоуважения, основанный на удовлетворённости своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для предприятия рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

3. Лояльность – эмоциональная привязанность к предприятию, желание оставаться ее членом, она предусматривает, что эта работа порождает у работников: удовлетворённость содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны предприятия, удовлетворённость своей карьерой на предприятии, уверенность в целесообразности продолжения работы на данном предприятии, доверие к руководству .

Исследования показали, что приверженные сотрудники имеют более высокий уровень уважения к себе и другим, они готовы принимать новое без паники и сопротивления, учитывают интересы других людей и меньше подвержены пропаганде, условностям и манипуляциям.

ВЫВОДЫ

На данном этапе кадровая безопасность еще не является всесторонне освещенной темой. Она находится в активном развитии, интересует большинство предпринимателей, применяющих прогрессивные, эффективные, научно обоснованные методы управления.

От кадровой безопасности зависит то, насколько уверен может быть руководитель фирмы в компетентности своих сотрудников, в том, что предприятие не поддастся опасности по вине персонала.

Процесс защиты предприятия от опасности начинается на этапе подбора работников на существующие вакансии. А именно буквально с первой минуты, когда лицо, занимающееся отбором персонала, видит кандидата на трудоустройство. И этот процесс защиты существует непрерывно во весь период функционирования предприятия, так, как непрерывно функционирует на нем его персонал.

Анализируя имеющиеся данные, можно сделать вывод о том, что на данном этапе не существует общепринятой, «оптимальной» схемы для отечественных предприятий анализа и принятия мер по кадровой безопасности. В ходе магистерской работы планируется провести исследование имеющейся ситуации, обосновать и рассчитать некоторые показатели (а так же провести ряд наблюдений), которые будут достаточно достоверно свидетельствовать о состоянии кадровой безопасности на предприятии. Далее будут приведены соответствующие выводы и рекомендации.

Введение. Понятие «кадровая безопасность предприятия» 3

1. Роль кадровой безопасности в работе предприятия. 4

2.Внутренние опасности предприятия. 5

3.Факторы внутренней безопасности. 5

4.Методы обеспечения кадровой безопасности. 7

4.1.Методы кадровой безопасности при найме сотрудников. 7

4.2.Обеспечение лояльности сотрудников. 11

4.3.Контроль на предприятии. 12

Заключение. 16

Литература. 17

Введение. Понятие «кадровая безопасность предприятия».

· сведения о собственности (движимое и недвижимое имущество), а также о том, является ли кандидат учредителем (акционером, участником) юридических лиц и/или общественных организаций;

· данные о родственниках (особое внимание надо уделить родственникам, работающим в конкурирующих компаниях);

· сведения о семейном положении;

· уровень владения компьютером (сведения о навыках программирования могут быть интересны с точки зрения информационной безопасности компании в случае возникновения конфликтной ситуации при увольнении сотрудника);

· отношение к религии, в том числе членство в запрещенных (или деструктивных) сектах;

· сведения о состоянии здоровья (состоит ли на учете в диспансерах и др.)

Обязательно нужно также включить в анкету формулировку личного разрешения кандидата на возможную проверку сообщенных им данных, в том числе путем получения данных у третьей стороны». Это важная превентивная мера против обвинений в нарушении норм о защите персональных данных работник.

При таком подходе анкетирование в руках менеджера по персоналу из рутинной процедуры превращается в полноценный инструмент обеспечения кадровой безопасности.

Автобиография - тоже инструмент кадровой безопасности, полезный во всех отношениях и экономящий средства и время. Собственноручно написанная автобиография - доказательный (удостоверенный подписью) образец почерка человека. Если, к примеру, в компании совершено преступление, связанное с подделкой документов, то за столь весомое вещественное доказательство вам скажут «спасибо» и служба безопасности и следственные органы. Определить особенности почерка можно только при наличии большого количества рукописного текста, но где же его взять, ведь в большинстве компаний сотрудники, кроме подписи в ведомости о зарплате, ничего «от руки» не пишут. При необходимости автобиография станет материалом для проведения графологического анализа рукописного текста и психологической оценки некоторых свойств личности.

Кроме анкеты и автобиографии кандидат предоставляет различные документы, при этом работодатель преследует такие цели:

Идентификация личности кандидата;

Обнаружение фальсификации, подделки;

Сверка сведений из документов со сведениями, полученными из других источников (анкета, автобиография);

Оценка состояния документов, а также изучение вложений (записи, вкладыши и т. д.).

Еще один источник информации о соискателе - изучение рекомендаций с предыдущих мест работы и проверка полученных при этом сведений.

Многие службы управления персоналом при отборе претендентов на вакансию используют психологические тесты (профессионального отбора, профессиональной ориентации, определения личностных особенностей и др.). В целях обеспечения кадровой безопасности компании могут применяться специализированные методики, к примеру, для выявления:

· зависимостей (наркотической, алкогольной, от азартных игр);

· определенных личностных черт - конфликтности, агрессивности , импульсивности;

· направленности личности;

· стрессоустойчивости.

Это сложные специализированные методики, и чтобы их применять, лучше пройти обучение.

4.2.Обеспечение лояльности сотрудников.

Итак, сотрудник прошел все этапы приема на работу – собеседование, стажировку, влился в коллектив , прошел адаптацию, приступил к выполнению должностных обязанностей. На данном этапе возникает вопрос, как добиться лояльности сотрудника по отношению к компании? Для поддержания лояльности трудовом коллективе существуют следующие методы:

1.Мотивация . То есть заинтересованность сотрудников какими-либо благами. Это могут быть как материальные блага (премии за особые заслуги перед компанией, путевки на время отпуска, бесплатные обеды, список можно продолжать до бесконечности), так и не материальные (выбор работника месяца, года и т. д. с вручением грамот, медалей и т. п., публичная похвала сотрудников – создание приказов об объявлении благодарности с занесением в личное дело..) Если сотрудник будет ощущать поддержку со стороны компании, в частности материальную, он с большим рвением будет защищать интересы компании.

2. Создание корпоративного кодекса . Для поддержания уровня лояльности коллектива к компании, необходимо как можно чаще напоминать сотрудникам о значимости компании, в которой они работают, а также о значимости каждого сотрудника, как элемента всей компании. Каждый сотрудник должен понимать, что и от его действий зависит результат работы всей компании. Для поддержания позитивно-лояльной среды в коллективе, можно порекомендовать создание некоего корпоративного кодекса (свод правил, по которым работает коллектив в целом и каждый сотрудник по отдельности). С таким кодексом должен быть ознакомлен каждый вновь принятый сотрудник. Этот документ выполняет одновременно 2 функции: во-первых, каждому сотруднику четко дается понять, что приемлемо в данной компании, а что нет, за что можно получить взыскание, что составляет коммерческую тайну и т. д.), во-вторых, абсолютно все сотрудники придерживаются данного кодекса – от секретаря и до генерального директора . Понимание общности с руководящим составом компании повышает самооценку сотрудников, и, как следствие, их лояльность к банку.

4.3.Контроль на предприятии.

Контроль на предприятии, как правило, поручают не менеджерам по персоналу, а службе безопасности. Если наем персонала осуществляется качественно, с соблюдением всех мер безопасность, лояльность в трудовом коллективе на должном уровне, то контроль носит более формальный характер. Однако за счет именно этого процесса исправляются недоработки менеджера по персоналу. Разработка систем контроля персонала, как правило требует специальных знаний и навыков. Вариантов схем контроля на предприятии может быть масса. Самые распространенные из них:

а). Разработка и создание единого технологического процесса (технологическая карта производства). При этом сотрудник, выполняющий некоторое действие, получает четкий алгоритм его выполнения с описанием всех возможных вариантов. Технологическая карта будет работать эффективнее при наличии контролера (сотрудника, который контролирует соблюдение технологического процесса, согласно карте).

б). Тестирование персонала. Кроме тестирования при приеме на работу, целесообразно проводить плановое психологическое тестирование с целью своевременного выявления негативных процессов в коллективе, связанных со снижением уровня лояльности, напряженностью обстановки, наличием конфликтов внутри коллектива. Такое тестирование должно проводиться профессиональным психологом, имеющимся в штате, либо приглашенным извне.

в). Создание «горячих анонимных линий по противодействию мошенничеству». Зачастую, при совершении экономических преступлений внутри компании (раскрытие коммерческой тайны, утечка информации в конкурирующую компанию) информация об их совершении известна некоторым из сотрудников. Однако, они не знают, что при этом делать. Как поступить – если информацию сообщить службе безопасности или руководству, получится, что человек «сдал» своих коллег, что в нашем обществе не принято, не красиво и может получить осуждение со стороны коллектива. Совсем иначе обстоит дело при наличии анонимного канала приема таких сообщений. При этом в коллективе должна широко пропагандироваться борьба с нелояльностью, у каждого сотрудника должна быть возможность отправки реально анонимного сообщения. Дополнительно можно разработать схему вознаграждение сотрудников за предотвращение определенных ситуаций.

г). Опрос с использованием полиграфа (ОИП) является комплексной психолого-психофизиологической процедурой и представляет собой не травмирующую и безвредную для жизни и здоровья, организованную по специальным методикам процедуру опроса человека с использованием контроля и оценки физиологических реакций, которые регистрируются с помощью датчиков, размещаемых на его теле. Целью ОИП является оценка достоверности информации, полученной ранее от опрашиваемого человека, путем фиксации физиологических реакций опрашиваемого на задаваемые вопросы.

Возможные ситуации для использования ОИП

Особенно эффективно применение ОИП в трех классах ситуаций, которые, применительно к практике проведения служебных разбирательств, осуществляемых службой безопасности коммерческого банка , можно охарактеризовать следующим образом.

К первому классу относятся ситуации, в ходе которых у службы безопасности полностью отсутствует возможность получить необходимую для раскрытия и расследования преступления информацию, минуя конкретного человека.

Второй класс составляют ситуации, при которых получение необходимой службе безопасности информации возможно традиционными оперативными средствами или криминалистическими методами, но это сопряжено с большими материальными и/или временными затратами либо привлечением значительных оперативных сил. Применение ОИП позволяет выбрать наиболее рациональный путь выхода из создавшейся ситуации, сэкономив при этом упомянутые ресурсы.

В третий класс входят ситуации, требующие срочного (в течение считанных часов или одного - двух дней) получения информации, и никакой иной из традиционных путей или методов не может обеспечить службе безопасности должного быстродействия. Такую задачу может решить только ОИП, устанавливающий наличие (или отсутствие) в памяти конкретного человека требуемой информации.

Однако для служб безопасности прикладные возможности применения технологии ОИП не исчерпывается только лишь сферой служебных разбирательств, возможны плановые проверки сотрудников с использованием ОИП.

Заключение.

С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию присутствует одна не всегда заметная деталь - каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться, в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И это должно быть не только в части умышленного нанесения ущерба, а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, наоборот - с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т. д.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Литература.

1. Таран эффективного управления персоналом предприятия// Машиностроитель.-2000.-№10.-с.47-55

2. Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров – основа выполнения региональных программ//Экономист.-2001.-№12.-с.67-69

3. , Курапова трудовыми ресурсами как фактор повышения экономической безопасности промышленных предприятий // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Україна наукова 2003”. Том 20. Економіка. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2003. – С.43-45

4. М. Магура Проблемы безопасности при отборе кадров http://*****/db/hrm/FF5D154B805CEC4CC3256AABOO42E320/category. html

5. Козлов К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики http://www. *****/press/management/2001-1/kozlov. shtml

6. Довбня эффективности управления персоналом промышленных предприятий// Металлург. и горноруд. Пром-сть.-2002.-№2.-с.88-90

Введение

Для большинства руководителей и управляющих, безопасность любого предприятия – большого и малого, коммерческого и некоммерческого, промышленного и действующего в сфере услуг, не относится к компетенции служб управления персоналом. Безопасностью организации чаще всего занимается служба охраны предприятия. В понимании руководства предприятия безопасность это не ограждение организации от угроз и рисков с юридической точки зрения, а только ограждение предприятия от физической агрессии криминального склада лиц. Не принимается в расчёт и возможность использования своего служебного положения в личных целях, например работником, занимающим ключевой пост в компании. Не принимается часто в расчет и такой, способный принести множество финансовых и временных затрат риск, как неполное или некачественное исполнение должностных обязанностей, воровство, распространение конфиденциальной служебной информации, коммерческой тайны и прочее.

В современных условиях, когда повсеместно распространена практика недобросовестной конкуренции, такое халатное отношение руководства к защите предприятия от рисков и угроз, исходящих от главного ресурса и богатства организации – уже работающего «закреплённого» персонала, оборачивается миллионными убытками, а, зачастую - банкротством.

В организациях, часто, для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами, в основном при необходимости "пробития по базам" принимаемых на работу ключевых сотрудников, или пресечения, например, драк между работающими во время корпоративного праздника, а так же защиты здания от проникновения посторонних и прочее. В основном же задачи «охраны» фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё, начиная с физической охраны от нежелательных лиц и заканчивая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета или недобросовестных конкурентов. Для этого часто используется не внутреннее подразделение организации, а внешняя, часто совершенно сторонняя охранная компания, выполняющая свои обязанности только в строго ограниченных рамках договора о возмездном оказании услуг. Выполнение же нестандартных охранных функций от угроз, исходящих от собственного персонала фирмы, остаётся на «совести» её руководства. И каждый раз в каждом новом конкретном случае предприятие сталкивается с необходимостью изыскивать средства для возможного решения возникшей проблемы и нейтрализации её последствий. Часто такая «догоняющая» политика оборачивается ликвидацией предприятия.

В действительности же кроме внешних угроз безопасности компании существуют и внутренние угрозы, возникающие со стороны её главного ресурса – персонала. Речь идет не только о чьей-то халатности или некомпетентности, но и о вполне осознанном воровстве, саботаже, взяточничестве, разглашение коммерческой тайны и других недобросовестных действиях сотрудников. Такие действия в действительности наносят предприятиям больше ущерба и вреда, чем, к примеру, индустриальный шпионаж.

Менеджеры думают о внешних угрозах больше, готовятся к ним тщательнее, а в итоге переживают их последствия легче. Они заведомо воспринимают окружающую среду как враждебную, от нее не ждут пощады и подачек. Внутренняя же среда организации – это наши подразделения, наши люди, которых мы наняли и которым мы доверяем. И соответственно, внутренние угрозы для нас становятся неожиданнее и наносят больший морально-психологический урон.

Поэтому разумно создать управленческую структуру на предприятии, которая будет обязана выполнять функции проверки работников, ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала. Современные предприятия, сталкиваясь со стороны своих работников со злоупотреблением своими юридическими правами, подделкой документов, разглашением коммерческой тайны предприятия и другими умышленными и неумышленными «вредительствами», создают собственную службу безопасности в рамках отдела кадров или юридической службы, возлагают на неё эти функции и юридически прописывают управленческие процедуры с учётом специфики персонала. Практика показывает, что превентивная кадровая политика в области ограждения организации от рисков и угроз, связанных с действием или, наоборот – с бездействием персонала, оказывается не только экономически выгодной предприятию на современном рынке, где всё большее значение приобретает информационная безопасность, но и зачастую от неё зависит и само существование организации в принципе.

Представленная работа посвящена теме "Ограждение предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала". Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов: контроль персонала, оценка уровня лояльности персонала, а так же подбор и найм надежного персонала. Данная тема изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Это психология, менеджмент и социология.

Вопросам исследования посвящено множество работ. К ним относятся работы таких известных людей как Шипиловой О., в области лояльности персонала, Бородина И.А., в области корпоративной безопасности, Чумарина И.Г. – директора агентства исследования и предотвращения мошенничества и Нежданова И.Ю. Так же есть множество работ и у зарубежных авторов: Майкл Леви, Бартон А. Вайтц.

Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме "Ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала" необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования. Это подбор надежного персонала, сопровождение персонала и безболезненное увольнение персонала, как для компании, так и для сотрудника.

Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к данной теме в современном мире, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов, связанных с тематикой ограждения предприятия от рисков и угроз, носит как теоретическую, так и практическую значимость. Результаты могут быть использованы для разработки методики защиты предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала.

Кадровая безопасность является доминирующим элементом экономической безопасности предприятия, по причине того, что сотрудники является первичным элементом любой организации. Поэтому персонал является объектом данного исследования.

При этом, предметом исследования является система ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала. Целью работы является изучение темы " Ограждение предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала " с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований, а также разработка управленческих методов защиты предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала.

В рамках достижения поставленной цели мною были поставлены следующие задачи:

а) изучить теоретические аспекты и выявить природу рисков и угроз, исходящих от персонала;

б) показать, что обеспечение внутренней безопасности должно быть постоянным, целенаправленным и чётко осознаваемым компонентом кадровой политики предприятия;

в) изложить возможные мероприятия по ограждению предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала.

Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 4 глав, заключение и библиографический список.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.

Глава первая раскрывает общие вопросы. В ней определяются основные понятия, описываются теоретические аспекты и природа рисков и угроз, исходящих от персонала.

В главе второй рассмотрена консалтинговая компания НОУ «Байкальский Институт Тренинга», дана ее характеристика, организационная структура, рассмотрены потенциально исходящие угрозы от персонала.

Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных разрабатывается адекватная система нормативно-правового регулирования, которая позволит предприятию испытывать меньше угроз и нести меньше потерь от действий персонала.

В четвертой главе описана безопасность и экологичность проекта.

Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная литература, теоретические труды мыслителей в рассматриваемой области, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике "Безопасность предприятия", справочная литература, прочие актуальные источники информации.

1 Риски и угрозы связанные с персоналом

Собственный персонал, являющийся первичной составляющей любой фирмы, зачастую способен нанести вред в сотни раз больший, чем недобросовестные конкуренты или злоумышленники. Недобросовестный работник, находясь в коллективе, разваливает и уничтожает фирму изнутри, и никто и никогда не заподозрит его в этом. Ему совсем не обязательно быть человеком, желающим банкротства предприятию или вредящим руководителю. Он может просто поступать «по ситуации», или даже быть уверенным в правильности своих поступков, абсолютно в них не раскаиваясь.

Следует разграничивать понятия риски и угрозы. Зафиксируем понятия: «риск» - это возможность опасности, неудачи. Компания рискует, держа у себя в штате сотрудника, недобросовестно выполняющего свои обязанности. «Угроза» - это потенциальная опасность. В качестве угроз можно рассматривать угрозы хищения конфиденциальной информации (материальных или финансовых средств), корпоративного мошенничества, потери клиентов и т.д. Перечень угроз достаточно разнообразен. Умышленный вред сотрудников создает большую угрозу безопасности компании, чем, к примеру, недобросовестное исполнение обязанностей.

Описание рисков связанных с работой персонала

1.1.1 Недобросовестное исполнение обязанностей вследствие неадаптированности сотрудника

Недобросовестное выполнение работником своих обязанностей занимает одно из первых мест среди проблем связанных с персоналом. Ведь от того, как работает отдельно взятый сотрудник, в целом зависит работа организации.

В условиях жесткой конкуренции очень важно, чтобы сервис, предлагаемый компанией был выше, чем у остальных фирм. Поэтому очень важно то, как работает персонал. Правильно ли он исполняет свои обязанности, знает ли, в чем заключаются его функции. Иначе возрастает риск потери клиентов.

Не правильно организованные управленческие процедуры, в первую очередь, являются причиной недобросовестного исполнения работником своих профессиональных обязанностей. Адаптация сотрудников в компании это первая управленческая процедура, которую мы рассмотрим.

Основной причиной не выполнения или неверного выполнения работником своих обязанностей является следующий аспект: зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его предоставляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. В большинстве компаний нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатление от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к коллективу, а самое главное к обязанностям сотрудника .

Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы.

У нового сотрудника, как правило, не хватает определенных профессиональных знаний. Именно для того, что бы пополнить эти знания и снять трудности начального периода, необходима технология, система подготовки нового сотрудника, охватывающая все направления адаптации: организационную, профессиональную и социально-психологическую.

Организационная адаптация по нашему мнению есть принятие новым сотрудником своего статуса в компании, понимание ее структуры и существующих механизмов управления.

Новичкам в лучшем случае для этого предлагаются на изучение локальные нормативные акты, инструкции, структурные схемы. Однако практика показывает, что обычно знакомство с такими документами носит формальный характер, так как за короткое время сложно усвоить большой оббьем информации, применить ее на практике и оценить важность тех или иных положений.

Экономическая безопасность компании формирует основу ее развития. По оценкам экспертов, на долю рисков, связанных с персоналом, приходится от 65 до 80% всех возможных неблагоприятных событий, угрожающих бизнесу. Кадровые риски постепенно, но верно набирают значимость в сознании методологов и практиков управления. Причины этого кроются в историческом системном кризисе, переживаемом цивилизацией на очередном цикле ее развития. Следствием этого является не только обострение противоречий производственных отношений, но и нарастание опасных мотивационных дисбалансов.

Понятие и классификация рисков персонала

Бизнес как некая совокупность целенаправленных решений и действий вполне может быть представлен в качестве одной очень большой задачи, результатами которой являются прибыль и выполненная миссия. И источником, и ответственными ресурсами по деловым задачам являются люди, следовательно, основные проблемы их решения базируются на элементе управления, связанного с персоналом. Поэтому считать, что большинство причин возникновения внутренних рисков компании зависит от кадров, вполне допустимо.

Кадровые риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений. Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях прибыли, имиджа и репутации компании.

В XXI веке информация стала важнейшим фактором конкуренции, именно поэтому причины возникновения опасности утраты, хищения и заведомого искажения информации напрямую связаны с рисками персонала. Эти риски могут явиться источником следующих информационных угроз.

1. Умышленное нанесение вреда программному обеспечению и базам данных.
2. Несанкционированное проникновение в массивы данных, представляющих коммерческую тайну.
3. Нарушение конфиденциальности информации и ее хищение.
4. Неумышленное нанесение вреда информационной системе компании.

Другими современными видами рисков, связанных с персоналом, являются вероятность хищения материальных ценностей компании и риск потери средств компании в результате неоправдавшихся инвестиций в обучение персонала, который затем уволился. Хищение имущества компании, являясь буквально «бичом» современной российской бизнес-среды, имеет следующие источники возникновения:

• деформированные социальные установки сотрудников;
• низкий уровень организации контроля и учета на предприятии;
• двойные стандарты налогово-правовой модели деятельности, которые вынуждено реализовывать руководство, чтобы сохранить бизнес в условиях кризиса.

Классификация рассматриваемых рисков, в первую очередь, обусловлена функциями управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении менеджмента компании. Кроме данного признака выделяются также такие критерии деления рисков, как виды потерь, возможность диверсификации, период действия, предсказуемость и допустимость. Ниже представлена максимально возможная по объему классификация рисков персонала компании.

Классификация видов кадровых рисков

Методы управления кадровыми рисками

С одной стороны, в управлении рисками персонала прослеживается типовая методика работы с вероятностью возникновения неблагоприятных событий в бизнесе. Управление рисками данной категории включает процедуры выявления, оценки и контроля факторов риска с позиции внешних и внутренних источников возникновения. С другой стороны, регулирование потенциальных кадровых угроз максимально близко подходит к стратегии управления персоналом и стратегической концепции безопасности деятельности. Это означает двойственную принадлежность процесса управления риска персонала к функциональной системе HR и к системе безопасности компании.

Схема взаимосвязей систем управления кадровыми рисками и безопасности

Управление рисками как подсистема HR-менеджмента и компонент безопасности содержательно выполняется в многоаспектном режиме и обеспечивает следующее.

1. Соблюдение концепции приемлемого риска, предполагающей не абсолютную ликвидацию рисков, а минимизацию угроз до значений ниже критических.
2. Реализацию целенаправленной последовательности действий: идентификации, оценки, разработки и реализации программы минимизации рисков, применения компенсационных мероприятий для нивелирования возникшего ущерба от воплощенных угроз.
3. Регулирующее взаимодействие субъектов и объектов управления рисками. Субъектами выступают законодательная и исполнительная власти государства, общий менеджмент компании, служба HR. Управление нацелено на специфический объект – факторы и источники кадровых рисков компании.
4. Реализацию специальных принципов, функций, методов оценки и управления, позволяющих добиваться наилучшего эффекта в условиях неопределенности и непредсказуемости человеческого поведения.

Для оценки используются качественные и количественные показатели риска. Эта достаточно традиционная методическая практика рискологии активно применяется в управлении персоналом. Выделяются следующие методы оценки риска персонала:

• расчетно-аналитические методы, опирающиеся на итоги и аналитику кадрового аудита;
• вероятностные методы оценки, применяемые в условиях частичной неопределенности;
• статистические методы, использующие статистико-математический инструментарий;
• методы экспертной оценки, наиболее подходящие для ситуации полной неопределенности риска.

Завершая обзор кадровых рисков, предположу, что настоящая сфера в ближайшие годы получит импульс к развитию методологии и к функциональному закреплению в практике менеджмента. Понимание этого приходит ко многим руководителям. Жесткие и достаточно прямолинейные попытки решить вопрос «с наскока» не дают желаемого результата. Макиавеллевская доктрина «Разделяй и властвуй» все чаще дает сбои. Выход есть только один – кропотливо выстраивать систему управления рисками персонала, выделять соответствующие бюджеты и непрерывно искать оптимальный уровень регламентации и ценностной мотивации. Мне представляется, что в данном вопросе без государственной политики в обеспечении успеха корпоративного уровня не обойтись.