Шапиро С. А

Вы здесь: Потолок

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;
рост производительности труда и желание работников трудиться;
социальная защищенность работников;
улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;
рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:
защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.);
выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
оценка величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг (так как если в целях социальной защиты проводить выплаты одинакового размера всем группам работников, то мотивационный эффект от таких мероприятий снижается, негативный опыт проведения таких мероприятий на предприятиях Московского метрополитена подтверждает это положение).

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) материальная (денежная) форма:

выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т. п.);
дополнительные отпускные;
компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
предоставление в пользование служебного автомобиля;
прогрессивные выплаты за выслугу лет;
«золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии;

б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия -дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия):

единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями;

в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

дотации на питание в столовых предприятия;
пониженная квартплата в служебном жилье;
беспроцентные ссуды под строительство жилья;
пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия -25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды - 9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячи предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в 1971 году до 38% .

Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате (бонусы) для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

Все выплаты такого рода, выплачивающиеся в конце года, весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Рассмотрим на конкретных примерах различные виды социальной политики на предприятиях, представляющей собой комплекс методов оплаты, мотивации и стимулирования труда.

Социальная политика в ГУП «Московский метрополитен» (по данным исследований, проведенных автором в 2001-2003 годах)

Методы оплаты и стимулирования труда представляют собой вознаграждение работникам. В основном это внешнее вознаграждение. Оно бывает двух видов -материальное и нематериальное. К материальному относятся следующие виды:

Заработная плата. Она относительно невысокая по сравнению с негосударственными предприятиями города Москвы и составляет примерно $250-350 в рублях по курсу ММВБ у основного контингента работников. У руководителей метрополитена она находится в пределах $500-600 в рублях. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше чем на 15-20% от должностного оклада.
Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.
Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы - 5% от должностного оклада; после 5 лет - 10%; после 10 лет - 15%; после 15 лет - 20%, после 20 лет - 30%. Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.
Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии без учета выслуги лет и других надбавок с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.
Дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму - 250 рублей. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель - обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте. Проездом по Московскому метрополитену его работники пользуются бесплатно путем использования индивидуальных бесконтактных карт. Премия не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности.
Компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска длительностью не менее 12 рабочих дней. Компенсация составляет 1000 рублей. Работники метрополитена, живущие в пригородах Москвы получают возмещение своих расходов на проезд в пригородных поездах от места жительства раз в месяц вместе с получением заработной платы. Со всех видов материального вознаграждения удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13%.
В связи с тем что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, то работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым кодексом РФ.
Работники метрополитена используют свое право на льготы по социальному страхованию при приобретении путевок лично для себя в санатории, принадлежащие метрополитену, и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха метрополитена. В этих случаях работники оплачивают только 10% стоимости путевок. 9. Единовременные выплаты. Так, на рождение ребенка сотрудники получают 2500 рублей, на погребение умершего сотрудника метрополитена выделяется 2000 рублей, на погребение бывшего сотрудника, нигде не работавшего после ухода из метрополитена (пенсионера), - 1000 рублей. Эти выплаты также производятся с удержанием налога на доходы физических лиц.
Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения к Дню Московского метрополитена, к Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.
К вознаграждениям материального характера, но не являющимся непосредственно денежными можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («елки»), приуроченные к празднованию Нового года.
На Московском метрополитене, так же как и в ряде стран за границей, предусмотрены разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые «золотые парашюты»). В зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа они колеблются от 6 до 12 должностных окладов.

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена, то есть являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим в некоторой степени социальную защиту сотрудников.

К методам же дифференцированного материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, входящих в состав Московского метрополитена, победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителями соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не имевшие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть «лучшая локомотивная бригада», то есть машинист и помощник машиниста, «лучший по профессии», «лучший наставник», «лучший молодой рабочий» и т. д. Результаты соревнования подводятся по итогам квартала и вывешиваются на предприятии на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 рублей на человека, но тем не менее повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении.

Кроме материальных вознаграждений, существуют и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники метрополитена, и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:

Длительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 42 календарных дня (у машинистов и помощников машинистов - 48 календарных дней), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.
Помимо указанного отпуска, работникам, отработавшим более двух лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в два рабочих дня. Этот отпуск относится к льготам метрополитена.
Работники Московского метрополитена, непосредственно связанные с движением поездов, обеспечиваются бесплатной форменной одеждой. Это повышает статус работника и его потребность в самоуважении и самовыражении.
В Московском метрополитене в рамках сектора социальных вопросов существует очередь на получение жилья, удовлетворяемая потребность в получении квартир составляет 15-20 человек в год.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

Почетные грамоты, дополняемые материальным вознаграждением (300-500 рублей).
Фотографии, представленные на Доску почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.
Удостоверения и знаки «Ветеран труда метрополитена». Им награждаются работники, проработавшие на метрополитене не менее 20 лет для женщин и 25 лет для мужчин.
Знак «Почетному железнодорожнику». Этим знаком также награждаются работники, проработавшие много лет и имеющие большие заслуги в области развития ж.-д. транспорта. Стоит отметить, что этот знак дает право бесплатного проезда один раз в год в оба конца по всем железным дорогам России в мягком вагоне типа СВ.
Орденами и медалями, а также почетными званиями награждаются работники по представлению руководства метрополитена. Примерно треть личного состава метрополитена была награждена за доблестный труд медалями «850 лет городу Москве». В 2000 году один сотрудник получил почетное звание «Заслуженный экономист РФ».
Памятный подарок. Таким сувениром являются именные часы от начальника метрополитена.
Знак «Почетный работник транспорта России».
Знак «За безаварийную работу» 2-й степени. Этим знаком награждаются преимущественно машинисты электропоездов.

Приведенный пример оплаты, мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерен для многих крупных российских предприятий как государственного, так и частного сектора экономики.

Рассмотрим другие примеры материального стимулирования персонала (по данным газеты «Ведомости» №9/6 - 04).

В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия:

выполнение плана по найму сотрудников в штат;
выполнение плана по привлечению внештатных страховых агентов;
необходимо уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств).

Качественных критериев тоже три:

формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании;
усовершенствование процесса приема на работу;
разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов.

В начале 2004 года отдел персонала Альфа-банка предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова, еще до окончания года реальный эффект от экономии средств был уже налицо.

В компании «Комус» размер вознаграждений раньше зависел исключительно от полученной прибыли. В связи с постановкой задачи снижения текучести кадров постоянная часть зарплат стала ставиться в зависимость от стажа и квалификации сотрудников. Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) стала зависеть от влияния таких факторов, как повышение лояльности клиентов, рост доли клиентов, совершающих повторные сделки, внедрение новых технологии и т. п. Для каждой цели определен свой коэффициент значимости в зависимости от приоритетов компании. Сейчас компания ориентируется на следующие показатели: достижение плана по объему продаж оценивается в 10% объема заработной платы, привлечение новых клиентов - в 30%, увеличение чистой прибыли (на 30%) - в 40%, удержание клиентов - в 20%. В случае если все цели достигнуты, коэффициент премирования подразделения достигнет 100% к уровню его совокупного фонда заработной платы.

Практикум

Тесты с 1 по 3, с 4 по 5, с 6 по 10

Тест № 1. Фирма является монопсонной (господствует один покупатель) на рынке труда, но не обладает монопольной властью на рынке готовой продукции. По сравнению с конкурентными фирмами она будет:

а) нанимать больше работников и устанавливать более высокую з/п;

б) нанимать меньше работников и устанавливать более низкую з/п;

в) нанимать меньше работников и устанавливать более высокую з/п;

г) нанимать больше работников и устанавливать более низкую з/п.

Тест № 2. Повышение ставок заработной платы выше равновесной под давлением профсоюзов:

а) сопровождается уменьшением занятости;

б) не сопровождается уменьшением занятости.

Тест № 3. Возможно ли установление ставок зарплаты ниже равновесной в случае монопольного положения работодателей при отсутствии профсоюзных объединений:

Тест № 4. Дифференциация заработков объясняется:

а) ценностью и квалификацией труда;

б) соотношением спроса и предложения на данную профессию.

Тест № 5. Задание для размышления.

На 01.01.96 г. в Москве наиболее престижные и высокооплачиваемые специалисты имели следующую зарплату (по данным журнала «Деньги» № 1-1996 г.):

з/п в месяц в долларах

1) банковский служащий

3) аудитор
4) бухгалтер коммерческого банка
5) бухгалтер Сбербанка
6) менеджер по персоналу
7) менеджер по таможне
8) менеджер по торговле и сервису
9) секретарь-референт

Подумайте, какими факторами определяется разница в заработной плате:

а) затратами на подготовку;

б) напряженностью труда;

в) соотношением спроса и предложения на данную профессию.

Трансфертные платежи - это:

а) одна из форм заработной платы;

б) выплаты населению, не обусловленные предоставлением с его стороны товаров и услуг;

в) доходы от собственности.

а) да, это так;

б) нет, это не так.

Помощь, предоставляемая социально-уязвимым слоям населения (в денежной и натуральной форме), требующая (как правило) проверки на нуждаемость и финансируемая за счет общих налоговых поступлений, - это:

а) социальное обеспечение;

б) социальные гарантии;

в) социальное страхование;

г) социальные льготы;

д) социальная поддержка;

е) социальная работа.

Что считается показателем уровня бедности населения:

а) более низкие доходы по сравнению с окружающими;

б) отсутствие в домохозяйстве автомобиля, телевизора, видеокамеры;

в) доходы, ниже прожиточного минимума;

г) доля расходов на продукты питания свыше 50% общих расходов.

К социальным трансфертам относятся:

а) пенсия;

б) заработная плата;

в) доходы от предпринимательской деятельности;

г) пособие;

д) наследство;

е) проценты;

Новикова Марина Львовна , бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru . Образование: экономист; МВА «Управление персоналом»; стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделений оплаты труда и социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1 млн работников), советник генерального директора АНК «Корпоративный университет ОАО “РЖД”», коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях, непосредственно занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать тем якорем, что удерживает борт предприятия от рифов низкой трудовой производительности. Именно поэтому и появился ряд рекомендаций «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которые являются основой мотивационной политики.

Социальная политика предприятия является частью общей системы мотивации его работников. К сожалению, все о ней говорят, но мало кто удосуживается перенести эти слова на бумагу. Сразу хочу заметить, речь в этой статье пойдет о внутренней социальной политике компании — нормативном документе, который разрабатывается социальным подразделением фирмы и утверждается ее генеральным директором.

К внешнему социальному отчету данная политика имеет лишь косвенное отношение, связанное со своевременным предоставлением статистических и финансовых данных для включения в него.

Социальная политика на предприятии позволяет упорядочить предоставление социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения существующих систем нематериального стимулирования) и формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.

Система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, что, в свою очередь, воздействует на производственно-экономические показатели деятельности компании (более подробно это влияние рассмотрено в книге о мотивации персонала). Увеличение прибыли и повышение производительности труда входят в ряд основных задач, которые ставят перед собой крупные предприятия, а социальная политика является одним из инструментов в достижении этих целей. И это действительно так: социальная политика — это именно что один из инструментов, а не обуза, как полагают многие.

Пример. Структура социальной политики:

Молодежная политика.

Жилищная политика.

Социальная составляющая в деятельности предприятия - важный элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач - закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к предприятию.

Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала. Различные взгляды ученых на социальную политику предприятия представим в приложение 2. Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

В международных документах определены следующие социальные права человека, которые можно реализовать при проведении социальной политики на предприятии: право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы; равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола; упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда; запрещение дискриминации в области труда и занятий; справедливые и благоприятные условия труда; условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды; справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности; охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск; создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов; заключение коллективных договоров; социальное обеспечение и социальное страхование; образование и профессиональную подготовку; охрану здоровья; защита при окончании найма; защита законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя; защита работником своего достоинства по месту работы; информация и консультации; информация и консультации; жилье; информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата.

Так же защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя; равные возможности и равное обращение трудящихся с семейными обязанностями; защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся; защита детей и молодежи в области социально-трудовых отношений; работающих женщин на охрану материнства; защиту трудящихся-мигрантов и их семей Иваненко В.А. Социальные права человека и социальные обязанности государства: международные и конституционные правовые аспекты / В.А. Иваненко, В.С. Иваненко. - СПб.: Юрид. Центр Пресс, 2005. с. 97

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руководители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус.

Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания.

Объектом социальной политики на предприятии выступают работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо - предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором по Трудовому кодексу РФ Ст. 3; Ст. 3014, 3033; Ст. 2700; Ст. 1690; Ст. 3607; Ст. 27; Ст. 1752; Ст. 2878.

В литературе и практической деятельности по управлению персоналом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

Относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

Постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

Социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: те-ория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2005. С. 41..

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, которые являются составной частью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования, квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала организации.

Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

Масштаб бизнеса;

Прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;

Уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;

Экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;

Потребности развития и расширения бизнеса;

Следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;

Давление со стороны работников предприятия Чирикоеа А. Бизнес как субъект социальной политики в современной России // Общество и экономика. - 2006. - № 9. с. 108..

Персонал - основной объект социальной политики на предприятии. Объектом социальной политики предприятия, кроме работников, являются также местные сообщества.

Предприятие может проводить социальную политику в отношении людей, проживающих в местных сообществах, являющихся внешней для него средой. В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива.

Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер заработной платы и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти.

Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др. (рис. 1).

Рисунок 1. Группы, заинтересованные в реализации социальных стратегий предприятия

Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города).

Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субъективных стратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 2).

Рисунок 2. Система социальных стратегий организации

Прибыль характеризует экономический эффект, полученный в результате деятельности предприятия. Наличие прибыли на предприятии означает, что его доходы превышают все расходы, связанные с его деятельностью.

Прибыль обладает стимулирующей функцией, одновременно являясь финансовым результатом и основным элементом финансовых ресурсов предприятия.

Доля чистой прибыли, оставшаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, должна быть достаточной для финансирования расширения производственной деятельности, научно-технического и социального развития предприятия, материального поощрения работников.

Виды прибыли с формулами расчета, а также рентабельности, приведем в табл. 2.

Таблица 2

Показатель, влияющий на эффективность социальной политики предприятия	Формула расчета
1. Валовая прибыль определяется как разница между выручкой от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей) и себестоимостью проданных товаров, продукции, работ, услуг. Выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг называют доходами от обычных видов деятельности. Затраты на производство товаров, продукции, работ, услуг считают расходами по обычным видам деятельности.	П вал = ВР - С, где ВР - выручка от реализации; С - себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг.
2. Прибыль (убыток) от продаж представляет собой валовую прибыль за вычетом управленческих и коммерческих расходов	П пр = П вал - Р у - Р к, где Р у - расходы на управление; Р к - коммерческие расходы.
3. Прибыль (убыток) до налогообложения - это прибыль от продаж с учетом прочих доходов и расходов, которые подразделяются на операционные и внереализационные.	П дно = П пр С одр С вдр, где С одр - операционные доходы и расходы; С вдр - внереализационные доходы и расходы.
4. Прибыль (убыток) от обычной деятельности может быть получена вычитанием из прибыли до налогообложения суммы налога на прибыль и иных аналогичных обязательных платежей (суммы штрафных санкций, подлежащих уплате в бюджет и государственные внебюджетные фонды)	П од = П дно - Н, где Н - сумма налогов
5. Чистая прибыль - это прибыль от обычной деятельности с учетом чрезвычайных доходов и расходов.	П ч = П од Ч др, где Ч др - чрезвычайные доходы и расходы.
6. Рентабельность продукции (норма прибыли) - это отношение общей суммы прибыли к издержкам производства и реализации продукции (относительная величина прибыли, приходящейся на 1 руб. текущих затрат)	Р п = С * 100, где Ц - цена единицы продукции; С - себестоимость единицы продукции
7. Рентабельность производства (общая) показывает отношение общей суммы прибыли к среднегодовой стоимости основных и нормируемых оборотных средств (величину прибыли в расчете на 1 руб. производственных фондов)	Р о = ОС ср + ОбС ср * 100, где П - сумма прибыли; ОС ср - среднегодовая стоимость основных средств; ОбС ср - средние за год остатки оборотных средств.

Существующий в настоящее время порядок финансирования мероприятий социального характера осуществляется за счет фондов потребления и накопления (рис. 3).

Рисунок 3. Действующая схема распределения и использования прибыли предприятия

Фонд накопления, образуемый за счет прибыли, используется на приобретение и строительство основных фондов производственного и непроизводственного назначения и осуществление других капитальных вложений, которые не носят безвозвратный характер; кроме того, этот фонд используется для финансирования мероприятий безвозвратного характера:

Проведение научно-исследовательских работ;

Природоохранная деятельность;

Расходы сверх установленных норм включения в себестоимость для налогообложения (повышение квалификации, командировочные, представительские расходы, проценты за кредит и др.);

Расходы по выпуску ценных бумаг;

Уплата штрафных санкций в случае сокрытия (занижения) прибыли, нарушений требований по охране окружающей среды и ряд других расходов.

Фонд потребления используется на финансирование социальных нужд и материальное стимулирование работников: выплата премий, не связанных с производственными показателями (за многолетний груд, в связи с юбилеем и др.). Оказание материальной помощи; оплата путевок, лечения, медикаментов для работников и членов их семей и др. Расходы по фонду потребления носят безвозвратный характер.

Резервный фонд создается для покрытия непредвиденных потерь, вызванных стихийными бедствиями, и балансовых убытков. Размеры фонда оговариваются учредительными документами, но не должны быть меньше 15% для акционерных обществ и 25% для совместных предприятий от размера уставного капитала. Верхний предел резервного фонда не установлен, однако в условиях ограниченных возможностей использования средств, вряд ли целесообразно его существенно повышать - на практике обычно ограничиваются нижним пределом. Оставшаяся после отчисления в резервный фонд часть прибыли предприятия должна быть распределена между учредителями (собственниками), фондом накопления и фондом потребления. Безусловно, собственники предприятия рассчитывают на получение максимально возможных дивидендов, те на направление оставшейся прибыли на выплату дивидендов.

Все большая весомость социального фактора производства - многопланово развивающегося наемного работника - актуализируется в последнее время большинством научных школ и, главное, практикой. Социально ориентированный, гуманитарный подход, учитывающий влияние глобальных факторов на экономику персонала, признающий глубокую взаимозависимость и взаимопроникновение таких сфер человеческой деятельности, как экономика, политика, мораль, культура, право и т.д., учитывающий возможность эффективного решения экономических задач неэкономическими средствами, осуществляется посредством использования термина «социально-трудовые отношения».

В таком случае у предприятия не остается средств на развитие и материальное стимулирование работников, следовательно, предприятие не имеет будущего. Введение программ участия работников в прибыли, по мнению М. Пула и М. Уорнера имеет как сторонников, так и противников, что обусловлено разнонаправленными причинами Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2005. с. 104-108. (см. табл. 3).

Таблица 3. Потенциальные преимущества и недостатки от участия работников в прибыли

Аргументы «за» участие работников в прибыли

Аргументы «против» участия работников а прибыли

Применение данных программ в виде пенсионных или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников. Применение в качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых. Применение в качестве средства повышения продуктивности компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности к сотрудничеству и интереса к компании.

Философские причины (некоторые владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью с теми, кто помогает ее получить).

Некоторые владельцы не видят для себя значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли. Существуют философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании (т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать право на прибыль? Многие, особенно частные корпорации, не желают обнародовать любую финансовую информацию, что необходимо делать в случае распределения прибыли. Большая часть фирм верит, что или их прибыль, или их рабочая сила слишком нестабильны, чтобы применять программы участия в прибыли. Многие фирмы могут принять эту идею, но необходимы квалифицированные эксперты, чтобы разработать и внедрить программу.

Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности, приведем в табл. 4.

Инфраструктура - это совокупность составных частей любого объекта, имеющих подчиненный (вспомогательный) характер и обеспечивающих условия для нормальной работы объекта в целом. Инфраструктура предприятия - это комплекс его вспомогательных и обслуживающих цехов, хозяйств и служб, без которых невозможно функционирование предприятия в целом, это своеобразный «тыл производства». Различают производственную и социальную инфраструктуры, отдельно выделяют также капитальное строительство как специфическую форму воспроизводства и развития инфраструктуры предприятия.

Таблица 4. Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности

Аргументы «за» участие работников в акционерной собственности

Аргументы «против» участив работников в акционерной собственности

Желание улучшить деятельность компании, повышая мотивацию и приверженность сотрудников и улучшая отношения между руководством и работниками. Использование программы в качестве дохода работников как часть общего компенсационного пакета. Использование в качестве источника капитала, особенно в небольших фирмах.

Сохранение занятости (посредством выкупа обанкротившихся фирм) или создания новых рабочих мест (посредством открытия новых предприятий).

Передача собственности в тех случаях, когда существующий собственник заинтересован в продаже По философским или идеологическим причинам.

Владельцы не хотят занижать стоимость акций путем увеличения количества их владельцев.

Работодатели часто полагают, что преимущества этих программ не оправдывают затрат, особенно когда налоговые льготы незначительны. В основном в частных корпорациях владельцы с большой неохотой разделяют власть, которую им дает право собственности или финансовая информация. Менеджеры также могут воспротивиться передаче собственности сотрудникам, так как считают, что задача управления усложнится, если сотрудники будут иметь право решающего голоса в деятельности фирмы.

Многие владельцы считают, что сотрудники не стремятся к собственности, так как рискуют потерять как свою работу, так и свои сбережений в случае банкротства компании.

Социальная инфраструктура обеспечивает удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

Обеспечение социальных потребностей трудовых коллективов осуществляется совокупностью определенных подразделений социальной инфраструктуры предприятия, в состав которой могут входить: 1) столовые, кафе, буфеты; 2) больницы, поликлиники, медпункты; 3) собственные жилые дома, подразделения бытового обслуживания; 4) школы, профессионально-технические училища, факультеты и курсы (центры) повышения квалификации; 5) детские дошкольные учреждения, библиотеки, клубы (дворцы культуры); 6) базы и дома отдыха, спортивные сооружения и т.п.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. Г.А.Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М.Максименко Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2010. с. 137.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека.

Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Система вознаграждения за труд в организации - это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта. Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи:

1) мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);

2) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

3) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

4) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

5) повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

6) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.). Для успешного решения данных задач при осуществлении конструирования системы вознаграждений должны выполняться определенные правила, отражающие целевую функцию мотивации, причинно-следственные связи между элементами системы вознаграждения, взаимосвязи между системой вознаграждения и организационной культурой, логику встраивания систем вознаграждения в кадровую политику, а также систему взаимосвязи с формированием доходов работников в долгосрочном периоде:

1) Система вознаграждений должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2) система вознаграждений должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. вознаграждения должны быть не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе вознаграждений;

3) реорганизация системы вознаграждений, с одной стороны, не должна ухудшать материальное положение сотрудников, а наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с другой стороны, система вознаграждений не должна предъявлять чрезмерных требований к организации, подрывать ее экономическую состоятельность и конкурентоспособность;

4) внедрение системы вознаграждений должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы вознаграждений. Таким образом, разработка политики вознаграждений компании по данным правилам - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д. Пример возможных ориентиров при разработке политики вознаграждения по данным правилам приведем в приложении 3.

Вывод. Итак, эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на предприятие или удерживать работающих здесь людей.

Для того чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из инструментов которого является социальная политика.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.

Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:

Политика доходов;

Политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

Политика социального обеспечения.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.

В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».

Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Введение

Актуальность выбора темы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы активизации работника, мотивации труда, в том числе за счет социальных факторов повышения эффективности производства, приобретают особое значение. Это объясняется тем, что в условиях конкуренции успеха добивается тот производитель, который не только правильно и своевременно умеет определить потребность в товаре (услуге), но и может качественно ее удовлетворить по минимальной цене, за счет рационального использования внутрипроизводственных резервов и эффективного использования производственного потенциала. Поэтому в настоящее время на предприятиях вопросы наличия резервов снижения себестоимости продукции, мотивации труда, повышения эффективности производства становятся весьма актуальными за счет превращения социальных факторов в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования.

В первой трети XXI века система предоставления социальных выплат и гарантий на российских предприятиях претерпела существенные изменения, которые явились следствием институциональных трансформаций российского общества. В качестве одного из важных направлений реформирования промышленных предприятий традиционно принято рассматривать социальную политику. Обращение к проблеме изменения социальной сферы представляет особый интерес в контексте выбора менеджментом адаптационных стратегий в условиях рыночной экономики.

Реализации социальной политики на предприятиях на современном этапе связывается с рядом причин. Во-первых, это обусловливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников.

Во-вторых, проблема реализации социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с угрозой дефицита рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов, с которыми уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию.

В-третьих, для предприятий нового частного сектора, созданных 5-6 лет назад, возникла необходимость осознания «своего места на рынке». Кроме решения финансовых, технологических и организационных вопросов, актуальных на первых этапах развития фирмы, возникла необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определение своих отличительных характеристик, среди которых - формирование особого стиля внутрифирменных отношений, корпоративной этики. Основным аргументом при выборе достойного социального пакета для многих является то, что компании, предлагают своим сотрудникам различные льготы.

Цель данного исследования - уяснение основных элементов социальной политики предприятия в современных условиях.

Для достижения поставленной нами цели мы выполним следующие задачи :

-исследование истории возникновение социальной политики;

выявление сущности социальной политики на предприятии;

создание методики анализа действенности (эффективности) социальной политики предприятия;

характеристика деятельности предприятия ООО «Строй-НН» (г. Нижний Новгород) и его экономических показателей;

анализ социальной политики ООО «Строй-НН», ее объектов и субъектов;

оценка экономической эффективности социальной политики на предприятии;

Предмет исследования: социальная политика, проводимая в ООО «Строй-НН».

Объект исследования: социальная политика предприятия.

В качестве исследовательской гипотезы выдвинуто предположение, что действующие сегодня на предприятиях механизмы социальных выплат отражают формы адаптации менеджмента в условиях новой социально-экономической и политической среды. Поэтому анализ реализуемых социальных программ позволяет идентифицировать особенности социально-экономических отношений на уровне предприятия. Описание и систематизация существующих практик предоставления социальных льгот и гарантий на рабочем месте позволит выявить традиционные черты советской социальной политики промышленного управления и инновации, появление которых обусловлено изменившейся внешней средой экономической деятельности предприятия.

Методологической основой исследования послужили общенаучные приемы и методы: анализ и синтез, системный подход, сравнение, опрос, эвристический, позволяющие изучить явления и процессы социальной политики предприятия во всем многообразии связей и зависимостей, способствующие обоснованию выводов и рекомендаций, предложенных в данном исследовании.

Большой вклад в изучение социальной политики предприятий внесли труды отечественных и зарубежных ученых, таких как: Абалкин Л.И., Варданян И.С., Ворожейкин И.Е., Гейц И.В., М. Пул, М. Уорнер, Захаров И.Л., Кузнецов А.Л., С.А. Шапиро С.А., Чирикова А., Шекшня С.В. и др.

Структурно данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. Теоретический аспекты социальной политики предприятия

.1 Историческая смена характера трудовой деятельности, возникновение социальной политики

Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают недавние события (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям.

Социальная политика на предприятии на современном этапе означает деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала. Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия. Если на предприятии созданы такие социальные условия, тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.

Социальная деятельность - это изменение организацией социальных условий своего персонала. Ни для одной организации социальная деятельность не может быть главной, а тем более определяющей. Попытки в XIX в. Р. Оуэна и его последователя в России М.В. Буташевича-Петрашевского создать коммуны, по сути организации, для которых социальная деятельность была главной целью, потерпели неудачу. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала (ни один другой капитал такой способностью не обладает), персонала. В этой связи целью, на достижение которой должна быть направлена социальная деятельность организации, является создание условий развития человеческого капитала, то есть условий, способных активизировать профессиональную деятельность персонала. Таким образом, социальная деятельность - это необходимое условие достижения генеральных целей организации.

Социальная политика предприятия состоит из следующих элементов: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Вышеперечисленные элементы социальной политики возникли исторически. Еще в первобытном обществе, когда сообщества людей представляли собой родовые общины, возникли первые элементарные формы социальной деятельности. Эти формы не выделялись из общей деятельности человека, так же как экономическая и другие виды деятельности. Процесс поэтапного развития общества предопределяется типом социального общения, что, в свою очередь, оказывает влияние на формирование социальной политики и этики труда на производстве. Этот процесс можно представить в формализованном виде (см. табл. 1).

Таблица 1. Историческая смена характера трудовой деятельности

Этапы развития общественного производстваПреобладающий тип социального общенияТип социально-трудовых отношенийЭтика трудаДоиндустриальныйГосподство - подчинениеЭксплуатация работникаСуровые фабричные правила. Сакральность общего действа. Как таковая, этика труда отсутствуетИндустриальныйРациональное партнерствоФункциональное партнерствоРациональная этика труда, направленная на достижение экономической эффективности трудовых отношенийПостиндустриальныйСоциальное партнерствоОрганическое партнерствоУниверсальная этика труда, основанная на общечеловеческих ценностях и достижении социально-экономического эффекта трудовых отношений

С наступлением эпохи цивилизации (эпоха динамичного развития человечества, характеризующаяся активной деятельностью человека по изменению окружающей среды, - V-IV тысячелетие до н.э.) и ее первого этапа - традиционного общества человек оказался «проклят на труд». Первой формой дифференциации труда явилась вертикальная - на ее основе возникли иерархическая система управления трудом, субординация (подчинение) принуждение к труду. Для традиционного общества характерна жестокая эксплуатация человека человеком. Именно в это время возникают такие формы принуждения к труду, как рабство и крепостничество. Необходимость «социальной заботы» о рабе определялась зачастую ценой его покупки: чем меньше стоил раб, тем легче его было заменить другим и тем меньше внимания его социальным потребностям можно было уделять. Другой формой принуждения к труду было крепостничество, распространяемое в земледельческих цивилизациях, в которых трудовых ресурсов было недостаточно, а население отличалось высокой географической мобильностью (например, Древний Египет, античная Спарта, дореформенная Россия). Именно сообщества крепостных можно рассматривать как первые предындустриальные организации, в которых начинают зарождаться отдельные элементы социальной деятельности.

Особенность современного периода - потребность экономики в реализации в массовом масштабе творческой индивидуальности работников, способных к созданию инноваций и принятию инновационных решений в различных сферах деятельности. В первой трети XXI века опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы. Рациональная организация труда, направленная на рост его эффективности и качества, повышение удовлетворенности работника самим процессом трудовой деятельности предполагают изучение не только содержания, но и продолжительности трудовых процессов. С этой целью необходимо определить понятие рабочего времени, способы его классификации, методы исследования затрат рабочего времени и сокращения его потерь. Важной проблемой является проектирование рациональных режимов труда и отдыха, что, в свою очередь влияет на поддержание работоспособности рабочей силы и эффективность использования ее потенциала на предприятии.

Рабочее время - это то время, в течение которого работник выполняет трудовые функции и обязанности в определенном месте и в определенных условиях.

Рабочее время состоит из времени занятости работников, которое включает в себя время занятости выполнением производственного задания и время занятости другими работами, и времени перерывов. Рабочее время как важнейшее условие труда в значительной степени определяет уровень жизни работников. От его продолжительности зависит количество свободного времени, используемого для отдыха, удовлетворения культурных и иных потребностей людей. Поэтому нормы рабочего времени неразрывно связаны с нормами времени отдыха. Время на отдых и личные надобности необходимо для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены работника. Его длительность зависит, прежде всего от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время на отдых и личные надобности может рассчитываться на основании межотраслевых методических рекомендаций и нормативов, разработанных НИИ труда. Суммарное время на отдых и личные надобности за смену должно быть не менее 20 мин., в том числе на отдых - не менее 10 мин. Как показали исследования, время, необходимое для отдыха в течение рабочей смены, непосредственно зависит от величины утомления, которое, в свою очередь, должно определяться для каждого вида трудовой деятельности в зависимости от величины и вида нагрузок. Время перерывов, обусловленных трудовым законодательством, устанавливается для отдельных видов работ (например, для обогрева строителей в зимнее время) или видов деятельности (например, выполнение государственных обязанностей).

Режим труда и отдыха представляет собой определенный порядок чередования и продолжительность работы и перерывов на отдых. Выбор оптимального режима работы для предприятия - одна из центральных задач организации труда на производстве. Различают внутрисменный, суточный, недельный и годовой режимы труда и отдыха. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам для отдыха и восстановления сил один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента поступления работника на предприятие. Трудовым законодательством установлены также рамочные условия в отношении целого ряда возможных изменений, связанных с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска: отзыв, перенос, продление и непредставление данного отпуска. На российских предприятиях 90-х гг. XX в. имела место практика выплаты денежной компенсации вместо предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (хотя действующее в это время трудовое законодательство жестко регламентировало недопустимость замены отпуска денежной компенсацией). Данная мера была обусловлена интересами сторон трудовых отношений в этот период и получила как формальное, так и неформальное, осуществление.

Условия и охрана труда на современном этапе включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Сюда включается: оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты; соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации; наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связано устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время - досуг. Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

В соответствии с проведением социально-экономических мероприятий система охраны труда может включать следующие моменты: при разработке и выборе вариантов мероприятий, направленных на формирование безопасных условий труда, приоритетность должна быть отдана социальным результатам; использование в целях стимулирования деятельности работодателей по улучшению условий труда, как методов экономического поощрения, так и методов экономического принуждения и материальной ответственности; создание такой ситуации, при которой наличие рабочих мест с неблагоприятными условиями труда было бы экономически обременительно для работодателей. Лечебно-профилактические мероприятия связаны с профилактикой несчастных случаев, контролем над здоровьем работников предприятия, проведением инструктажа по технике безопасности, разработкой программ безопасности и т.д. К несчастным случаям на производстве относятся травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление, тепловой удар, обморожение, утопление, поражение электрическим током, молнией, излучением, укусы насекомыми и пресмыкающимися; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушений зданий и др. Несчастные случаи наносят значительный экономический ущерб государству, предприятиям и работникам. Их профилактика является важным мероприятием в организации системы охраны труда. Профилактика несчастных случаев предполагает разработку программ подготовки по технике безопасности, где ставятся задачи по обучению методам выявления небезопасных условий и процессов труда, по выдвижению профилактических мер, инструктажу и консультациям работающих.

Профсоюзы - это массовые самоуправляемые общественные объединения, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения интересов нанимаемых работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий работы и жизни. Профсоюзы, будучи важнейшим институтом гражданского общества, призваны защищать социально-трудовые права и интересы работников. Российский бизнес, с точки зрения его социальной ответственности, находится только в начале пути, поэтому профсоюзы могли бы активно привлекать его внимание к общим вопросам, различным аспектам и выгодам корпоративной ответственности. Хотелось бы отметить, что особенность нового общества в том, что труд превращается из средства к существованию (способа достижения инструментальных целей) в способ жизнедеятельности и постоянной самореализация человека. Здесь мотивом становится не удовлетворение потребностей и не реализация веры «в светлое будущее», а удовлетворение в самореализации. Поэтому сами инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее самореализации в профессиональной деятельности. В этой связи социальное развитие организации становится:

-условием самореализации человека в профессиональной деятельности;

-фактором синергии целей организации и инструментальных целей работника;

фактором повышения эффективности организации.

В этой связи цель планирования социального развития организации - обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют самореализации личности в профессиональной деятельности. Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива.

Вывод. Социальная политика предприятия состоит из следующих элементов: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Все элементы социальной политики возникли исторически.

1.2 Понятие и сущность социальной политики на предприятии

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

-относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации.

Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

-масштаб бизнеса;

прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;

уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;

экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;

потребности развития и расширения бизнеса;

следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;

давление со стороны работников предприятия.

Рисунок 1. Группы, заинтересованные в реализации социальных стратегий предприятия

Рисунок 2. Система социальных стратегий организации

Виды прибыли с формулами расчета, а также рентабельности, приведем в табл. 2.

Таблица 2

Показатель, влияющий на эффективность социальной политики предприятияФормула расчета1. Валовая прибыль определяется как разница между выручкой от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей) и себестоимостью проданных товаров, продукции, работ, услуг. Выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг называют доходами от обычных видов деятельности. Затраты на производство товаров, продукции, работ, услуг считают расходами по обычным видам деятельности.П вал = ВР - С, где ВР - выручка от реализации; С - себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг.2. Прибыль (убыток) от продаж представляет собой валовую прибыль за вычетом управленческих и коммерческих расходовП пр = П вал - Р у - Р к, где Р у - расходы на управление; Р к - коммерческие расходы.3. Прибыль (убыток) до налогообложения - это прибыль от продаж с учетом прочих доходов и расходов, которые подразделяются на операционные и внереализационные.П дно = П пр ± С одр ± С вдр, где С одр - операционные доходы и расходы; С вдр - внереализационные доходы и расходы.4. Прибыль (убыток) от обычной деятельности может быть получена вычитанием из прибыли до налогообложения суммы налога на прибыль и иных аналогичных обязательных платежей (суммы штрафных санкций, подлежащих уплате в бюджет и государственные внебюджетные фонды)П од = П дно - Н, где Н - сумма налогов5. Чистая прибыль - это прибыль от обычной деятельности с учетом чрезвычайных доходов и расходов.П ч = П од ± Ч др, где Ч др - чрезвычайные доходы и расходы.6. Рентабельность продукции (норма прибыли) - это отношение общей суммы прибыли к издержкам производства и реализации продукции (относительная величина прибыли, приходящейся на 1 руб. текущих затрат)Ц - С Р п = С * 100, где Ц - цена единицы продукции; С - себестоимость единицы продукции7. Рентабельность производства (общая) показывает отношение общей суммы прибыли к среднегодовой стоимости основных и нормируемых оборотных средств (величину прибыли в расчете на 1 руб. производственных фондов)П Р о = ОС ср + ОбС ср * 100, где П - сумма прибыли; ОС ср - среднегодовая стоимость основных средств; ОбС ср - средние за год остатки оборотных средств.

Рисунок 3. Действующая схема распределения и использования прибыли предприятия

-проведение научно-исследовательских работ;

-природоохранная деятельность;

расходы сверх установленных норм включения в себестоимость для налогообложения (повышение квалификации, командировочные, представительские расходы, проценты за кредит и др.);

расходы по выпуску ценных бумаг;

-уплата штрафных санкций в случае сокрытия (занижения) прибыли, нарушений требований по охране окружающей среды и ряд других расходов.

Таблица 3. Потенциальные преимущества и недостатки от участия работников в прибыли

Аргументы «за» участие работников в прибылиАргументы «против» участия работников а прибылиПрименение данных программ в виде пенсионных или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников. Применение в качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых. Применение в качестве средства повышения продуктивности компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности к сотрудничеству и интереса к компании. Философские причины (некоторые владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью с теми, кто помогает ее получить).Некоторые владельцы не видят для себя значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли. Существуют философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании (т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать право на прибыль? Многие, особенно частные корпорации, не желают обнародовать любую финансовую информацию, что необходимо делать в случае распределения прибыли. Большая часть фирм верит, что или их прибыль, или их рабочая сила слишком нестабильны, чтобы применять программы участия в прибыли. Многие фирмы могут принять эту идею, но необходимы квалифицированные эксперты, чтобы разработать и внедрить программу.

Таблица 4. Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ участия в акционерной собственности

Аргументы «за» участие работников в акционерной собственностиАргументы «против» участив работников в акционерной собственностиЖелание улучшить деятельность компании, повышая мотивацию и приверженность сотрудников и улучшая отношения между руководством и работниками. Использование программы в качестве дохода работников как часть общего компенсационного пакета. Использование в качестве источника капитала, особенно в небольших фирмах. Сохранение занятости (посредством выкупа обанкротившихся фирм) или создания новых рабочих мест (посредством открытия новых предприятий). Передача собственности в тех случаях, когда существующий собственник заинтересован в продаже По философским или идеологическим причинам.Владельцы не хотят занижать стоимость акций путем увеличения количества их владельцев. Работодатели часто полагают, что преимущества этих программ не оправдывают затрат, особенно когда налоговые льготы незначительны. В основном в частных корпорациях владельцы с большой неохотой разделяют власть, которую им дает право собственности или финансовая информация. Менеджеры также могут воспротивиться передаче собственности сотрудникам, так как считают, что задача управления усложнится, если сотрудники будут иметь право решающего голоса в деятельности фирмы. Многие владельцы считают, что сотрудники не стремятся к собственности, так как рискуют потерять как свою работу, так и свои сбережений в случае банкротства компании.

)мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);

) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

) повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.). Для успешного решения данных задач при осуществлении конструирования системы вознаграждений должны выполняться определенные правила, отражающие целевую функцию мотивации, причинно-следственные связи между элементами системы вознаграждения, взаимосвязи между системой вознаграждения и организационной культурой, логику встраивания систем вознаграждения в кадровую политику, а также систему взаимосвязи с формированием доходов работников в долгосрочном периоде:

)Система вознаграждений должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

)система вознаграждений должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. вознаграждения должны быть не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе вознаграждений;

)реорганизация системы вознаграждений, с одной стороны, не должна ухудшать материальное положение сотрудников, а наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с другой стороны, система вознаграждений не должна предъявлять чрезмерных требований к организации, подрывать ее экономическую состоятельность и конкурентоспособность;

)внедрение системы вознаграждений должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы вознаграждений. Таким образом, разработка политики вознаграждений компании по данным правилам - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д. Пример возможных ориентиров при разработке политики вознаграждения по данным правилам приведем в приложении 3.

1.3 Методика анализа действенности (эффективности) социальной политики предприятия

Расчет уровней сoциaльнoгo рaзвития пoзвoляeт сoпoстaвить организации, расположенные на определенной территории, и определить уровень их coциaльнoгo рaзвития в динамике за несколько лет. Такая информация позволит судить о политике организации в вопросе социальной ответственности перед обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений с профсоюзами, органами государственного и местного управления.

Организация, имеющая низкий уровень социального развития, особенно по разделу «Социальное развитие труда», не вправе надеяться на одобрение общества и управленческих структур различных уровней до тех пор, пока этот показатель не будет достигать нормативного значения. К таким организациям должны быть предъявлены соответствующие санкции - вплоть до «социального банкротства».

Формирование на предприятии фонда социальной сферы по принципу отражения в нем мероприятий «индивидуального характера» позволит отслеживать меру труда и меру потребления каждого работника. Прибыль есть результат деятельности всего коллектива, следовательно, и в распределенной части прибыли имеется доля каждого работника.

Таблица 5. Расчет эффективности социальной политики предприятия

ШагФормула, автор, ссылка Кст - коэффициент стабильности кадров Подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старениеКст = Nс / N, где Nc - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более, N - общая численность работающих, человек. Социальный ориентир Кст - 0,8Кт - коэффициент текучестичисло уволенных работников Рув / Р Р - среднесписочная численность работниковЭффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)Эт = Зн * Р (Кт1 - Кт2), где: Зн - затраты на новичка = Зот / Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот - количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работниковЭффект от обучения с последующим совмещением профессийЭоб = Ззп *Реп * N - Зоб, где: Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Реп - число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб - затраты на обучение.Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)Эп = Р * Дм * (П2 - П1), где: Р - количество работников, Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм * Р)Суммарная эффективностьЭс = Эп + Эт + Эоб = N * Р * Дм * (П2 - П1) + N * Зн * Р (Кт1 - Кт2) + Ззп * Реп * N - Зоб

Соответственно, чем выше заработная плата работника, тем больше его доля в фонде социальной сферы, что само по себе является весьма ощутимым стимулом для профессионального роста и стремления сделать карьеру.

В фонде социальной сферы доля работника должна отражаться на специальном счете и не только увеличиваться год от года, по мере работы на данном предприятии, но и уменьшаться на величину потребленных социальных благ, полученных от предприятия. Накопленная до определенного размера доля позволит работнику претендовать на оплату ее в денежном эквиваленте (в данном случае за счет фонда потребления), например в случае ухода на пенсию или приобретения акций или продукции предприятия; он может использовать ее и для оплаты через предприятие лечения или обучения своих детей и т.д.

Современные технологии учета и контроля позволяют оперативно вносить и оценивать состояние субсчетов каждого работника, обеспечивая им при этом доступ к этой информации в любое время. По мере накопления средств работник сам определит направление их использования. При достаточно большой сумме на субсчете у него может возникнуть желание направить эти средства на развитие объектов социальной инфраструктуры, что предполагает разработку отдельной социальной стратегии.

Вывод: Итак, если организация имеет высокий уровень социального развития, (то есть максимальное значение), значит, по отношению к работникам и жителям территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет смысл предоставлять право на установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты, либо она может рассчитывать на поддержку общества в реализации других социальных программ.

2. Социальная политика в ООО «Строй-НН»

.1 Краткая характеристика предприятия и его экономических показателей

Исследуемое предприятие - ООО «Строй-НН» образовано в 1998 году, зарегистрировано Нижегородской Регистрационной Палатой 16 января 1998 г., свидетельство №8343 от 10.01.1998 г.

Учредителем ООО «Строй-НН» является физическое лицо - гражданин Российской Федерации.

Местонахождение предприятия: 603050, г. Н. Новгород, ул. Монастырка, д. 8. Электронный адрес: [email protected].

Компания ООО «Строй-НН» оказывает услуги по строительству домов и коттеджей любого типа в г. Нижний Новгород, имеет большой опыт работы по строительству общественных помещений и объектов, офисов и представительств. Основные строительные объекты находятся в г. Нижний Новгород и области.

ООО «Строй-НН» имеет государственные лицензии на осуществление следующих видов деятельности.

-осуществление строительных, монтажных, ремонтных и отделочных работ;

выполнение общестроительных, специализированных строительных, ремонтных работ и реконструкция всех видов строительных и инженерных объектов, а так же индивидуальных (частных) строений, с использованием как стандартной, так и самостоятельно разработанной документации;

осуществление архитектурной деятельности и другие виды деятельности, предусмотренные Уставом ООО «Строй-НН».

За годы своего существования ООО «Строй-НН» успешно осуществляет свою деятельность в области строительных и отделочных работ.

Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «Строй-НН» фoрмулируeтcя слeдующим образом: «Cтроительство с учетом всех желаний заказчика». Cейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация. Kонкретное другое выражение миссии: «В cтроительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

Менеджеры организации, для того чтобы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Новые цели появились в результате анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения руководства. Подразделения организации также имеют свои конкретные цели, которые вносят свой вклад в достижение целей.

Таблица 6. Основные экономические показатели деятельности ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг. в тыс. руб.

Показатели2010 год2011 годДинамика приростаАбсолют.Относит., %Выручка от реализации, тыс. руб.12 61513 434+819+4,6Себестоимость, тыс. руб.11 51212 054+542+4,5Стоимость основных средств, тыс. руб.789842+53+8,07Стоимость активов, тыс. руб.29 99230 044+52+0,77Собственный капитал, тыс. руб.2 6223 688+1066+48,6Чистая прибыль, тыс. руб.1 9872 187+200+7,02

Организационную структуру ООО «Строй-НН» приведем в приложении 3.

В ООО «Строй-НН» используется линейно-функциональная организационная структура.

В общем виде структура управления ООО «Строй-НН» состоит из высшего звена управления (генеральный директор), среднего уровня (коммерческий директор и главный инженер) и низового уровня, включающего оперативно-хозяйственные подразделения (см. Приложение 4).

Основной задачей сметно-договорного отдела является подготовка и оформление договоров-подрядов на капитальное строительство с заказчиками, субподрядными и другими организациями.

Задача строительно-монтажного отдела - это организация и управление процессом монтажа конструкций на строящихся объектах. Строительно-монтажный отдел работает в тесном контакте с заказчиком и генеральным подрядчиком, координируя работу по монтажу конструкций.

Таблица 7. Система кадровых показателей в ООО «Строй-НН»

№Наименование показателяЕд. изм.Динамика по годам201020111.Образовательный состав персонала:чел.--- средне специальное6662- незаконченное высшее1617- высшее12152.Возрастной состав персонала:чел.--- до 18 лет--- 18-25 лет1716- 26-36 лет2831- 37-50 лет4344- свыше 50 лет633.Структура персонала по полу:%--- женщин2328- мужчин77724.Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)Всего, чел.1717- высшее образование%9898- среднее специальное22

Численность персонала службы ООО «Строй-НН» определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается Филиалом и утверждается приказом директора (см. приложение 5). Всего в ООО «Строй-НН» работает 94 человека.

Рассмотрим показатели по труду и заработной плате в ООО «Строй-НН».

Таблица 8. Динамика показателей по труду ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг.

Показатели, ед. изм.2010 г.2011 г.Динамика приростаабсолют.%Среднесписочная949400численность, чел.Руководители171700Специалисты18191+11,11Рабочие5958-1-6,25Средняя13 50015 0001 500+10,0заработная плата, руб.Производительность труда, тыс. руб./чел.516,69504,2112,48+2,47

Как можно видеть из таблицы, производительность труда выросла на 2,47% при росте заработной платы на 10%, что является показателем того, что повышение заработной платы было нерационально.

Текучесть персонала находится на низком уровне, вследствие грамотной кадровой политики.

В ООО «Строй-НН» сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров: отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование; для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе; руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Таблица 9

ПоказателиКоличество человек2010 год2011 год1. Принято работников, всего1910В том числе:по вольному найму128по целевому направлению:вузов--колледжей (техникумов)--лицеев (ПТУ)--по направлению службы занятости31по заявке рекрутинговым агентствам412. Принято, всего1910В том числе женщин433. Выбыло сотрудников, всего1910В том числе:уволено за нарушения трудовой дисциплины42из них женщин10по сокращению штатов00из них женщин00по собственному желанию, всего158из них женщин324. Из числа уволившихся по собственному желанию, всего158В том числе:из-за отсутствия жилья74отсутствия детских учреждений00плохих условий труда42низкой зарплаты12Конфликтов00причина не указана32

В личные дела кандидатов на выдвижение в резерв подшиваются документы о повышении квалификации, обучении в учебных центрах дополнительного профессионального образования при вузах, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

Исключение из резерва кадров связано с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянием здоровья, выходом на пенсию и т.п.

Вывод: Итак, менеджеры ООО «Строй-НН», для того чтобы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала, социальная политика предприятия. Новые цели появились в результате анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения руководства.

2.2 Социальная политика предприятия

В ООО «Строй-НН» оснoвнaя рoль пo обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финaнсирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.

Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью, обусловленной реалиями сегодняшнего дня. В настоящее время ни центральные, ни региональные органы управления не могут предоставить гражданам необходимый набор товаров и услуг, обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях организация вынуждена уделять больше внимания решению социальных вопросов, компенсируя недоработки в этой области со стороны государства и органов местного самоуправления.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

В ООО «Строй-НН» существует отдел кадров, который занимается:

Работой с кадрами;

Предоставлением социальных услуг персоналу.

В большинстве случаев руководство ООО «Строй-НН» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала.

Руководство ООО «Строй-НН» придерживается той позиции, что если заботятся о людях, то они лучше работают, не халтурят. Значит, качество продукции растет, производительность повышается. Следовательно, прибыль фирмы тоже растет. Также сама организация солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров.

Основные задачи организации охраны труда в ООО «Строй-НН»:

-обеспечение и организация безопасности труда и улучшение условий работы - первоочередная забота высшего руководящего звена. Оно информирует о политике в этом вопросе и о принятых решениях (в письменном виде) весь персонал предприятия на всех уровнях;

-каждый представитель высшего и среднего руководящего звена, вплоть до цехового уровня (мастера) несет ответственность за безопасность труда на предприятии, то есть на всех уровнях производства;

основной задачей охраны труда являются внедрение средств безопасности, сбор и подготовка документации, распространение информации и организация обучения по общим вопросам, выполнение консультативных функций, организация, координация и инспекция;

особое внимание уделяется проведению инспекции на рабочих местах, в том числе вопросам технического обеспечения безопасности и гигиены труда;

работникам предоставляется возможность участия в выработке политики по вопросам безопасности и гигиены труда, планировании и активной деятельности по охране труда. Такое сотрудничество, несомненно, является лучшим способом обеспечения участия всех членов коллектива в программах по улучшению условий труда;

улучшение условий труда и организации рабочих мест, включающее аспекты безопасности и гигиены труда, обеспечивается с помощью специального изучения рабочих мест, что приводит к усовершенствованию конструкции оборудования, установок и процессов, а также к разработке более полных трудовых правил;

обучение технике безопасности на всех уровнях является неотъемлемой частью профессионально-технического обучения.

Работники ООО «Строй-НН», решая перечисленные задачи, со своей стороны, сотрудничают с работодателями при осуществлении последними возложенных на них обязанностей по созданию безопасных и здоровых условий труда путем взаимных консультаций с привлечением, при необходимости, технических советников и экспертов.

Важнейшими принципами, на которых основывается сотрудничество между работниками и работодателем для обеспечения безопасных условий труда в ООО «Строй-НН», являются:

-предоставление работникам ясной и полной информации об опасностях для здоровья и несчастных случаях, которые могут иметь место в процессе труда, а также о мероприятиях по безопасности и действиях по спасению жизни пострадавшего, оказание ему первой помощи; воспитание уважения к правилам техники безопасности и стимулирование индивидуальной ответственности работающего;

-периодические консультации и обмен информацией о мероприятиях по безопасности и гигиене труда с комитетами по безопасности и гигиене труда и работниками службы здравоохранения на предприятии;

осуществление всестороннего медицинского наблюдения за состоянием здоровья персонала, что является обязанностью медицинской службы на предприятии.

Система вознаграждений является универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности ООО «Строй-НН» организации задачи:

)мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, и т.д.);

)повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

)улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

)повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).

Таким образом, разработка политики вознаграждений в ООО «Строй-НН» - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д.

В типовую структуру системы вознаграждения в ООО «Строй-НН» включается достаточно устойчивый набор элементов, отражающих:

-компонент основной оплаты труда;

компонент результативности труда;

социальный компонент;

компонент состояния рынка труда.

Социальная политика в «Строй-НН» включает в себя:

-материальную помощь в связи со смертью близких;

единовременное вознаграждение к юбилею работников (45, 50, 55, 60, 65, 70 лет);

ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;

ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет;

страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

Материально - денежное стимулирование:

Повременно - премиальная система оплаты труда.

Ежемесячно премируются работники, непосредственно осуществляющих техническое обслуживание оборудования в размере 15% от должностного оклада.

Установливаются следующие виды доплат:

-за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;

за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

работникам, осуществляющим стaжирoвку cпециалистoв при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

за расширение зоны обслуживания (обслуживание оборудования двух и более типов) до 20% (по решению техсовета);

работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

4. Предусматривается ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии как рабочих, так и управленческого персонала:

% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет;

Должностной оклад (тарифная ставка) увеличиваются:

-за квалификационную категорию непосредственно осуществляющим техническое обслуживание инженерам и техникам 2 категории - на 20%, инженерам и техникам 1 категории на 40%; другие отделы и объекты - инженерам и техникам 2 категории - на 10%, инженерам и техникам 1 категории - на 25%;

начальникам узлов, ведущим (старшим инженерам) службы ООО «Строй-НН» непосредственно осуществляющим техническое обслуживание на 40%, другие объекты и отделы - на 25%.

6. Работникам предоставляются:

-дополнительные отпуска за ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

один оплачиваемый день - 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет).

Предоставляется материально-неденежное стимулирование:

Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, День строителя, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

Проводится работа с уволенными пенсионерами (поздравление, премирование).

Проводятся конкурсы профессионального мастерства (премирование победителей).

Нематериальное стимулирование включает:

Возможность повышения квалификации.

Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник раз в полгода).

В ООО «Строй-НН» применяется медицинское страхование, которое является формой социальной защиты интересов населения в случае потери здоровья от любой причины. Медицинское страхование связано с компенсацией расходов граждан, обусловленных получением медицинской помощи, а также иных расходов, связанных с поддержанием здоровья.

Также применяется в ООО «Строй-НН» страхование имущества.

Так как строительная деятельность сопряжена с достаточно высоким риском для жизни и здоровья работников, в ООО «Строй-НН» применятся страхование сотрудников от несчастных случаев. Данный вид страхования обеспечивает застрахованным комплексную защиту от экономических последствий наступления нетрудоспособности или смерти, произошедших в результате непредвиденных и случайных событий. Договор коллективного страхования от несчастных случаев заключен ООО «Строй-НН» в пользу своих работников также в Страховой компании «МАКС». Страхование от несчастных случаев предусматривает выплату страхового обеспечения при потере здоровья или в связи с наступлением смерти застрахованного лица от оговоренных событий. Страховое покрытие по коллективному страхованию от несчастных случаев ограничивается только периодом профессиональной деятельности в ООО «Строй-НН».

Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

В ООО «Строй-НН» как и в большинстве строительно-монтажных организаций применяются две общепризнанные формы оплаты труда - тарифный оклад для специалистов и руководителей, и повременная и сдельная для строительных бригад.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки (или оклада).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда исключается необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

При индивидуальной сдельной оплате труда в строительной организации вознаграждение работника за его труд будет полностью зависеть от количества проделанной работы ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Для успешного воздействия на трудовую мотивацию персонала необходима также регулярная обратная связь в виде оценки эффективности этих воздействий.

Вывод : Итак, управляют социальным развитием в ООО «Строй-НН» структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем. В большинстве случаев руководство ООО «Строй-НН» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала.

.3 Оценка экономической эффективности

Развитие трудoвoгo пoтeнциaла коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из конкретного состояния дел в организации. На основании бухгалтерской отчетности ООО «Строй-НН» (см. Приложение) проведем оценку экономической эффективности социальной политики, проводимой в 2011 г., по сравнению с 2010 г.

Таблица 10. Оценка прибыли и рентабельности ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг., тыс. руб.

Показатели2010 г.2011 г.Динамика приростаАбсолют.Относит., %Валовая прибыль2 0641 922+142+105Прибыль (убыток) от продаж1 8081 917+109+104Прибыль (убыток) до налогообложения2 8783 004+126+107Прибыль (убыток) от обычной деятельности15041608+104+109Чистая прибыль2 1872 283+106Рентабельность продукции0,300,31+0,01+101Рентабельность производства (общая)0,480,62+0,14+138

Так в динамике выросли все виды прибыли. Высокий темп роста имеет общая рентабельность собственного капитала - на 38%., что говорит о эффективном вложении денежных средств предприятия, так как рентабельность показывает, какую прибыль приносит каждая инвестированная собственниками капитала денежная единица.

В динамике выросли все виды прибыли.

Таблица 11. Оценка эффективности деятельности ООО «Строй-НН»

1. Эффективность деятельности предприятия = прибыль затраты * 100%2 187 12 054 + 147 * 100% = 17%2. Рентабельность основных средств = чистая прибыль величина основных средств * 100%2 187 842 * 100% = 260%3. Рентабельность активов предприятия = прибыль величина активов * 100%2 187 32 896 + 30 044 * 100% = 3%4. Число оборотов капитала = реализация продукции активы14 118 (32 896 + 30 044) = 0,2 оборота

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Таблица 12. Расчет эффективности социальной политики в ООО «Строй-НН»

Показатель, формула расчетаРезультат Кст - коэффициент стабильности кадров Кст = Nс / N, где Nc - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более, N - общая численность работающих, человек. Социальный ориентир Кст - 0,8Кст = Nс / N = 42 / 94 = 0,5.Кт - коэффициент текучести Кт = Рув / Р Рув - число уволенных работникоа Р - среднесписочная численность работниковВ 2010 г. уволилось 19 человек. Кт1 = 19 / 94 = 0,20. В результате проведения мотивационных мероприятий генеральным директором ООО «Строй-НН» совместно с отделом кадров одновременно с набором нового персонала в 2011 году уволилось 10 человек. В 2011 г. уволилось 10 человек. Кт2 = 10 / 94 = 0,10Эффект от уменьшения текучести кадров Эт = Зн * Р (Кт1 - Кт2), где: Зн - затраты на новичка = Зот / Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот - количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работниковЗатраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (50 руб./ч) и 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 15 000 руб., и составляют 1500 руб. Эт = 1500 * 94 * (0,20 - 0,10) = 14 100 руб.Эффект от обучения с последующим совмещением профессий Эоб = Ззп *Реп * N - Зоб, где: Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Реп - число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб - затраты на обучение.Эффект от обучения с последующим совмещением профессий Ззп = 13 000 руб. в месяц на человека. Коб = 2 человека. N = 3 месяца. Зоб = 10 000 руб. Эоб = 13 000 * 2 * 3 - 10 000 = 68 000 руб.Эффект от увеличения производительности труда Эп = Р * Дм * (П2 - П1), где: Р - количество работников, Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм * Р)Эффект от увеличения производительности труда П2 = 504,21 руб. П1 = 516,69 руб. - средняя производительность труда на одного работника. Эп = 94 * 20 (12,48) = 23462,4 руб.Суммарная эффективность Эс = Эп + Эт + Эоб = N * Р * Дм * (П2 - П1) + N * Зн * Р (Кт1 - Кт2) + Ззп * Реп * N - ЗобСуммарную эффективность управления персоналом определим как сумма отдельных эффектов: Эс = 23462,4 * 3 + 14 100 + 68 000 * 3 = 288,5 тыс. руб.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

Для выявления эффективности социальной политики на предприятии ООО «Строй-НН» нами были проведены опросы сотрудников данной фирмы. Репрезентативность результатов исследования была обеспечена за счет квотной, серийной, пропорциональной выборки.

Всего в опросе участвовало 65 человек. Не принимали участие в опросе коммерческий директор, заместитель начальника материально-технического отдела, заведующий складом.

Таблица 13.Резервы повышения производительности труда на производстве, по данным опроса сотрудников ООО «Строй-НН»

Факторы повышения производительности трудаРезультаты опроса, %Улучшение организации производственного процесса, совершенствование технологии и развитие вспомогательных служб12,8Обеспечение материалам и, заготовкам и, инструментами11,9Организация труда и управление11,8Улучшение психологического климата в производственном коллективе11,7Состояние и технический уровень машин и оборудования11,0Внедрение механизации и автоматизации6,7Совершенствование системы оплаты труда6,1Этико-эстетические факторы3,9Улучшение условий труда4,9Прочие факторы17,2Из них:уменьшение количества работ, не связанных с производством2,7улучшение условий жизни, быта и отдыха5,6повышение квалификации работников2,2сокращение простоев1,1дисциплина труда1,9качество сырья и материалов1,1подбор и расстановка кадров1,2экономические и социальные отношения0,6совмещение профессий0,4стабильность коллектива2,6

Один из опросов выявил резервы повышения производительности труда: эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют социальные психологическиефакторы, на долю которых приходится 38,7%, в то время как доля влияния технико-технологических факторов составляет 32,2%, а организационных факторов - 29,1%

Приведенные данные показывают, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается сотрудниками ООО «Строй-НН» в 30-40%.

Безусловно, в различных организациях состав и значимость факторов могут меняться. Для их определения необходимо проводить исследования в каждом конкретном случае.

Итак, для повышения активизации работника в ООО «Строй-НН» имеют большое значение правильный подбор и расстановка кадров, улучшение условий труда, стабильный и сплоченный коллектив.

По результатам исследования, заинтересованность работников в получении социальных благ от организации остается весьма значимым фактором.

Результаты опроса выявили существенные расхождения между тем, что работник надеется получить, и тем, чем он фактически обладает.

Например, 65,8% респондентов ожидают получить «хорошие жилищные условия», в то время как реально его имеют 29,7%; заработной платой удовлетворены 36% анкетируемых. Тогда как 60,9% не довольны ее уровнем; 42,5% рассчитывают на хорошую организацию труда, в то время как удовлетворены ее уровнем 13,2%; 36,1% респондентов ожидают нормальных санитарно-гигиенических условий, а реально удовлетворены ими 19,2%.

Приведенные данные показывают, что «жизненные блага», полученные от предприятия, играют существенную роль.

Исследование показало высокую значимость социальных факторов, влияющих на организационное поведение и профессиональную деятельность работников. При этом среди социальных факторов первое место наряду с повышением и регулярностью выплат заработной платы заняли улучшение условий труда и решение жилищных проблем.

Таблица 14. Итоги ответов на вопросы о жизненных благах

Надеются получитьРеально пользуютсяЖизненные благаУдельный вес, %Присваиваемый рангУдельный вес, %Присваиваемый рангХорошие жилищные условия65,8129,74Высокая заработная плата60,9236,03Хорошие возможности для применения своих знаний29,5721,58Хорошая организация труда42,5313,211Нормальные санитарно-гигиенические условия36,1519,29Безопасная работа24,41022,6Возможность продвижения по службе14,213-148,914Творческий труд14,213-149,413Благоприятные условия досуга27,5814,310Возможность повышения образования14,51212,512Возможность устроить детей в детский сад, ясли24,11126,06Удобное время работы26,5936,32Хорошие отношения с товарищами33,5659,21Внимательное отношение администрации40,3427,05

Исследования показали, что готовность сменить работу по причине неудовлетворенности ею высказывают 2/3 респондентов (61,54%). Фактором, способным повлиять на смену работы, является и зарплата; респонденты готовы сменить работу, если при этом их заработок увеличится в 2,5 раза. Однако группа респондентов, не собирающихся переходить на другую работу, будут готовы к этому, если их заработок увеличится в среднем в 2,8 раза. Напротив, респонденты, планирующие сменить работу, не станут этого делать, если на старом рабочем месте их зарплата увеличиться в 2,3 раза. Следовательно, кроме заинтересованности в зарплате существует другой фактор, который удерживает людей от смены работы, - как показали исследования, такую функцию выполняют всевозможные социальные льготы, предоставляемые предприятием своим работникам.

Таблица 15. Социальные льготы, определяющие мотивы смены работы или «привязанности» к предприятию, %

Социальные льготыДоля респондентов, имеющих льготы на предприятииДоля респондентов, для которых социальные льготы служат мотивом смены места работыГарантии на получение квартиры6,1538,46Льготы на проезд8,4637,69Льготы на питание23,0834,62Возможность пользоваться средствами предприятия (например, автотранспортом, оборудованием и т.д.)17,6934,62Путевки в санаторий20,0033,85Предоставление ссуды на строительство жилья, садового дома3,0830,77Возможность приобретения продукции предприятия по льготной цене33,8529,23Обучение детей за счет средств предприятия28,4628,46Возможность пользоваться продукцией предприятия17,6926,92Путевка для ребенка в дошкольное учреждение30,0023,80Ведомственное жилье6,1512,31Льготы по оплате детского сада и яслей9,2310,00

Льготы (по срочности их решения) разделены на две группы:

удовлетворение насущных личных и бытовых потребностей в ближайшей перспективе (путевка для ребенка в дошкольное учреждение, возможность пользоваться средствами и продукцией предприятия, оплата питания, проезда и т.п.);

удовлетворение долгосрочных потребностей (получение квартиры или помощь в ее приобретении, перспектива карьеры и высокого заработка и т.п.).

Ведущим мотивом является отсутствие гарантии на получение квартиры; на втором месте несколько неожиданно оказались льготы на проезд (при дополнительном изучении этот факт был объяснен тем, что многие предприятия используют транспорт предприятия для доставки сотрудников на работу и с работы, что существенно экономит их личные средства; кроме этого, могут использоваться автомобили, которые развозят сотрудников по домам в случае позднего окончания работы или вынужденной задержки).

В ходе исследования были установлены следующие явно выраженные корреляции:

) «не думаю сменить работу»;

) «желаю сменить работу».

Анализ данных показал, что установки «не думаю сменить работу» и «желаю сменить работу» являются индикаторами соответственно наличия или отсутствия определенного комплекса социальных льгот. Гордятся своей организацией те респонденты, которые имеют льготы, удовлетворяющие насущные потребности и при этом имеют надежду на получение квартиры. Разочарованы те, кто не имеет этих льгот.

Совокупность социальных льгот, гарантий и социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности предприятия, одним из ивдикаторов которой может служить показатель стабильности коллектива.

Вывод : Следовательно возможность получения от организаций различных льгот и социальных благ является ведущим стимулом для работника. Чем в большей степени будут зависеть мера потребления социальных благ работником от меры труда, тем с большей отдачей он будет трудиться. Но источником удовлетворения социальных потребностей служит прибыль организации, что отрицательно сказывается на экономических интересах ее собственников. В то же время собственники должны понимать, что конкурентные преимущества продукции формируются силами работников, которые являются самым главным источником повышения эффективности производства и усиления позиций организации на рынке.

Заключение

Итак, систематизируя накопленные теоретические знания в области социально-трудовых отношений, тенденции происходящих социальных изменений, можно сделать вывод, что каждая культура должна иметь свой подход к решению данной проблемы. Этот теоретический подход должен основываться на социальных культурных характеристиках системы социально-трудовых отношений, учитывать особенности отношений между обществом и государством, между членами данного общества, экономическую историю страны, традиции в области социально-трудовых отношений и т.д. В этом подходе должно найти отражение понимание особенности, уникальности опыта данного общества. Поэтому сегодня перед российским обществом стоит задача создания институционально зрелой системы социально-трудовых отношений на основе сохранения социальных культурных характеристик российских субъектов социально-трудовых отношений, отвечающих и за психологическую выживаемость индивидов, и, в силу их внеэкономической направленности, соответствующей вектору постиндустриальных изменений во всех развитых странах.

Система вознаграждения за труд, то есть его оплата и стимулирование, является центральным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в современной социально-ориентированной рыночной экономике, а также ведущим инструментом мотивации персонала к высокоэффективному труду, важнейшим элементом кадровой политики.

В то же время она предопределяет логику формирования доходов населения, выступает фактором роста эффективности производства, и, следовательно, ведущим элементом системы социальной ответственности и бизнеса, и государства. Поэтому очень важно иметь представление о научных основах формирования эффективных систем вознаграждения за труд, а также о тех процессах, которые происходят в практике регулирования заработной платы работников.

О вознаграждении за труд в России, очевидно, нельзя говорить без учета трансформации, которая происходила в этой сфере в последние 20 лет, как во взглядах ученых и специалистов, так и в реальной практике. Специалисты выделяют в этом процессе трансформации несколько этапов.

На первом этапе (1989-1992 гг.) - полный отход государства от управления экономикой и ориентация ее на саморегулирование - произошла первая реформа, когда заработная плата перестала быть долей работника в национальном доходе, став долей работника в доходе предприятия. Причем соблюдение принципа единства меры труда и меры оплаты перестало считаться обязательным и необходимым. Однако модели организации труда остались нерыночными в связи с отсутствием реального рынка труда.

Второй этап (1992-2000 гг.) реформирования осуществлялся в условиях практически неуправляемой экономики, и главное изменение в оплате труда. Вследствие такого реформирования экономики - это то, что заработная плата перестала выполнять свойственные ей как экономической категории функции (ее доля в составе доходов работников снизилась до 30-40%), и перестала обеспечивать даже простое воспроизводство рабочей силы. Наблюдалась, кроме того, подчиненность политики доходов - борьбе с инфляцией на основе сдерживания роста заработной платы.

Третий этап в реформировании оплаты труда начинается с 2001 г. Были приняты новые законы, изменившие принципы налогообложения граждан, их пенсионного обеспечения и др. Кроме того, наблюдается стремление к формированию механизмов рыночной организации заработной платы, предполагающей необходимость обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в экономике. Внедрения современных технологий формирования и использования фондов оплаты труда и премирования, а также компенсационных пакетов; создания коллективно-договорной системы, отражающей интересы всех субъектов рынка труда при установлении условий оплаты; установления баланса между работниками и работодателями в налоговой системе и др.

Традиционно со времен К. Маркса основу анализа трудовых отношений составляли антагонистические противоречия между трудом и капиталом. Такой подход во многом объясняется реальными условиями наемного труда того времени (низкая заработная плата, продолжительный рабочий день, высокая интенсивность труда и его монотонность и т.п.). Подобное отношение развивалось не только марксистами, но и сторонниками других многочисленных социалистических учений и даже католической церковью.

Классовая трактовка трудовых отношений, прежде всего, пагубно сказалась на понимании единства производственного процесса. Противопоставляя труд капиталу, марксистский подход не признает предпринимательство видом трудовой деятельности, отказывает ему в созидательной роли. Особенной непримиримостью и крайностями суждений отличалась ортодоксальная версия марксизма, доминировавшая в советской России.

К универсальным закономерностям развития современных социально-трудовых отношений можно отнести следующие:

-государство обеспечивает минимальные социальные гарантии работников;

социальные функции предприятия все более начинают определять функции экономические;

силовая конфронтация в трудовых отношениях сменилась договорным процессом в рамках системы социального партнерства;

повышается роль управления персоналом;

повышается роль высококвалифицированного труда и научных знаний;

возрастает значение моральных стимулов в мотивации труда;

создаются системы участия работников в управлении собственностью и прибылью предприятий.

Отражая эти изменения, Международная организация труда (МОТ) разработала новую Концепцию своей деятельности, направленную на усиление прав человека на рабочем месте, прав на достойный труд и достойный уровень жизни, на усиление социальной защиты работника и, в целом, на объединение аспектов социального и экономического развития.

В этих условиях Россия вынуждена решать двойственную задачу: с одной стороны, строить рыночную экономику, эффективность которой, как известно, в немалой степени обусловлена именно стремлением получить наибольшую прибыль, а с другой стороны, включаться в мировой процесс созидания общества нового типа, с принципиально иной направленностью общественного развития - нравственной. В области социально-трудовых отношений это означаетне только повышение эффективности использования личного фактора в экономике, но и повышение качества социальной политики, их гуманизацию.Становление же в России социально-трудовых отношений рыночного типа происходит крайне трудно и противоречиво.

Именно современные механизмы организации вознаграждения за труд, соответствующие принципам рыночной экономики и социальной ответственности бизнеса.

В ООО «Строй-НН» основная роль по обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финансирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.

ООО «Строй-НН», выделяя часть финансовых ресурсов для социальных выплат своим работникам, добивается решения многообразных задач:

-привлечение и закрепление в организации квалифицированного персонала;

согласование потребностей работников и целей предприятия;

заинтересованность работников в высоких результатах работы всего коллектива организации;

создание благоприятного морально-психологического климата на предприятии;

формирование благоприятного общественного мнения об организации;

предоставление работникам тех видов социальных выплат, на которые у государства не хватает финансовых ресурсов;

создание у работников уверенности в том, что при необходимости им будет оказан тот вид социальной помощи, в которой они в настоящее время особо остро нуждаются.

Таким образом, оптимальный размер социальных выплат и их структура являются важным и необходимым условием стабильности и эффективности функционирования организации, повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Как мы выявили, одной из насущных проблем у работников ООО «Строй-НН» является обеспеченность их жильем или улучшение жилищных условий, а также совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт социально-бытовых помещений).

ООО «Строй-НН» в области социальной политики было рекомендовано:

При повышении эффективности производства и улучшении финансово-экономических показателей у коллектива должен быть реальный шанс участвовать в долевом строительстве жилья, который может служить хорошей мотивацией.

ООО «Строй-НН» может направлять часть своих активов на ссуды и кредиты для работников (что можно рассматривать как форму финансовой деятельности). Здесь возможны затраты, связанные с рисками невозвращения ссуд или кредитов и потерь от инфляции (вместе с тем данные риски могут быть застрахованы). Это один из способов обеспечения лояльности и стимуляции работников, применяющийся в современных организациях.

Всегда существует риск затрат на возмещение невозращенной недобросовестным заемщиком ссуды или кредита третьему лицу, перед которым организация выступила поручителем. Данный способ не может оказывать на работника прямое стимулирующее воздействие.

ООО «Строй-НН» не должен нести прямых затрат, при возникновении у жилищного фонда (жилищного потребительского кооператива) тех или иных проблем, но может понести косвенные затраты, обусловленные подрывом репутации жилищного фонда, который функционирует под эгидой организации. Данный способ, может стать существенным инструментом обеспечения лояльности и мотивации работников.

Затраты и выигрыш должны определяться в зависимости от условий жилищных программ, в которых участвует ООО «Строй-НН».

Приобретение работниками жилья самостоятельно - весьма редок в силу низкого уровня заработной платы. При этом фактором лояльности и мотивации является не получение жилья, а прежде всего интерес к работе и уровень заработка.

Рассмотренная модель позволяет не только установить пределы выделения средств на социальное развитие, но и обосновать политику предприятия при формировании его фондов, а также показать заинтересованность коллектива предприятия в повышении эффективности производства и улучшении конечных результатов деятельности.

Организовать в ООО «Строй-НН» социально-психологическую службу, в функции, которой должны входить: регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; урегулирование конфликтов, возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений; формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей).

Также в ООО «Строй-НН» рекомендуется организовать службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции: совершенствование условий труда; обеспечение мероприятий по охране труда; выработка мотивационных программ - системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний - денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации - в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социальной культурной среде.

В плане социального развития ООО «Строй-НН» необходимо продолжить разработку конкретных мероприятий, направленных на дальнейшее совершенствование санитарно-гигиенических условий труда (снижение уровня шума, вибрации, запыленности и загазованности воздуха и т.п.). Не менее важной должна явиться разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособности в течение длительного времени и предупреждению быстрой утомляемости. Эти меры будут способствовать устранению чрезмерных физических и нервно-психологических нагрузок, установлению оптимальных режимов труда и отдыха, организации рабочего места, интенсивности работы.

Особое внимание в ООО «Строй-НН» следует уделять мероприятиям, повышающим безопасность труда и устраняющим производственный травматизм, а также предупреждающим профзаболевания.

Итак, главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Вывод. Как было исследовано, если до рекомендаций экономическая эффективность работы предприятия составляет 16-17%, то планируется в ходе выполнения рекомендаций по улучшению социальной политике довести эту эффективность до 25-40%, за счет увеличения производительности труда и выполнению большего количества строительных объектов теми же силами, так как производительность труда имеет тенденцию к росту в ходе способствующих этому мер социальной политики (снижение текучести кадров способствует длительному закреплению работника на рабочем месте и росту профессионального мастерства). В результате этого будет расти и заработная плата. Таким образом, оптимальный размер социальных выплат и их структура являются важным и необходимым условием стабильности и эффективности функционирования организации, повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Список использованных источников

1Конституция РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации

Гражданский кодекс РФ (часть вторая)

4Абалкин Л.И. Назревшие перемены // Вопросы экономики. - 1998. - №6. - с. 4 - 6.

5Акатнова М. К вопросу о гарантированности права на социальное обеспечение / М. Акатнова // Человек и труд. - 2008. - №9. - с. 17-19.

Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2005. - №15. - с. 58

Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. - М.: Новости, 2006

Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2008.

Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. - М.: ИТК «Дашков и К0», 2004.

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2007

Гейц И.В. Льготы, гарантии и компенсации для работающих: учебно-методическое пособие / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2006

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т. Т. 1. - М.: МНИИПУ, 2002.

Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2008

Гэлбрайт Дж. Новое индустриальное общество. - М.: Политиздат, 1989

Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2010

Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильяме, 2004

Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2008

Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М.: Астрель, 2009

Захаров И.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс, - 2005. - №6

Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. - 2004. - №22-23

Иваненко В.А. Социальные права человека и социальные обязанности государства: международные и конституционные правовые аспекты / В.А. Иваненко, В.С. Иваненко. - СПб.: Юрид. Центр Пресс, 2005

Кабанина В., Сидорина Т. Муниципализация социальной структуры в период реформ // Общество и экономика. - 2006. - №9. - с. 64-92

Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2006

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009

Козырев А.А. Роль мотивационных систем в деятельности менеджера // Настоящее и будущее социальных технологий. - 2008. - №7 - С. 54-57

Константинова Л.В. К понятию «социальная политика» в современной общественной теории / Л.В. Контантинова // Управленческое консультирование. - 2005. - №2. - с. 108-124

Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Дека, 2007

Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв. ред. К.Д. Крылов. - М.: ТК Велби: Проспект, 2005

Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2005

Малахова Ю.В. Менеджер и его среда. Технология взаимодействия: учеб. пособие для вузов. - Н. Новгород: ВВАГС, 2008

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005

Оглоблин В. Персональный менеджмент - основа успешной карьеры // Управление персоналом. - 2008. - №14. - С. 30-32

Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009

Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: Гросс Медиа, 2009

Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008

Предприятие и рынок: Динамика управления и трудовых отношений в переходный период / Под ред. В.И. Кабалиной. - М.: РОССПЭН, 2005

Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Барделебен, С. Климова, В. Ядова. - М.: Академический Проект, 2004

Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2005

Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, изд-во «Флинта», 2009

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010

Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2005

Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Выбор редакции

Дыхание при высоком давлении Правильное дыхание при высоком давлении

Дыхательная гимнастика по методу Стрельниковой помогает справляться с приступами высокого давления. Правильное выполнение упражнений -...

Брянский государственный университет им

О ВУЗе Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского - самый крупный вуз региона, в котором обучается более 14...

Задания для проверки орфографической и пунктуационной грамотности

Вопрос №1. 1). Вставьте пропущенные буквы, объясните написание слов. Прил…жжение, выр…сти, к…снуться, м…кать, разг…раться, ск…кать,...

Макроэкономический календарь

Экономический календарь Форекс – это настольная книга каждого трейдера независимо от опыта торговли и уровня профессионализма, и особенно...

Интересные приметы про пауков

Представители класса паукообразных – существа, живущие рядом с человеком на протяжении многих веков. Но этого времени оказалось...

К чему снятся свадебные туфли К чему снятся свадебные туфли на каблуке

Белые туфли у девушек и женщин практически всегда ассоциируются со свадебным нарядом, хотя белый цвет туфель уже давно не обязателен. А...

Индейка тушеная в мультиварке: пикантная, с овощами, в сметане, со сливками и грецкими орехами

Мясо индейки относится к числу диетических продуктов. В нем содержится огромное количество витаминов, полезных микро- и макроэлементов....

Типы речи: описание, повествование и рассуждение

Повествование, описание и рассуждение – три кита, на которых держатся наши тексты. Не поверите, но, если не брать во внимание диалоги,...

мученицы татианы. Московская церковь св. мученицы татианы Храм мученицы татьяны при мгу расписание

Единственная в Москве церковь св. мученицы Татианы находится на Моховой улице, на углу Б.Никитской, - как известно, это домовый храм...

Новое