Эффективный контракт. Отличие трудового договора от эффективного контракта — образец эффективного контракта

В последнее время все чаще звучат призывы о необходимости перехода на эффективный контракт. Несмотря на наличие многочисленных нормативных актов, регламентирующих процедуру его заключения, содержание контракта вызывает множество вопросов на практике.

Фото взято с сайта.

Сегодня в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективных контрактов. Такой контракт станет инструментом управления персоналом и качеством образования. Но так ли эффективен эффективный контракт?

Система образования с каждым годом совершенствуется: принимаются новые стандарты, разрабатывается новая нормативная база. Законодателем было введено и такое понятие, как «эффективный контракт».

Но многие работники образовательной сферы привыкли к определенным условиям и не понимают смысла введения таких новшеств. В основном это связано с отсутствием недостаточной информированности, в частности, касательно вопроса распределения стимулирующих выплат.

Так что же такое эффективный контракт?

На законодательном уровне термин «эффективный контракт» раскрывается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012–2018 годы.

Согласно Программе под эффективным контрактом подразумевается «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки».

Внимание! Эффективный контракт не является новой формой трудового договора и содержит общие характеристики, определенные в ст. 57 ТК РФ .

Эффективные контракты могут заключаться с работниками организаций, финансируемых из государственного или местного бюджета (педагоги, врачи и др.). Внедрение такого контракта связано с целью установления прямой взаимосвязи между зарплатой работника и качеством оказываемых им услуг.

В чем суть эффективного контракта?

1. Не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально трудовых отношений.
2. Срочность контракта определяется на усмотрение работодателя.
3. Может быть обеспечен как финансово, так и путем иного материального стимулирования.
4. Может быть заключен с конкретным лицом или с группой лиц (например, в рамках подготовки проекта).
5. Не является стимулирующей выплатой для всех работников.

Многие положения до сих пор достаточно не проработаны законодателем.

«Эффективный контракт без проработки смысловых вопросов, связанных с содержанием и организацией образовательного процесса, фактически становится под вопросом».
Л.Н. Духанина, депутат ГД РФ.

Давайте разберемся, какими документами предусмотрен процесс введения эффективного контракта.

1. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
2. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.
3. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.
4. Приказ Минтруда РФ № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
5. Письмо Минобрнауки РФ от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
6. Показатели (критерии) эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления.

Алгоритм действий

Эффективный контракт с работником предполагает осуществление определенной организационной и административной работы руководителя организации.

Отметим два случая оформления эффективного контракта:

1. С новыми сотрудниками при приеме работодатель заключает новый трудовой договор (расширенный, т.е. эффективный контракт).
2. С работниками, которые раннее состояли в трудовых отношениях с работодателем. В данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору.

И трудовой договор, и дополнительное соглашение заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись.

Внимание! Во втором случае необходимо предупредить работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Но при согласии работника соглашение к трудовому договору может быть заключено и ранее (ст. 72 ТК РФ).

Обязательно прописывается в эффективном контракте:

Должностные обязанности работника в полном объеме (по должности в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида работы);
основные критерии оценки эффективности его работы (количественные и качественные);
порядок оплаты труда с привязкой к результатам (условия тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и т.п.); рекомендуется конкретизировать условия компенсационных и стимулирующих выплат (наименование, размер, факторы, обусловливающие получение выплаты, периодичность и др.);
меры социальной поддержки (условие об обязательном социальном страховании работника и др.);
сроки.

Основные этапы.

1. Подготовительный. Нужно понимать, что сразу перейти на эффективные трудовые отношения с работником не получится. Для начала вам нужно внести изменения в следующие локальные акты организации:
   в положение об оплате труда;
   в положение о порядке установления стимулирующих выплат, содержащих показатели и критерии оценки эффективности труда работников;
   в коллективный договор;
   в правила внутреннего трудового распорядка.

Важно обсудить такие изменения на собрании работников образовательной организации. Руководителю целесообразно создать комиссию по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта.

Кроме того, необходимо разработать критерии и показатели эффективности, а также проанализировать трудовые договоры с работниками на их соответствие нормам об эффективном контракте. При необходимости в них нужно внести изменения.

Остановимся на критериях эффективности.

Без предварительной разработки таких критериев нельзя приступать к заключению эффективного контракта. Образовательная организация должна наметить ориентиры развития в соответствии с государственным заданием, а также убедиться, что она располагает ресурсами, необходимыми для осуществления качественного образования.
Руководителю необходимо установить критерии оценки качества труда работников, количество времени, которое педагог затрачивает на работу, а также определить уровень сложности работы пропорционально заработной плате.
Эффективность труда является определяющим фактором при назначении дополнительного вознаграждения, поэтому такими критериями могут являться стаж, хорошие показатели учеников на экзаменах и т.п.

Существуют рекомендации Минтруда России по разработке критериев эффективности. Согласно им при определении таких критериев должно учитываться:
соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;
соблюдение этических норм;
участие в методической работе и инновационной деятельности организации;
участие в конкурсах;
отсутствие жалоб на качество предоставляемых услуг;
и др.

Таким образом, если работник будет уверен в том, что за выполнение конкретной функции он получит определенную заработную плату, он будет стремиться качественнее выполнять свою работу.

2. Внедренческий. На данном этапе происходит оформление трудовых отношений путем заключения эффективного контракта. Как было отмечено ранее, заключается либо новый договор, либо дополнительное соглашение.

Прежде, чем заключать контракт, нужно понять его структуру.

Основные составляющие:
общие положения;
предмет договора;
права и обязанности работника и работодателя;
оплата труда;
время работы и отдыха;
социальное страхование;
ответственность сторон;
сроки.

Где можно ознакомиться с типовой формой контракта?

1. Для педагогических работников: приложение № 3 Распоряжения Правительства от 26.11.2012 № 2190.
2. Для руководителей образовательных организаций: форма в Постановлении Правительства от 12.04.2013 № 329.
3. С уже заполненной формой под каждого работника вы можете ознакомиться на нашем сайте «Директория» .

Один из ключевых вопросов - оплата труда.

В эффективном контракте должны быть указаны выплаты и условия их назначения для конкретного работника.

Особое внимание необходимо уделить стимулирующим надбавкам, так как они устанавливают взаимозависимость заработной платы и качества услуг. Выплаты, как правило, зависят от достижения установленных значений. Поэтому в эффективный контракт должны включаться критерии эффективности труда и порядок начисления таких надбавок. Также необходимо издать приказ о стимулирующих выплатах с указанием конкретной суммы выплаты в соответствии с полученными работником баллами.

На практике наиболее проблемной является конкретизация выплат компенсационного и стимулирующего характера. Минтруд в своих рекомендациях раскрывает данные виды выплат и их характеристики.

С выплатами компенсационного характера все действительно прозрачно, а вот показатели стимулирующего характера вызывают вопросы. Кроме понятия «качество», все параметры явно не относятся к стимулирующим.

Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения.

Также один из основных вопросов - срок заключения.

В отношении срока применяются нормы трудового законодательства(ст. 58 ТК РФ) . Эффективный контракт по общему правилу должен заключаться на неопределенный срок, но не менее одного года.

Внимание! Имеются и исключения, предусмотренные трудовым законодательством(ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

3. И, наконец, третий этап - аналитический.

Здесь происходит мониторинг уровня заработной платы в соответствии с «дорожной картой». «Дорожные карты» разрабатываются субъектами РФ и муниципалитетами.
На данном этапе руководитель осуществляет адресную поддержку работников за высокие результаты.

Особенности и «подводные камни»

Для начала давайте разберемся, в чем принципиальное отличие эффективного контракта от трудового договора?

Основное отличие - конкретизация в эффективном контракте должностных обязанностей и разные виды выплат помимо оклада в отношении конкретного работника.

Основные изменения касаются и того, каким образом определять стимулирующие выплаты. Отличие заключается в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.

Также принципиально новым является включение в эффективный контракт формулировки «критерии и показатели эффективности». Изменения показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников нельзя отнести к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому детализация таких показателей должна быть разумной, и в контракт необходимо включать только выплаты, которые будут регулярными и стабильными в соответствии с указанными критериями.

Основные нюансы.

Несомненными плюсами для работников являются:
совершенствование оплаты труда;
формирование Фонда оплаты труда в организации;
самостоятельное формирование штатного расписания организации с учетом объема полученных средств;
введение стимулирующей части за достижение результата и повышение качества работы;
детальное понимание работником своей трудовой функции.

Но эффективный контракт, как и любое нововведение, имеет и некоторые недостатки:
неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки, которое может привести к неэффективности всей системы в целом;
дополнительные затраты времени на проработку критериев эффективности и системы оценки качества работ;
переход на НСОТ может привести к недостаточности средств Фонда оплаты труда, так как зачастую в нем не учитываются стимулирующие выплаты.

Какие проблемы могут возникнуть?

Во-первых, несвоевременная проработка критериев и показателей эффективности и поспешное заключение эффективного контракта могут привести к неправомерному выполнению работником его функций.
Также критерии эффективности, с которыми работника своевременно не ознакомили, могут послужить фактором лишения его дополнительных выплат.

Для определения эффективности работы сотрудника нужна система количественных показателей, которая будет учитывать конкретные виды работ и трудозатратность. Такая система должна иметь понятный алгоритм подсчета.

Эффективный контракт должен объединить действия профстандартов и системы оценки качества и поощрения работников

На наш взгляд, для того, чтобы эффективный контракт был эффективен, по данному параметру требуется изменение системы стимулирования.Необходимо упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующие работников к качественному выполнению трудовых обязанностей.

В рамках развития кадрового потенциала должны быть разработаны такие квалификационные требования к работникам, которые будут соответствовать современным требованиям к качеству образовательных услуг.

Заметим, что эффективный контракт не позволит повысить заработную плату работникам в полной мере без увеличения Фонда оплаты труда или сокращения численности штатов работников.
Эффективный контракт пока лишь инструмент управления персоналом, но не инструмент управления качеством.

Эффективный контракт не так уж и страшен!

Как любое преобразование он имеет определенные проблемы. К его внедрению нужно подойти спокойно и обдуманно. Если ваша организация активно адаптируется ко всем изменениям, не стоит тянуть и с внедрением эффективного контракта!

Новый документ набирает популярности благодаря мнению, что трудовая деятельность образовательных работников больше не будет ассоциироваться с низкооплачиваемой или не престижной. Его цель – установить зарплату на таком уровне, чтобы она соответствовала качеству работы педагогов и была на достаточном уровне в сравнении с другими сферами, а сама система не ухудшала уровень образования, а так же не увеличивала нагрузку на учеников в целом.

Эффективный контракт в образовании, что это, как перейти на него?

Эффективный контракт в образовании – это договор, предметом которого являются рабочие отношение с работниками образовательной сферы. В документе детально прописываются все должностные обязанности педагога, показатели и критерии, позволяющие оценить результативность работы с дальнейшей целью по результатам стимулировать дополнительными выплатами, в зависимости от качества муниципальных услуг. Так же, описываются меры социальной поддержки работников.

Обязательные составляющие:

• 1. Педагогические функции;
• 2. Показатели и критерии, оценивающие эффективность труда;
• 3. Размер стимулирующих выплат и условия их начисления исходя из прописанных показателей.

Все сферы государственного обеспечения обязаны по закону переходить на эффективный контракт. По сути, он не является совершенно новым правовым документом – скорее модифицированным и дополненным, причем изменения коснулись только зарплаты и условий ее выплаты, а уведомление о положении дел накануне обязательно должно быть представлено сотрудникам.

В первую очередь, в каждом гос. учреждении руководством в тандеме с профсоюзом должны быть разработаны необходимые критерии эффективности. Не достаточно просто уведомления профсоюза, без его участия работодатель не имеет права разработать самостоятельно.

На практике новый договор заключают путем подписания с педагогами дополнительного соглашения. Заполненный образец можно скачать

Переход на эффективный контракт в образовании – сроки перехода

Запланировав переход, работодатель обязан предоставить работникам уведомления не менее, чем за два месяца до действий, о планирующемся переходе на обновленный тип отношений. Цель уведомления – довести до ведома и дать работнику время на ознакомление со всеми условиями, а так же принять решение о согласии на изменения.

Если работодатель снижает уровень гарантий педагогу относительно предыдущих условий или не соблюдает все процедуры перевода (или как минимум, нет уведомления), разработанной Минтрудом РФ, по закону он не сможет уволить сотрудника при его несогласии на переход.

Эффективный контракт в образовании — образец заполнения

Внедрение контракта в дошкольных заведениях вводится в несколько этапов:
1. Информирование о предстоящих новшествах на педсовете дошкольного учреждения.
2. Письменное уведомление педагогов.
3. Разработка показателей и критериев и их утверждение актами, составленными дошкольным заведением.
4. Разработка положения, соглашения и дополнительного соглашения:

• Образец эффективного контракта в дошкольном образовании скачать бесплатно
• Образец заполнения дополнительного соглашения в дошкольном образовании скачать

5. Отменяются прежние стимулирующие выплаты, если в их формировании не учитывались показатели эффективности.
6. Изменения в положение об оплате труда дошкольного заведения.
7. Заключение соглашений с педагогами.

Положение об эффективном контракте в образовании

Существует перечень нормативных правительственных документов, которые регламентируют действие эффективного контракта в образовании. Их список можно бесплатно скачать

Одним из основных документов, перечисленных выше, является Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда, начавшая действовать в 2012 году. В ее Приложении №3 наведена примерная форма трудового договора, которая обязательна для заполнения при переходе на эффективное соглашение.

Это понятие появилось в российском трудовом праве еще пять лет назад, поэтому новым назвать его нельзя. Термин был введен в обиход Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым и была утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Фактически это стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором прописаны более объемно некоторые условия, которые касаются:

• обязанностей работника (трудовая функция);
• условий оплаты труда и мер социальной поддержки;
• критериев оценки эффективности труда;
• понятия стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.

Переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении должен обеспечить достойный уровень зарплаты учителей и других педагогов. Поэтому в контракте ее размер прямо зависит от объема, интенсивности и качества выполняемой работы. При этом показатели одного сотрудника тесно связаны с показателями эффективности всей образовательной организации. Переход на эффективный контракт в образовании должен быть поэтапным, и последний этап заканчивается в 2019 году. Это значит, что к концу следующего года все преподаватели должны получать стимулирующие выплаты в зависимости от эффективности своей работы.

Первые шаги к эффективности и нормативная база

Существует целый перечень нормативных документов, которыми необходимо руководствоваться при разработке и внедрении эффективного контракта, например:

• Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
• государственная программа «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р;
• программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
• приказ Минтруда России № 167н от 26.04.2013;
• письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02 (показатели эффективности в образовательных учреждениях).

Кроме того, применяются НПА подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления для конкретных случаев и отраслей образования. Важно понимать, что любая образовательная организация должна привести свою деятельность в соответствие с новыми условиями, то есть:

1. Исключить стимулирующие выплаты за показатели, которые носят неопределенный характер. Поэтому в трудовых договорах не должно быть размытых формулировок по типу «добросовестное выполнение обязанностей».
2. Не считать стимулирующими выплаты, которые фактически являются гарантированной частью заработной платы.
3. Разделить фонд оплаты труда, установленный в организации, на две части: гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую (оплата за выдающуюся результативность).
4. Утвердить показатели эффективности для педагогов.

Для исполнения последнего пункта нужно применять рекомендации Минобразования из письма № АП-1073/02. В частности, в эффективный контракт с учителем могут быть включены следующие показатели:

Выбор конкретных пунктов зависит от квалификации учителя, его стажа и направления деятельности. Поэтому рассмотрим внимательнее образец эффективного контракта с учителем школы.

Структура и функции эффективного контракта

При составлении обычного трудового договора обязанности работника утверждены должностной инструкцией, а условия о стимулирующих выплатах — локальным нормативным актом организации. Минтруд рекомендует при оформлении эффективного контракта не ограничиваться отсылкой к приказу о компенсационных и стимулирующих выплатах, а прописывать их непосредственно в документе вместе с критериями производительности труда. Эти критерии необходимо оценивать в баллах, процентах и т. п. Важно помнить, что переход на эффективный контракт в образовании означает, что работник будет получать гарантированно только должностной оклад (ставку), а все остальные стимулирующие выплаты будут начисляться только при соответствии его работы принятым в образовательном учреждении показателям эффективности труда.

Структура документа будет выглядеть так:

1. Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует записать как адрес основного учреждения, так и наименование подразделения с его местоположением.
2. Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
3. Условия оплаты труда.
4. Режим труда и отдыха.
5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
6. Меры социальной поддержки.
7. Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательной организации.

Трудовая функция

Основная проблема при разработке такого документа связана с определением измеримых показателей результатов работы. Эти показатели необходимо тщательно продумать и при возможности апробировать. Необходимо указать непосредственно в тексте документа должностные обязанности (ст. 21 ТК РФ), а также систему требований к работе, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения. Все должностные обязанности должны также соответствовать утвержденному профстандарту для данной профессии. Выглядеть это может примерно так:

Оплата труда

Режим труда и социальная поддержка

Кроме всего прочего, в ЭК обязательно должны быть указаны меры социальной поддержки, гарантированные педагогу. Как правило, речь идет об обязательном страховании, предусмотренном законодательством РФ. Однако, если организация обеспечивает дополнительную социальную защиту, это также должно быть указано. Нужно прописать в ЭК продолжительность рабочего дня, недели, условия привлечения к работе в выходные дни и гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оформление эффективного контракта или допсоглашения

Оформить трудовые отношения работников сферы образования по новым правилам можно:

• непосредственно в момент трудоустройства;
• в виде дополнительного соглашения с теми работниками, которые уже состоят в трудовых отношениях с организацией.

Переход на эффективный контракт с учителем и сопутствующее внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. Эта статья допускает изменение условий трудового договора, связанные с организационными вопросами, по решению работодателя в одностороннем порядке. Однако необходимо обязательно уведомить об этом письменно каждого работника как минимум за два месяца перед оформлением. Если преподаватель отказывается продолжать работу на новых условиях, то с ним можно прекратить трудовые отношения в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.В этом случае должно быть выплачено двухнедельное выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Правовые основания

Эффективного трудового договора (контракта).

(методическая разработка)

Канунников А.Б.

Кандидат юридических наук, доцент кафедры экономической теории и права ОмГАУ, эксперт журнала

«Трудовое право»

Беляев С.Г.

Руководитель Государственной инспекции труда в Омской области

Эффективный трудовой договор (контракт) - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы (уточнены) должностные обязанности работника, показатели и критерии оценки выполнения этих обязанностей (труда), увязанные с условиями оплаты труда (в том числе в виде размера тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) в зависимости от качества оказанных услуг, а также меры социальной поддержки работника.

Эффективный трудовой договор это документ (юридическая форма), оформляющий на индивидуальном уровне трудовые отношения между работодателем и работником.

Внимание!

Ст. 15 ТК РФ - трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем;

Ст. 56 ТК РФ - трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником.

Т.о. для работника по ст. 15 ТК РФ в трудовых отношениях важны фактические отношения и возможность лично трудиться за плату, а для работодателя по ст. 56 ТК РФ на первом месте его возможности, выраженные в обязанностях:

Предоставить работу по обусловленной трудовой функции;

Обеспечить условия труда в соответствии с действующим трудовым законодательством;

Платить заработную плату своевременно и в полном размере.

Поэтому у работодателя, заключающего или переходящего на эффективный трудовой договор должны быть:

Задания и целевые показатели эффективности работы, утвержденные учредителем;

Система оценки эффективности деятельности работников учреждения (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система оплаты труда, учитывающая различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем;

Подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Следовательно, переход на эффективный трудовой договор требует усилий:

1. Государства, которое должно создать кроме идеологической базы еще и нормативную правовую основу.

В настоящее время имеется определенная нормативная база, необходимая для внедрения эффективного контракта. В частности, это следующие документы Президента РФ и Правительства РФ:

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29 июня 2011 года о бюджетной политике в 2012-2014 годах;

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28 июня 2012 года о бюджетной политике в 2013-2015 годах;

Поручение Президента Российской Федерации от 27 июля 2012 года по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения на 2012-2018 годы».

Однако это далеко не полная нормативная база - необходимо внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, принятие целого ряда подзаконных нормативных правовых актов. Кроме того, субъекты федерации должны на основе федеральной законодательной и нормативной правовой базы разработать свои нормативные правовые акты.

2. Работодателей (муниципальных учреждений и организаций), которые в соответствии со ст. 8 ТК РФ разрабатывают, перерабатывают, утверждают и доводят до сведения работников локальные нормативные акты, в которых находятся нормы трудового права, действующие у данного работодателя. Прежде всего, это касается оплаты труда, которая в рыночных условиях является самым эффективным инструментом управления персоналом в целях повышения качества социальных услуг, оказываемых населению.

В качестве примера можно указать

План Мероприятий Правительства РФ («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (утв. Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р)

Важно понимать, что за реализацию мер, определённых федеральными органами власти и органами власти субъектов федерации, основная ответственность возлагается на руководителей учреждений и организаций. Именно этим целям служат:

Постановление Правительства РФ от 12.04. 2013 г. №329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (ст. 275 ТК РФ)

Особенности трудового договора с руководителями бюджетных организаций (ст. 275 ТК РФ):

1. Приоритетные задачи и направления деятельности, на которых должен сосредоточиться руководитель;

2. Показатели (критерии) оценки эффективности его деятельности;

3. Условия оплаты труда;

4. Срок действия трудового договора в соответствии с учредительными документами;

5. Условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п.13 ст.81 ТК РФ) с критериями, заложенными учредителем. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ)

Что из Трудового кодекса РФ (по статьям) может быть в Положении об оплате труда:

1- Продолжительность рабочей смены (94)

2- Список работ, продолжительность которых уравнивается в дневное и ночное время (96)

3- Порядок разделения рабочего дня на части (105)

4- Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие и праздничные дни работникам, получающим оклад (112)

5- Порядок и условия дополнительных отпусков для работников (116)

6- Порядок индексации оплаты труда (134)

7- Системы оплаты труда (размеры окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, стимулов) (135)

8- Системы оплаты труда в муниципальных и государственных учреждениях (144)

9- Периоды для расчета средней зарплаты, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положения работников (139)

10-Конкретные размеры за сверхурочную работу (152)

11-За работу в выходной день (конкретные размеры) (153)

12-Конкретные размеры повышения окладов за работу в ночное время (154)

13-Введение и пересмотр норм труда (162)

14-Порядок и размеры возмещения расходов по командировкам (168)

15-Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками (в пути, разъездной характер) (163.1)

Юридическая основа расчетов по зарплате

Основные правила в ст. 136 ТК

Расчетные листки (форма) могут закрепляться в коллективном договоре

Формы выплаты заработной платы (131)

Порядок индексации (ст. 134)

Системы оплаты (135)

Место выплаты (136)

Условия куда перечислять (136)

Условия перечисления зарплаты на счет в банке (136) (кредитка, счет в банке)

День выплаты заработной платы (136). В трех документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор.

Оплата труда в особых условиях, которые указаны в ТК РФ и в других федеральных законах:

1 -Оплата труда работников, занятых на тяжелых, вредных работах и в опасных условиях труда, а также в других особых условиях проводится в повышенном размере. Эта оплата, как и перечень особых условий труда, устанавливаются централизовано (ст. 148). При этом работодатель должен иметь ввиду, что в федеральных законах устанавливается только минимальные размеры, а конкретные, не ухудшающие, а более высокие может устанавливать работодатель.

2 - Оплата в местности с особыми климатическими условиями. Коэффициенты установлены Правительством РФ, могут устанавливать также субъекты федерации за счет собственных средств.

3 - При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных:

Сверхурочные: Оплата сверхурочной работы (ст. 152), (случаи ст. 99)

Выходные и праздничные: Работа в выходные и праздничные дни (оплата ст. 153)

В ночное время: Работа в ночное время (ст. 154)

4-Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей. Правила и размер оплаты зависят от вины сторон трудового договора.

А) при невыполнении норм труда (ст.155)

Б) брак по вине работника (ст. 156)

Оплата труда в других условиях по соглашению сторон

1.При совмещении профессий, расширении зон обслуживания, работа за временно отсутствующих работников:

Ст. 60.2 ТК РФ процедуры, по которым оформляется письменное согласие

Ст. 151 ТК РФ размеры оплаты, которые устанавливаются соглашением сторон

10. Время простоя (ст. 157), понятие времени простоя (ст.72.2 ТК), порядок введения (ст.157)

11. Оплата при освоении новых производств (ст. 158)

Порядок и сроки выплаты заработной платы

1.Самому работнику, в кассе или на указанный работником счет

2.Не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, т.е. во всех трёх документах. Однако главное в трудовом договоре.

3.При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем - накануне этого дня.

4.Оплата отпуска - за 3 дня до наступления.

5.При увольнении - весь расчет в день увольнения (ст. 140)

6. Приостановка работы в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142)

Государственные гарантии оплаты труда

Ст.133 - МРОТ, причём допускается, что в её составе могут быть 15%. Правовое условие в том, что об этом должно быть записано в Положении об оплате. Если не записали, то 15% на МРОТ.

Ст.137, 138 ТК РФ ограничения удержаний из заработной платы:

Перечень оснований для удержания (ст. 137 ТК РФ)

Размер удержаний (ст. 138 ТК)

Ст.131 Ограничения оплаты труда в неденежной (натуральной) форме.

Государственный надзор и контроль

Ответственность за задержку заработной платы (ст.142, ст.236.)

Ст. 140 сроки и очередность выплаты

Ст.3, ст.132 Максимальный размер заработной платы не ограничен

3.Работников, которые должны осознать, что прошло время «получения» заработной платы, настало время зарабатывания денег.

Работник должен привыкнуть работать над собой, постоянно самообучаться, требовать, чтобы работодатель заботился о повышении его квалификации, особенно если появляется новое оборудование или технологии. «Дорожная карта» по повышению эффективности в здравоохранении цитата:

«Повышения качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов»

Поскольку в здравоохранении основной работодатель это государство, то актуализация квалификационных требований и компетенций будет проводиться наряду с организацией профессиональной переподготовки и повышением квалификации медицинского персонала.

Для того, чтобы стимулировать работников на более эффективную работу Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утверждена «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» - Приложение №3 к указанной Программе.

Сильные стороны эффективного трудового договора:

Уточнение (конкретизация) в трудовом договоре обязанностей работников в сочетании с повышением оплаты труда.

Слабые стороны эффективного трудового договора:

В сознании работников трудовой договор не является основным документом по организации его труда и управлению трудом.

Результаты труда привязаны только к стимулирующим выплатам. А оклады повышаться не будут

Проблемы эффективного трудового договора:

Дифференциация оплаты труда работников и связанное с этим недовольство.

Работники прекратят трудовые договоры по совместительству.

Сокращение работников, чтобы повысить уровень оплаты труда до заданного.

Отказ в приеме на работу молодых специалистов.

Недофинансирование других статей расходов, кроме оплаты труда.

Алгоритмы и правовые процедуры

Введения эффективного трудового договора.

1.Методическое обеспечение со стороны государства и правительства области

Минтруд России по оформлению с работниками трудовых отношений в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат

Минздрав в России для органов исполнительной власти субъектов и местного самоуправления (показатели эффективности деятельности учреждений здравоохранения)

-«Дорожные карты» субъектов, т.е. Правительства области (приказы, распоряжения, примерные положения)

2.Организационно-правовые действия на уровне учреждений:

Внести изменения в коллективные договоры (если они есть), по процедурам ст.44 ТК РФ.

Изменения в положении об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ)

С изменениями, внесенными в локальные нормативные акты по оплате труда, ознакомить работников под роспись, не позднее, чем за два месяца до введения (ст.74 ТК РФ)

Подготовить дополнительные соглашения к трудовому договору

Основой проведения всех процедур является Трудовой кодекс РФ.

1.Вновь принимаемым работникам предлагается подписать разработанный типовой трудовой договор (эффективный)

2.С работающим работником действуем по процедурам:

А) ст.72 ТК РФ Изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По соглашению сторон в письменной форме

Два варианта:

1. Соглашением сторон утвердить новую редакцию трудового договора. При этом трудовая функция не меняется и структурное подразделение прежнее.

2. Оформить дополнительное соглашение об изменяемых условиях. Это соглашение к действующему трудовому договору, в котором условия уточняются, конкретизируются, вводятся новые, не противоречащие трудовому законодательству.

Б) ст.74 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменениями организационных или технологических условий.

Здесь главное:

Организационные причины следует понимать очень широко;

Инициатива работодателя (это право работодателя);

Не позднее, чем за 2 месяца уведомить работника об изменениях в письменной форме. В случае несогласия юридические последствия наступают по истечении 2 месяцев (поэтому слова «не позднее»):

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу:

А) вакантную такую же должность;

Б) вакантную работу, которая соответствует квалификации;

В) вакантную нижестоящую должность;

Г) вакантную нижеоплачиваемую работу.

Учитывать состояние здоровья работника, когда делаются такие предложения. При этом предлагаются все вакансии.

Юридические последствия отказа:

Если работник отказывается от предложений работы или работа отсутствует, то трудовой договор прекращается (п.7 ст.77). Работнику выплачивается двух недельное выходное пособие (ст. 178).

Если работник «выжидает», т.е. нет письменного отказа на неоднократное предложение вакантной работы, не даёт никакого согласия, то рекомендуется составить акт о том, что решение работник злостно не принимает, т.е. «отмалчивается», чего-то выжидает.

В этом случае вакансию можно заполнить, т.е. принять другого работника на работу, а акт о поведении «молчуна» послужит доказательством попытки работника «злоупотребить правом».

Если по окончании двух месяцев «молчун» всё-таки вышел и приступил к работе, то состоялось соглашение о работе в новых условиях по факту допуска до работы (приступил к работе, значит согласился). Рекомендуется не чинить препятствий.

Вариант

Дополнительное соглашение

К трудовому договору №_____от________________

Между Работником ______________________________ и Работодателем

В лице _________________

Г. Омск «___» _______________

На основании ст.72 ТК РФ и ч. 4 ст. 57 ТК РФ в условия действующего трудового договора №_____ от _________ г. Работник и Работодатель согласились внести следующие изменения:

1.Работник обязуется (обязан) выполнять следующие конкретизированные обязанности по трудовой функции __________________________________

2. Оплата труда

Работнику устанавливается оклад в размере_____________ в месяц

Окладу подлежит индексации при наступлении условий, установленных законодательством.

3. Работнику устанавливаются:

А) ежемесячная премия в размере до _____

При наличии премии Работодатель руководствуется следующим критериями оценки работы:

Б) компенсационные выплаты за

______________________________________________________________________________________________________________________________________

В) выплаты стимулирующего характера:

За интенсивность и напряженность до

За качество до _________

За стаж, выслугу лет до _________

Премия по итогам года до ______________

4. Размеры заработной платы могут быть пересмотрены по соглашению сторон. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью трудового договора.

5. Заработная плата выплачивается в сроки ______________________

Работник Работодатель

Экземпляр дополнительного соглашения получил

Работник

Вариант

Соглашение

О новой редакции трудового договора №___ от ______________

Г. Омск «____» __________

На основании ст.72 ТК РФ и руководствуясь Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190 - р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года» Работник______________________________________________________________________________________________________________________________

Работодатель__________________________________________________________________________________________________________________________

В лице главного врача______________________________________________________________

Действующего на основании Устава, согласились (пришли к соглашению)

1. Ввести новую редакцию трудового договора между Работодателем и Работником с « ___» ____________________

2. Новая редакция трудового договора, подписанная Работодателем и Работником, является неотъемлемой частью трудового договора №_________ от «_____» __________ г, условия которого, за исключением трудовой функции, утратили юридическую силу.

Работник Работодатель

Экземпляр соглашения получил

Под эффективным трудовым договором понимают контракт с работником, который детально расписывает обязанности сотрудника, и направлен на достижение высоких показателей производительности труда .

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Такой контракт не является чем-то принципиально новым, скорее это глубокое переосмысление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и всего рабочего процесса. Поэтому реализация эффективного ТД (трудового договора) происходит в уже существующем правовом пространстве РФ. Контракт заключают, опираясь на действующий Трудовой Кодекс.

К сожалению, государственные предприятия в России не отличаются особой эффективностью. Из этого возникла потребность в осуществлении широкомасштабной модернизации всей бюджетной системы в Российской Федерации. Именно с данной целью была разработана концепция эффективного контракта, — чтобы повысить производительность труда в государственном секторе экономики.

В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2018 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597.

Виды эффективного трудового контракта:

Вместе с повышением эффективности также планируется значительной рост заработной платы сотрудников бюджетных учреждений. Работодатели бюджетных учреждений до 2018 года должны заключить эффективный контракт со всеми своими сотрудниками. Охват проект составит 100% персонала. Хотя эффективный ТД стал обязательным лишь для гос. сектора, в частном секторе также можно использовать эту концепцию. Поэтому обзор основных элементов эффективного ТД будет полезен всем работодателям.

Структура и функции

Эффективный трудовой договор опирается на действующее трудовое законодательство и использует заложенные в нём возможности для составления подробного соглашения между работником и работодателем. Главный документ при составлении договора — . Рассмотрим разделы эффективного контракта ниже.

Трудовая функция

Один из важнейших разделов в любом контракте — трудовая функция сотрудника. Иным словами, определение должностных обязанностей является обязательным пунктом договора.

При переходе на эффективный контракт, трудовая функция остается неизменной. Если сотрудник был педагогом, он продолжает оставаться педагогом и выполнять полностью идентичную функцию. Давайте разберём каждую составляющую эффективного контракта более детально, потому что данная информация покажет особенности и отличия от обыкновенного трудового договора.

Оплата труда

С целью повышения производительности труда Минтруд разработало детальные рекомендации, касающиеся системы оплаты труда. Центральным понятием стали измеримые показатели результатов трудовой деятельности. Достигая их, сотрудник должен быть материально вознагражден. Согласно замыслу, это позволит решить сразу две задачи — повысить уровень оплаты труда в бюджетной сфере и улучшить производительность работы.

Для каждого отдельного учреждения необходимо разрабатывать свои ключевые показатели. Для медицинского учреждения подходит одна система, для образовательного другая. Если же работодатель из частного сектора решил перенять разработку Минтруда, то ему также придется создать свои собственные показатели.

Следующим шагом после определения показателей станет создание системы соотношений между наградой и показателями. То есть будет необходимо определить размер награды за достижение установленного результата. В данном вопросе следует придерживаться золотой середины.

Образец эффективного трудового договора:

Выплата завышенных вознаграждений будет серьезно давить на бюджет предприятия. Помимо этого, слишком высокая стимулирующая выплата не станет оптимальной в плане психологии.

Сотрудники в таком случае будут сильно ориентированы только на получение дополнительной выплаты, забывая при этом другие важные составляющие трудового процесса (например, кооперацию и коммуникацию). Слишком маленькое вознаграждение же воспринимается как незначительный стимул, работник не станет активно стремиться к достижению поставленных показателей.

Чтобы сконструировать выплату будет необходимо указать:

• Название стимулирующей выплаты;
• Условие для получения — самым простым случаем будет «достижение 100% ключевого показателя А»;
• Ключевые показатели (которые ведут к вознаграждению);
• Периодичность вознаграждения — выплата может носить единовременный и регулярный характер. Если идет привязка, например, к ежемесячному плану, то
• вознаграждение выплачивается каждый месяц. Разовые выплаты оказывают значительно меньший эффект в плане создания долгосрочного стимула;
• Сумма выплаты.

Если работник отказывается от изменения условий контракта, то возникает довольно сложная ситуация. Работодатель имеет право менять трудовой договор, если на это существуют технологические или же организационные основания (). Перевод на эффективный контракт не подразумевает таких оснований.

Пример уведомления сотрудника о переходе на эффективный трудовой договор:

Поэтому самым лучшим решением является убеждение сотрудника в том, что эффективный договор будет выгоден ему — вырастет уровень оплаты труда и улучшаться условия работы . Наглядней всего для этого использовать цифры, показать расчёты его возможной зарплаты.

Эффективный контракт можно оформлять отдельно или как дополнительное соглашение к уже существующему ТД. Для новых сотрудников, конечно, договор оформляют отдельно, как совершенно новый документ. Но уже занятым на предприятии работникам, можно оформлять эффективный ТД в виде приложения.

Все формулировки остаются идентичны обычному трудовому договору. Различия, как уже говорилось выше, находятся в разделе «Оплата труда». Приблизительная формулировка доп. соглашения к трудовому договору о переходе на эффективный контракт должна содержать следующую информацию:

За исполнение должностных обязанностей, которые предусматривает настоящее соглашение, сотруднику устанавливается заработная плата в следующем размере:

1. Должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц;
2. Стимулирующие выплаты; — в этом пункте вставляют таблицу, со списком вознаграждений (указывают наименование, размер, периодичность, условия).
3. Компенсации.- аналогичная таблица, но идёт описание компенсационных выплат.

Заключение

Повышение производительности труда — постоянная задача, которая стоит перед предприятием. В 2012 году, с целью модернизации гос. сектора, была запущена программа эффективного трудового договора. Новшеством стала новая система оплаты труда. В её основе лежит достижение ключевых показателей и вознаграждение за это.

Ключевые показатели должны быть измеримы и объективны. Их выплачивают в виде дополнительных надбавок к зарплате, с помощью такой схемы возрастает эффективность труда. Государственная программа является обязательной к выполнению в бюджетном секторе, но предприятия частного сектора также могут использовать разработанную правительством концепцию.