Успешное формирование социально-психологического климата в коллективе: комплексный анализ и устранение проблем. Психологический климат в коллективе: что это такое

Формирование благоприятного психологического климата в классном коллективе

Одной из главных задач педагога, классного руководителя является организация детского коллектива, развитие детских органов самоуправления, создание ближайших и дальних перспектив коллективного развития, создание мажорного тона в коллективе, т.е. обеспечение психологического комфорта всем ученикам класса .

Создание благоприятного психологического климата в классе является важным компонентом педагогической деятельности учителя и классного руководителя, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества. Обучение в школе занимает большую часть жизненного времени школьника, в течение которого происходит активное развитие личности. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Это устойчивое состояние класса как группы, относительно стабильный и типичный для него эмоциональный настрой, который отражает реальную ситуацию внутригруппового взаимодействия и межличностных отношений.

В понятии психологического климата выделяются три "климатические зоны":

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи деятельности, насколько здесь гарантированно соблюдение всех прав и обязанностей его членов.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.

Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между людьми, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача классных руководителей.

Современному классному руководителю необходимо четко представлять, с чего начинать развитие классного коллектива.

Любой классный руководитель, планируя воспитательную деятельность, желал бы, чтобы в классе была благополучная психологическая атмосфера.

Для этого необходимы определённые условия, которые должен создать классный руководитель:
а). каждый член классного коллектива должен чувствовать себя в безопасности (имеется в виду физическая, психологическая и эмоциональная безопасность );
б)у каждого ученика должно быть сформировано положительное отношение к самому себе, чувство собственной уникальности;
в)каждый ученик должен уметь заводить дружбу и поддерживать дружеские отношения с одноклассниками;
г) все члены ученического коллектива должны уметь ставить определенные цели, быть компетентными при решении поставленных задач, а также уметь разрешать конфликтные ситуации.
Для того чтобы изучить психологический климат в классе, современный классный руководитель должен знать основные характеристики, которые его формируют.

Характеристика благоприятного психологического климата в классе:

В классе преобладает жизнерадостный тон взаимоотношений между учащимися; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимопомощи, доброжелательности; в классе присутствует атмосфера сотворчества; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика в адрес одноклассников высказывается с добрыми пожеланиями.

Существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем членам ученического коллектива.

В классе высоко ценят такие черты личности как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Учащиеся класса активны, выполняют полезное для всех дело и добиваются высоких показателей в учебной и досуговой деятельности.

Успехи или неудачи отдельных учащихся класса вызывают общее сопереживание или радость.

Группировки внутри класса отсутствуют.

Характеристика неблагоприятного психологического климата класса

В классе преобладает подавленное настроение; учащиеся часто конфликтуют между собой; проявляют агрессию по отношению к одноклассникам; каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

В классе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях.

Отсутствуют такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие.

Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, класс невозможно поднять на общее дело.

Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива.

В определённых ситуациях возникают, ссоры, взаимные обвинения.

Для изучения и формирования психологического климата в классе использую различные психолого-педагогические приемы , которые помогают мне, как классному руководителю, в моей педагогической деятельности.

а) Выявление лидера и его роли в классе;

б)коррекцию формальной и неформальной структуры класса (например, посредством перевыборов формального лидера);

в)определение уровня сплоченности класса и его психологической атмосферы;

г)применение игр, направленных на сплочение коллектива;

д)определение причин конфликтов в классе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

е)изучение индивидуальных особенностей учащихся класса;

ж)развитие коммуникативных навыков;

з)социально-психологическая коррекция взаимоотношений в ученическом коллективе (проведение социально-психологических тренингов совместно с психологом и психологических консультаций).

Для того чтобы исследование психологического климата было более объективно и отражало реальное положение дел в классе, можно использовать метод наблюдения за классом в деятельности. Например, при организации и подготовке класса к какому-либо досуговому мероприятию. Классный руководитель в этот период находится в роли наблюдателя . В большинстве случаев целесообразнее записывать результаты наблюдения пофамильно, что позволит классному руководителю увидеть вклад каждого ученика в общую психологическую атмосферу класса, его индивидуальное самочувствие в нем.

Эмпирические референты благоприятного психологического климата класса

Беседы с родителями – важная составляющая психологического климата в классе.

Классному руководителю стоит выяснить, нравится ли ученику ходить в школу, что он рассказывает о своем классе дома. Часто ли он жалуется на недомогания после школы или по утрам. Как ребенок готовит уроки: делает это самостоятельно или с помощью родителей. С этой целью провожу анкетирование родителей и учащихся класса.

Тест «Хорошие ли вы родители?»

Этот тест поможет вам определить, в каком состоянии вы находитесь в отношении ваших детей. Благодаря полученным результатам вы сможете скорректировать свое поведение, сделав воспитание детей максимально эффективным.

Отвечать надо "ДА", "НЕТ", "НЕ ЗНАЮ".

1. На некоторые поступки ребенка часто реагируете "взрывом", а потом жалеете об этом.
2. Когда не знаете, как реагировать на поведение вашего ребенка, пользуетесь помощью или советами других лиц.
3. Ваши опыт и интуиция - лучшие советчики в воспитании ребенка.
4. Иногда случается доверить ребенку секрет, который не рассказали бы никому другому.
5. Вас обижает негативное мнение других людей о ребенке.
6. Вам случается просить у ребенка прощение за свое поведение.
7. Вы считаете, что ребенок не должен иметь секретов от родителей.
8. Вы замечаете различия между своим характером и характером ребенка; эти различия иногда удивляют (радуют) вас.
9. Вы слишком сильно переживаете неприятности или неудачи ребенка.
10. Вы можете удержаться от покупки вещи для ребенка (даже если есть деньги), потому что знаете, что у него есть все необходимое.
11. Вы считаете, что до определенного возраста лучший воспитательный аргумент для ребенка - физическое наказание.
12. Ваш ребенок именно таков, о каком вы мечтали.
13. Ваш ребенок доставляет больше хлопот, чем радости.
14. Иногда вам кажется, что ребенок учит новым мыслям и поведению.
15. У вас конфликты с собственным ребенком.

Подсчет результатов.
За каждый ответ "ДА" на вопросы 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, а так же за ответ "НЕТ" на вопросы 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15 - получаете по 10 баллов.
За каждый ответ "НЕ ЗНАЮ" - по 5 баллов.
Подсчитайте полученные очки.

100 - 150 баллов.
Вы прекрасно понимаете собственного ребенка. Ваши взгляды и суждения - союзники в решении различных воспитательных проблем. Если этому на практике сопутствуют открытое поведение, терпимость, вас можно считать примером для подражания. Для идеала не хватает одного маленького шага. Им может стать мнение вашего собственного ребенка.

50 - 99 баллов.
Вы находитесь на пути к лучшему пониманию собственного ребенка. Свои временные трудности или проблемы с ребенком можете разрешить, начав с себя. И не старайтесь оправдываться нехваткой времени или характером ребенка. Есть несколько проблем, которые вы в состоянии решить, поэтому постарайтесь это использовать. И не забывайте, что понимать - не всегда означает принимать. Не только ребенка, но и себя тоже.

0 - 49 баллов.
Кажется, можно больше сочувствовать ребенку, чем вам, поскольку он не попал к родителям, ставшим добрыми друзьями и проводниками на трудной дороге жизни. Но еще не все потеряно. Если вы действительно хотите что-то сделать для ребенка, попробуйте иначе. Может быть, найдете того, кто в этом поможет. Это будет нелегко, зато в будущем вернется сторицей.

Если вы относитесь ко второй или тем более третьей группе людей, описанных в тесте, конфликты между вами и детьми неизбежны. Причин может быть много, но одну из них нужно подчеркнуть особо: у вас нет никаких знаний ни о семейной психологии, ни о психологии детей, нет навыков разрешения конфликтов. А по сему, если вы хотите иметь гармоничные отношения со своими детьми, то стоит заняться самообразованием, а, возможно, и прибегнуть к помощи психолога. Вам решать.

Анкетирование учащихся.

При анкетировании необходимо предупредить, что ответы не станут известны одноклассникам.

Цель анкетирования: выяснить, насколько комфортно ученик чувствует себя в школе. После того, как классный руководитель проанализирует ситуацию в классе, необходимо предпринять шаги для того, чтобы учащиеся класса чувствовали себя более комфортно. Через какое-то время можно повторить анкетирование, чтобы убедиться, насколько эти шаги были эффективны.

1. Я боюсь, что ребята будут смеяться надо мной, когда я отвечаю у доски. (да, нет).

2. Независимо от того, что происходит в моей жизни, когда я вхожу в класс, я чувствую себя лучше. (да, нет).

3. У меня часто болит живот или голова, часто мне кажется, что я вот-вот заплачу. (да, нет).

4. В моем классе есть человек, которому я могу рассказать о своих проблемах. (да, нет).

5. Я знаю, что в моем классе никто не сделает мне больно (да, нет).

6. Я уверен, что мой учитель будет не будет ругать меня, даже если я допущу ошибку. (да, нет)

7. Мне известны правила, которые нужно соблюдать в школе. Я знаю, что будет, если я их нарушу. (да, нет).

Как современный классный руководитель, в своей деятельности с ученическим коллективом опираюсь на наиболее эффективные способы формирования и поддержания психологического климата в классе:

а) создавать условия для организации совместной деятельности учащихся; информировать их о ходе реализации совместных задач, поощрять активность каждого ученика, его инициативу, креативность;

б) уметь находить общие интересы, которые объединяли бы учащихся класса и на их основе организовывать общие дела;

в) формировать традиции класса, участвовать в общешкольных традиционных делах;

г) Совместное проведение свободного времени.

д) создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь класса каждого ученика.

е) создавать условия для повышения комфортности самочувствия учащихся в школе;

ж) развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;

д) развивать эмпатийные способности членов группы, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.

Для формирования комфортного психологического климата в классе необходима система игр и упражнений.

1. Игра-тест "Альпинист".

В предложенной игре происходит наглядное определение степени сплоченности / разобщенности класса.

На доске выполняется рисунок (рис.1). Классный руководитель комментирует: "Сегодня мы – альпинисты. Сейчас нам предстоит отправиться по горам Горного Алтая. А именно, на вершину горы Белухи. Покорить эту вершину горы сложно, но очень интересно. Гора Белуха находится в Усть-Коксинском районе Горного Алтая . Она является высшей точкой Катунского хребта и высшей точкой Сибири. Её высота 4506 метров. Теперь представьте, что пик - это вершина горы - по-настоящему дружный класс, это коллектив, где все должны помогать друг другу. Какой высоты вы сможете достичь? Группа альпинистов - это твои одноклассники... (от 1 до 10), подумайте и попытайтесь дать ответ".

Классный руководитель подходит к каждому ученику, узнает их мнение и суммирует баллы. После этого сумма делится на количество опрошенных. Получаем средний балл. Этот балл озвучивается и на доске ставится соответствующая отметка. Как правило, это 6-7 баллов.)

2. Игра-проект "Школа – дом, где мы живём"

Самым безопасным местом для человека, как правило, является его дом. Мы говорим: «Будьте как дома», «Не чувствуйте себя в гостях». Чем отличается наш дом от любого другого места? Это то пространство, где человек в максимальной степени может проявить свою индивидуальность. В доме, в семье существуют традиции, которые сближают членов семьи. У семьи есть своя история, которая передается ее членам и дает ощущение принадлежности именно к этому дому. Для того чтобы класс, школа стали тем местом, где ученики чувствуют себя как дома, классный руководитель может использовать следующие приемы:

Участие учащихся класса в создании «дизайна» класса. Прежде всего, стоит обсудить с детьми, как можно сделать классную комнату более привлекательной, удобной и приятной. Часть идей может быть реализована быстро. Например, по-другому поставить мебель, оформить уголок цветов, уголок самых интересных сведений о чём-либо. В этом плане следует обсудить с учащимися, насколько реалистичны их предложения, что-то можно запланировать на будущее.

3. Игра-проект "АЛЬБОМ ДОБРЫХ ДЕЛ"

Главная идея данного проекта заключается в создании каждым учеником класса Дневничка добрых дел. Это позволяет предоставить возможность каждому ученику написать или нарисовать что-то доброе о себе, об одноклассниках. Тема для альбома классный руководитель не предлагает. Ученики ведут не только записи, они рисуют, вклеивают фотографии. Дополняют свой Дневник добрых дел рассказами о жизни класса. В этом проекте важно, чтобы классный руководитель, учащиеся и родители принимали равное участие в создании подобного Дневника. Представленная игра-проект стала традиционной для нашего класса. В ней принимают участие все желающие по-разному: кто-то пишет о том, что доброго на Зеле он сделал, кто-то рисует, кто-то сочиняет стихи или песни.

4.Игра: "Частички".

Цель: создание благоприятного психологического климата в классе. Все играющие хаотично бродят по площадке, по команде ведущего ученики должны объединиться в частички с заданным числом. Предложенная игра способствует сплочению коллектива, даёт каждому учащемуся право выбора, кого взять в пару.

5. Игра "Гусеница"

Цель: создание благоприятного психологического климата в классе. Класс становится друг за другом в колонну. Из колонны выходить нельзя. Ведущий объясняет, что команда - это гусеница, и теперь не может разрываться. Гусеница должна, например, показать, как она спит; как ест, как умывается, как делает зарядку. Эта игра хороша тем, что в течение её можно наблюдать за учениками со стороны.

Принципы, на которых строится психологический климат класса

Активно помогать учащимся подняться на качественно новую ступень. Ступень Успеха.

Предоставлять ученикам возможность испытать себя в различных видах внеурочной деятельности.

Никогда не нарушать данного ученикам слова.

Поддерживать в себе твёрдую веру в собственное предназначение.

Создавать условия, а не диктовать их.

Осуществлять индивидуальный подход к каждому ученику.

Игра-опрос «Хороший ли я друг?»

Цель: оценить, насколько у ученика сформировано умение устанавливать и поддерживать дружеские отношения в классе. Отвечая на вопросы необходимо обвести утверждения «да» или «нет ». При этом учащиеся знают о том, что их ответы не станут известны одноклассникам. Сделать это лучше в письменном виде, написав на бланке соответствующее предупреждение.

Опросник

1. Я очень быстро теряю друзей (да, нет).

2. Я часто говорю приятные слова моим друзьям (да, нет).

3. Часто мне кажется, что у меня нет друзей (да, нет).

4. Я всегда могу выслушать своего друга (да, нет).

5. Я сам всегда решаю, во что мы будем играть или куда пойдем (да, нет).

6. Если мне хочется с кем-нибудь подружиться, то я этого добиваюсь. (да, нет).

7. Когда кто-нибудь уговаривает меня сделать что-то, чего, как мне кажется, делать не стоит, я говорю «нет» (да, нет).

8. Мне неприятно, когда кого-то обижают, и я стараюсь помочь этому человеку (да, нет).

9. Друзья бывают разные - одни более близкие, другие менее (да, нет).

10. Если я не хочу быть одиноким и хочу иметь много друзей, я должен развить в себе такие качества, чтобы другие хотели со мной дружить (да, нет).

Эту игру-опрос провела в конце 5 класса и в 3 четверти 6 класса. В силу того, что в классе 15 мальчиков и 8 девочек, приходится каждый день думать о том, как сложатся отношения учеников сегодня. Таким образом, представленный опрос позволяет вовремя вывить ситуацию неудач, помочь каждому ребёнку.

Игра «Хорошие качества во мне»

Цель: обсудить с учащимися, какими качествами должен обладать человек, чтобы с ним хотелось дружить.

Учащиеся класса рассаживаются в круг. У классного руководителя в руках яркий мяч (для создания хорошего настроения ). Мяч передаётся по кругу, начиная с ведущего. Каждый ученик должен сказать хорошие слова в адрес рядом сидящего одноклассника. Здесь важно предложить детям отметить, что для них важнее всего в друге.

Игра «Помоги обиженному»

Цель: проиграть ситуации, в которых человек чувствует себя обиженным, смущенным. Это один из способов развития эмпатии. Классный руководитель просит учеников вспомнить или придумать ситуации, когда человеку приходится краснеть, когда он чувствует себя смущенным. Начать лучше с собственных воспоминаний. Эти ситуации могут быть смешными. Но следует подчеркнуть, что очень часто «жертве» они не кажутся смешными. Человек чувствует смущение, ему становится грустно и одиноко. Важно обсудить с учениками, каким образом реакция окружающих может изменить ситуацию в лучшую или худшую сторону.

Игра-дискуссия «Разреши конфликт»

Цель: научить анализировать жизненные ситуации, учить находить верное решение. Обсуждение случаев из жизни позволит не только помочь ученикам найти правильное решение, но и, возможно, предотвратить ссоры в классе.

1. Твой друг часто опаздывает. В прошлый раз из-за этого вы опоздали на интеллектуальную игру, а сегодня вот уже полчаса ты ждешь его, чтобы пойти играть в футбол. Остается всего 20 минут для игры. Как ты поступишь в этой ситуации?

2. У твоего друга плохое настроение. Ты не представляешь себе, чем ты мог так рассердить или расстроить его. Как поступить в этом случае?

3. Ты доверил важный секрет своему другу. На следующий день, придя в школу, ты обнаружил, что еще несколько человек узнали твою тайну. Что ты сделаешь?

4. Сегодня твой лучший друг ушел гулять вместе с вашим общим приятелем. Тебя они не позвали. Обычно вы всегда гуляли с другом вместе. Что делать в такой ситуации?

5. Ты одолжил другу 10 рублей несколько дней назад. Он не возвращает их тебе и ничего не говорит о долге. Ты не знаешь, стоит ли напомнить другу о долге. Ты уговариваешь себя, что сумма не так уж велика. Но почему-то это тебя все-таки беспокоит. Как ты поступишь?

Игра «С друзьями тепло и весело»

Цель: предложите ученикам описать чувства, которые они испытывают по отношению к близким людям. Обсудите, каким образом мы можем дать почувствовать другим людям, что они много значат для нас.

Для этого классный руководитель просит детей в центре листа изобразить яркий круг (пусть он будут похож на солнце). В центре круга слово «Я». Вокруг этого круга ученики должны разместить маленькие круги: людей, которые им близки.

После этого задания можно предложите детям еще раз нарисовать такую же картинку, только вокруг себя им надо расположить людей, от которых им самим тепло.

Обязательным условием должно быть обсуждение: насколько изменилась картина. Одни и те же люди на обеих картинках? На какой из них людей больше? Почему так получилось?

Система образования призвана обеспечить активное развитие детей и молодёжи, их творческих способностей, включение в общественно-значимую деятельность. Именно в школьные годы происходит всестороннее развитие личности, формирование основных черт, и во многом это зависит от той социальной среды, в которой находится ребенок. Как говорит теория и свидетельствует практика, важным условием оптимального развития личности школьников является наличие в школе и классе благоприятного эмоционально-психологического климата, что обуславливает актуальность рассмотрения данного вопроса. Понятие «климат» психология позаимствовала из метеорологии и географии. Сейчас это научное понятие, которое уже устоялось в современной психологии, характеризует невидимую, уникальную, деликатную, психологическую сторону коммуникации, взаимосвязи и взаимовлияния между людьми. В современной психологической науке под психологическим климатом понимается «качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе». В.М. Шепель утверждает, что психологическим климат состоит из трех компонентов:

• - социальный климат - определяется осознанием общих целей и задач группы;
• - моральный климат - определяется принятыми и устоявшимися моральными ценностями группы;
• - психологический климат - это неофициальные отношения, которые складываются между членами группы и значительно влияют на ее работоспособность.

Только оптимизация каждого элемента комплексного понятия психологического климата приводит к доверительной атмосфере в коллективе. Положительный психологический климат не формируется сам собой. Это результат упорного, целенаправленного и длительного труда всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности, при этом важное место в формировании благоприятного климата отводится учителям и классным руководителям.

В коллективе школьников существует та атмосфера, которая формируется в первую очередь учителем.

От особенностей его взаимодействия и взаимопонимания с детьми зависят результаты деятельности ученического коллектива, а они в свою очередь, если являются хорошими и устойчивыми, помогают создавать необходимый психологический климат.

Важным моментом, на который учитель должен обратить свое внимание прежде всего, является то, насколько каждый из учащихся знает свои обязанности, а также их отличие от обязанностей остальных членов коллектива. Такое четкое разделение функций и обязанностей учащихся класса обеспечивает детям ощущение своих границ, а также приводит к чувству стабильности и устойчивости в отношении своего места в данной группе. Следующий критерий - осознание своих личных убеждений. При здоровом психологическом климате каждый из учеников знает свои ценности и взгляды. Вместе с тем, не менее важным критерием является определение своей позиций по отношению к себе и другим членам группы. Важно, чтобы каждый из учеников обращал внимание в первую очередь на себя, мог проводить самоанализ действий и поступков.

Стоит помнить о том, что состояние психологического климата ученического коллектива зависит и от уровня группового развития. Следует отметить, что между состоянием психологического климата в развитом коллективе и результативностью общей деятельности всех членов группы существует положительная зависимость. Она приводит к появлению взаимопонимания и доверия, открытости и взаимовыручки. Высокий уровень группового развития содействует становлению в каждом человеке цельной личности, который будет являться активной единицей всего коллектива и, вместе с тем, субъектом собственной жизнедеятельности. Прямое влияние на психологический климат имеет стиль управления и самоуправления в группе. Педагогам в своей деятельности по созданию здоровой социальной ситуации и психологического климата класса следует опираться на наиболее сознательных, активных, авторитетных членов ученического коллектива.

Успешное развитие классного коллектива обязано способности не только учителя, но и каждого ученика в классе, помогать выдерживать совместное направление движения группы. Оно определяется и задается самими учениками совместно с учителем. Можно говорить о положительном психологическом климате, если каждый ребенок в классе достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив.

Стоит отметить, что важнейшими признаками благоприятного психологического климата по Макаренко являются чувство собственного достоинства, защищённость каждой личности, гордость за свой коллектив, эстетика коллектива, соблюдение внешних норм поведения. Все вышеперечисленные характеристики здорового климата ученического коллектива способствуют нормальному функционированию класса, следовательно, и учебно-воспитательной деятельности, и всестороннему развитию личности. Это позволяют ребенку испытывать в процессе учебной деятельности положительные эмоции: доброжелательность, инициативность, работоспособность, защищённость, мобильность, креативность, оптимизм. При отсутствии благоприятного климата в классе преобладающими эмоциями являются незащищенность, агрессивность, леность, пессимизм, зажатость, пассивность. Это не может не отразиться на эффективности учебно-воспитательной работы.

К условиям, определяющим эффективность влияния учителя на благоприятный психологический климат в коллективе школьников, относятся следующие:

• - устремление педагога на эмоциональный комфорт школьников;
• - личностные особенности педагога (открытость, инициативность, расположенность к детям, чувство юмора, креативность, коммуникабельность, стиль общения);
• - профессиональные качества педагога (знание теории и методической базы).

Каждому педагогу необходимо знать и применять способы формирования психологического климата.

В силу специфики работы педагога и возрастных особенностей учащихся, именно учитель должен обладать определёнными средствами и механизмами управления этим явлением. Из чего следует, что ответственность за формирование психологического климата лежит в первую очередь на нём. Среди наиболее эффективных способов формирования учителем благоприятного психологического климата в ученическом коллективе следует выделить следующие:

• - создание ситуаций коллективного сопереживания значимых для группы событий;
• - привнесение общечеловеческих ценностей в жизнь коллектива;
• - использование коллективных игр;
• - формирование традиций группы и обязательное их соблюдение;
• - разработка системы морального и материального поощрения учеников;
• - умение увидеть и решать конфликтные ситуации среди обучающихся;
• - стремление учителя вкладывать силы и средства в благополучие группы;
• - знание и учит индивидуальных особенностей учащихся (соматические, интеллектуальные, психологические);
• - знание и уважение всего спектра чужих мнений;
• - умение разделять и передавать ответственность.

Психологический климат занимает важное место в гармоничном и всестороннем развитии ребёнка, требует специальной профессиональной подготовки педагога, для грамотной ориентации его на формирование и управление психологической средой в классе, а также для передачи учащимся необходимых знаний.

Психологический климат в классе зависит не только от классного руководителя, учителя, на него влияют организация учебно-воспитательной деятельности, качество учебников, обучаемость и способности учащихся, их здоровье и питание.

Таким образом, создание оптимального психологического климата является важным элементом повышения результативности учебно-воспитательной работы в классе. Благоприятный психологический климат способствует и лучшему усвоению учебного материала школьником, и полноценному развитию его личности.

Следовательно, создание благоприятного психологического климата в классе является важным элементом педагогической работы в школе.

Можно выделить три основных фактора, влияющие на состояние психологического климата: личные качества членов ученического коллектива, стиль руководства со стороны учителя и материальная среда учебного процесса. Для достижения положительной атмосферы среди учеников немаловажным являются профессиональные качества педагога, который имеет главную роль в данном процессе. Откуда следует, что практические и теоретические навыки педагога должны быть направлены на создание благоприятного климата в ученической среде, как необходимого условия разностороннего развития личности.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава 1.Теоретические основы проблемы формирования Благоприятного социально-психологического климата в коллективе

1.1 Психологический климат коллектива: характеристика, ключевые понятия

1.3 Психологические основы трудовой деятельности

Глава 2. Конфликт как основная причина неблагоприятного психологического климата на предприятии. Диагностика СПК

2.2 Диагностика социально-психологического климата коллектива

Глава 3. Методы и методики исследования социально-психологического климата в коллективе

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Производительность труда и качество выпускаемой продукции напрямую зависит от атмосферы в коллективе их сплоченности и организованности, а это и есть климат. Последнее время возрастают требования к уровню трудовой деятельности, что способствует усложнению психической жизнедеятельности людей, а, следовательно, к их личностным притязаниям. Это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, где возрастет требование к уровню психологической включенности индивида. Вот здесь и проявляется интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Значимость определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научного прогресса. Социально-педагогическая помощь позволит, используя различные методы урегулировать межличностные отношения в коллективе, которые приведут к оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.

Степень научной разработанности проблемы. Непосредственно сам социально-психологический климат был предметом исследований таких ученых, как Бойко В.В., Королев А.Г., Порыгин Б.Д., Казаков В.Г., Шакуров Р.Х. и т.д. Трудовые отношения в советское время были объектом пристального внимания идеологических работников, и данное обстоятельство не могло не отразиться на результатах работы ученых. Разработанные советскими учеными анкеты для оценки психологического климата содержали, например,такие вопросы: «Каким путем вы повышаете свой идейно-политический уровень?». Несмотря на многолетние исследования данной темы, не предложено, как мы считаем, даже удовлетворительного определения понятию «Социально-психологический климат» .Возможно именно по этой причине с конца 80-х годов публикации на данную тему сходят на нет.

Объект исследования: формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Предмет исследования: средства формирования благоприятного социально-психологического климата в рабочем коллективе.

Цель исследования: теоретически обосновать проблему формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе и определить средства формирования социально-психологического климата в коллективе.

Методы исследования В ходе исследования применялись методы: : тест К. Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто; опросник ПВ (психического выгорания). Исследование проходило в форме тестирования.

Организационный способ (сравнительный), эмпирический (анкетирование), метод статической обработки данных(количественный и качественный).

психологический климат конфликт

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Социально-психологический климат коллектива: характеристика, ключевые понятия

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Социально-психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.(12) Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Феномен социального-психологический климат включает понятие состояния психологии организации как единого целого. Разработана определенная система показателей, на основании которой оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

1) удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой,

2) уровень конфликтности отношений сотрудников организации, конфликтность между членами формальных и неформальных групп,

3) уровень сплоченности коллектива организации,

4) степень совпадения формальных и неформальных лидеров организации.

Математический анализ полученных в ходе анкетирования данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного климата, формирование и совершенствование, которого требует от руководителей и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой -- его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет.

Состояние социально-психологического климата -- один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач.

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения -- отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя -- эмоционального и предметного.(7)

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным -- отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем.(7) А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Получается что, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

Доверие и высокая требовательность членов.группы друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Еще один важный критерий влияющий на климат в коллективе это конфликты.Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным последствиям (например, к развалу коллектива). Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.

Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий. (11) Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны.

Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом.

Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству вызвана безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации. Основными признаками анализа являются:

· производительность труда работников;

· степень кадровой текучести;

· качество продукции;

· прогулы и опоздания на работу;

· количество претензий клиентов и сотрудников;

· обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность);

· степень приверженности к своему коллективу сотрудников.

На основе выше сказанного, различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.

Благоприятный климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. психологический климат конфликт коллектив.

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе, который отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие членов коллектива друг к другу, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре СПК очевидно наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Что же может повлиять на психологический климат коллектива, сделав его положительным или отрицательным? Конечно, санитарно-гигиенические условия во многом этому способствуют. К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу.

Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер. Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами - неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.

Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту, опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.

Другими словами, на уровень психологического климата влияют:

1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

· в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· в общении и дружеских межличностных отношениях;

· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

· творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая совместимость. Является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

8. Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации. Выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

10. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

· демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК;

· авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии;

· попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3 Психологические особенности трудовой деятельности

Трудовой коллектив - группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру.

Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии или в организации. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия - коллективы отделений, подразделений и т. д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия. Психология группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются:

1. общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);

1. социальные чувства и коллективные настроения;

2. коллективные привычки, обычаи, традиции;

3. различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе.

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

1. Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации - устные и печатные.

2. Дисциплина - это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Дисциплинированность личности в коллективе - это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

3. Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве.

Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

4. Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.

5. Сплоченность - это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.

Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п.

У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов.

Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.

Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива. Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.

Благоприятный моральный климат коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

Трудовой коллектив выполняет две основные взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе.

Социальная функция направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное благо, признании себя среди коллег, самореализации, использовании своего права на отдых и отпуск, образовании, пользовании культурными ценностями и многом другом.

В практической трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога - снизить негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические установки по отношению к коллективу, исходя из опыта общения с членами коллектива, формирует собственное мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумеваются не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника.

Глава 2. КОНФЛИКТ КАК ОСНОВНАЯ ПРИЧИНА НЕБЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ПРЕДПРИЯТИИ. ДИАГНОСТИКА СПК

2.1 Структура конфликта, его виды и причины возникновения

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным последствиям (например, к развалу коллектива). Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.

Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны.

Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно подразделить на различные виды по многим квалификационным основаниям.

По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления - вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками - горизонтальные.

Конфликты могут возникать на деловой или личной основе - функциональные или личностные.

Конфликты могут быть конструктивные, или созидательные, и деструктивные (разрушительные). Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят его развитие, конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссия, деструктивные - в мелких жалобах и крупных доносах.

В зависимости от причин возникновения различают три типа трудовых конфликтов на предприятии:

· Конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;

· Конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и по срокам их осуществления;

· Эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.

Помимо рассмотренных видов трудовых конфликтов, их различают также:

· По степени выраженности: скрытые, потенциальные, открытые;

· По количеству участников: личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные и межкорпоративные;

· По природе возникновения: психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;

· По способу разрешения: антагонистические и компромиссные.

Скрытые конфликты характеризуются отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые - ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

Личностный, или внутренний, конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.

Межличностные и групповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами. В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.

Социальные конфликты считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов сторон, называется объектом конфликта. Он связан либо с организационными или технологическими трудностями, особенностями оплаты труда либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. Предметом конфликта могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и прочее.

Конфликты возникают по поводу какого-то объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта.

Рассмотрим структуру конфликта. Каждый конфликт имеет более или менее выраженную структуру, которая включает в себя:

· Цели: субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

· Оппонентов: конкретных участников конфликтов;

· Повод столкновения;

· Причину конфликта.

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами.

В современном производстве можно выделить три группы общих причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах Антонова Н.В. Психология управления. Учеб. пособие, - 2010. Первая связана с недостатками в организации производства, нормировании и оплате труда персонала; вторая - с недостатками в управлении производством, неправильной расстановкой работников по рабочим местам, не учитывающей их квалификацию и психологические особенности; третья - с межличностными отношениями внутри производственного коллектива.

В общих словах можно выделить следующие причины трудовых конфликтов: личность руководителя, компетентность руководителей, психологическая совместимость работников при выполнении общей работы.

Понятие «психологическая несовместимость» используется для обозначения оптимального сочетания в едином коллективе личностных качеств работников. На производстве в конфликтных ситуациях чаще применяется негативное определение «психологическая несовместимость», которая означает не просто различие ценностных установок, отсутствие внепроизводственных связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу - это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной трудовой деятельности.

Помимо общих психологических причин конфликтов, на предприятии существует множество других производственных факторов, вызывающих у работников внутреннюю неудовлетворенность социально-экономическими условиями и результатами своего труда Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008:

· Однообразный характер выполняемой работы;

· Нарушение ритмичности производства;

· Сменный режим работы;

· Частые сверхурочные работы;

· Вредные условия труда;

· Недостатки в нормировании труда;

· Неудовлетворенность оплатой труда;

· Отсутствие условий для повышения квалификации;

· Неудовлетворенность отношениями с руководством;

· Сложность взаимоотношений с коллективом.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод: чем выше уровень социально-психологической культуры членов трудового коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем больше место в его жизни будут иметь деловые, конструктивные конфликты. И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение получают личные конфликты, играющие деструктивную роль.

В хорошо управляемых производственных подразделениях сфера деловых конфликтов, как правило, отдалена от сферы личных конфликтов. В таких условиях заметно повышается и общий уровень управляемости конфликтами на данном предприятии.

Деловая конфликтность обычно носит конструктивный и мобильный характер: конфликтная ситуация исчезает, как только исчезает производственная проблема.

Глава 3 . МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

3.1 Методика исследования социально-психологического климата

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

Когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

Эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

Поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Результаты исследования

Нами было проведено психодиагностическое исследование коллектива ОАО «Авиаагрегат». В обследовании приняло участие 8 человек по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

			Увлечение	Должность	Участие в развитии и модернизации производственного оборудования
			тюнинг авто	зам. главного механика	упростил оформление документов сдачи оборудования из ремонта
			настольный теннис	инженер по оборудованию ЧПУ	перевел оборудование из ЧПУ на программу с повышенной производительностью
			ремонт авто	инженер по эксплуатации
				мастер по ремонту универсального оборудования
			аквариум	инженер по тех. документации	перенес все чертежи и схемы в эл. вид
				Слесарь-ремонтник	сконструировал и изготовил приспособление для ремонта оборудования
				Электро-монтер	сделала прибор для выявления межвиткового замыкания в эл. двигателях
	Александр			Слесарь-ремонтник

Обработка результатов. Анализ данных, полученных при использовании методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

Отрицательная оценка, содержащая три ответа - отрицательные, а любым другим знаком);

Неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в следующую таблицу, в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента.

где 2(+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, 2(-) - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой, классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, в третий - положительными.

Протокол исследования по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых представлены в таблице 1.

		эмоциональный компонент	поведенческий компонент	когнитивный компонент

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе. (Таблица 2)

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить - в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек».

Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению.

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

Выводы: взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам.

В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает.

Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического и практического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение

2.2 Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Использование достижений работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях наиболее рационального использования трудовых ресурсов.

...

Подобные документы

Составляющие психологического климата в трудовом коллективе. Диагностика формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. Отражение особенностей взаимодействия людей. Стратегия поведения работников в конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014


Понятие, структура и показатели социально-психологического климата, определяющие его факторы. Конфликты в коллективе, стадии их протекания, причины появления. Методы управления конфликтами и пути их минимизации. Рекомендации менеджеру по улучшению СПК.

курсовая работа , добавлен 09.01.2011


Совершенствование социально-психологического климата коллектива. Развертывание социального и психологического потенциала общества и личности. Структура и основные факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива и методики его диагностики.

курсовая работа , добавлен 16.12.2012


Понятие психологического климата как социально-педагогического явления. Характеристика особенностей и педагогических условий формирования благоприятного психологического климата. Проведение игр на развитие социально-ролевого потенциала учебной группы.

дипломная работа , добавлен 17.09.2014


Социально-психологический климат в коллективе и факторы, влияющие на его формирование. Методы исследования психологических особенностей. Уровни конфликтности и стили поведения. Опросник К. Томаса для изучения предрасположенности человека к конфликту.

курсовая работа , добавлен 02.04.2011


Проблема структуры личности. Совместная социально-значимая деятельность. Структура и основные особенности процесса мотивации. Психологические мотивы, влияющие на поведение человека в коллективе. Компоненты социально-психологического климата коллектива.

реферат , добавлен 26.03.2013


Понятие психологического климата как эмоциональной окраски психологических связей членов коллектива. Социально-психологический климат в коллективе организации, разработка рекомендаций по его улучшению. Основные причины нарушений межличностных отношений.

курсовая работа , добавлен 22.12.2015


Теоретические аспекты феноменологии конфликта. Понятие, структура, динамика, функции, типология конфликта. Понятие оциально-психологического климата коллектива. Высокий уровень развития коллектива и благоприятный социально-психологический климат.

курсовая работа , добавлен 25.05.2002


Диагностика социально-психологического климата в коллективе медработников, уровень межличностных взаимоотношений. Стратегия поведения медработников в конфликтной ситуации. Психодиагностические методы исследования управления психологическим климатом.

дипломная работа , добавлен 12.02.2011


Понятие коллектива. Характеристика коллектива. Компоненты совместимости людей в коллективах и группах. Проблемы социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.

курсовая работа , добавлен 27.03.2011


Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.

дипломная работа , добавлен 13.09.2016


Требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность. Исследование социально-психологического климата в коллективе ЗАО "Брянский ЦУМ". Анализ трудовых ресурсов предприятия. Социально-психологический климат в коллективе.

реферат , добавлен 18.05.2008


Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана "Сеул".

курсовая работа , добавлен 10.11.2010


Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.

дипломная работа , добавлен 12.01.2015


Понятие психологического климата в коллективе, его структура и взаимодействие основных элементов, принципы и направления формирования, особенности исследования. Оценка влияния психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.

контрольная работа , добавлен 03.10.2014


Понятие стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата. Рекомендации по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе.

дипломная работа , добавлен 12.03.2005

Светлана Федулова

Цель тренинга : сплочение педагогического коллектива , развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе, доброжелательного отношения друг к другу.

Выполняя упражнения тренинга , педагоги учатся понимать друг друга. Данный тренинг мотивирует педагогов к самосовершенствованию, рефлексии, овладению механизмами коммуникативной компетентности.

Задачи тренинга :

- формирование благоприятного психологического климата ;

Нахождение сходств у участников группы для улучшения взаимодействия между ними;

Развитие умения работать в команде;

Сплочение группы;

Осознание каждым участником своей роли, функции в группе;

Повысить коммуникативные навыки педагогов;

Повысить настрой на удачу, счастье, добро и успех.

Оборудование : листы формата А-4 по числу участников, простые карандаши, фломастеры, цветные карандаши или восковые мелки; спокойная музыка для релаксации; тетрадные листы в клетку, шариковые ручки по числу участников.

Ход тренинга

I. Организационный этап

Педагог-психолог : Добрый день! Я рада приветствовать вас на нашем тренинге ! Это замечательно, что мы смогли с вами встретиться и имеем возможность немного расслабиться, отдохнуть, поиграть, узнать о себе и коллегах что-то новое и , самое главное, - выразить друг другу радость встречи.

II. Мотивационный этап

Сегодня я бы хотела поговорить с Вами о психологическом климате коллектива , а так же о важности сплочённости коллектива .

Психологический климат – это , как Вы знаете, межличностные отношения, типичные для трудового коллектива , которые определяют его основное настроение.

В одном климате растение может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о психологическом климате педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения : в одних условиях педагоги чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть коллектив , проводят в нем меньше времени, их личностный рост замедляется, в других - коллектив функционирует оптимально и его члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал (к чему мы и стремимся) .

Создание эмоционального благополучия в педагогическом коллективе , сплоченности коллектива - это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива .

Психологический климат называют благоприятным , если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и взаимопонимания. Если члены коллектива готовы к работе , проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён , чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение.

III Практический этап

1. Упражнение «Чего мы ждем от тренинга ? Чего опасаемся»

Цель упражнения : эмоциональный настрой на работу.

2. Упражнение «Приветствие»

Цель упражнения : определить цель улыбки, как средства передачи сообщения.

Задание : приветствие партнера по общению улыбкой

Инструкция : сегодня вместо слова «здравствуйте» мы будем приветствовать друг друга улыбкой. Вам предоставляется право выбрать разные варианты улыбок : искреннюю, надменную, ироничную, неискреннюю.

Анализ упражнения :

1. По каким признакам вы догадались о том, что улыбка искренняя, ироничная, надменная?

2. Что вы испытали, когда получили улыбку вместо приветствия?

3. Как часто и в каких ситуациях вы обычно используете улыбку для установления контакта?

3. Упражнение «Поменяйтесь местами те, кто…»

Цель : включение в работу, снятие накопившегося напряжения.

Участники группы сидят на стульях в кругу. В середине круга стоит водящий. Он говорит : «Поменяйтесь местами те, у кого двое детей» ; «Поменяйтесь местами те, у кого

старшие группы»; «Поменяйтесь местами те, кто любит мороженое» ; «Поменяйтесь местами те, кто в платьях» ; «Поменяйтесь местами те, кто хорошо поет» и т. д.

Мы многое узнали друг о друге, а следующим упражнением я хочу посмотреть насколько вы внимательны друг к другу.

4. Упражнение «Будь внимательным»

Цель упражнения : развитие внимательности участников друг к другу.

Психолог : «При разговоре люди смотрят друг на друга. Чтобы проверить вашу наблюдательность, давайте поиграем. Закройте глаза. А теперь поднимите руку, у кого сосед со светлыми волосами? Откройте глаза и проверьте себя. Опять закройте глаза. У кого сосед с темными глазами? Поднимите руку. Откройте глаза и проверьте себя. Опять закройте глаза. У кого сосед, в ушах которого две дырочки? Поднимите руку. Откройте глаза и проверьте себя».

5. Упражнение «Путаница»

Цель упражнения : повысить тонус группы и сплотить участников.

Психолог : «В этой игре мы все постараемся повысить друг другу настроение.

Все становятся в круг и поднимают правую руку. Теперь надо взять за руку любого из участников, кроме своего соседа. Не разжимая правых рук, повторить то же левыми. Теперь все запутались в клубок. Надо распутать клубок, держась за руки.

6. Упражнение «Комплимент»

Цель упражнения : создание положительного эмоционального настроя на собеседника, овладение техникой комплимента.

Задание : придумать комплимент, соответствующий личностным качествам собеседника.

Инструкция : психолог рассказывает строки из стиха :

«Давайте восклицать, друг другом восхищаться,

Высокопарных слов не стоит опасаться.

Давайте говорить друг другу комплименты,

Ведь это все любви счастливые моменты!

Сегодня будем говорить друг другу комплименты. Выберите себе партнера для выполнения задания. Обмен комплиментами будет происходить в форме диалога . Нужно не только получить комплимент, но и обязательно его возвратить.

Например :

Тома, ты такой отзывчивый человек!

Да, это так! А еще, я добрая!

А у тебя Света, такие красивые глаза!

Комплимент принимается в определенной форме : Да, это так! А еще я (добавляется положительное качество) и комплимент возвращается к говорящему.

Анализ упражнения :

2. Были ли приятные моменты в упражнении, какие?

7. Упражнение «Повадырь»

Цель упражнения : учиться доверять партнеру; «слышать» друг друга.

Участники тренинга разбиваются на пары . Одному участнику завязываются глаза, второй должен с помощью команд и подсказок помочь своему партнеру преодолеть препятствия. Затем игроки меняются ролями.

Анализ упражнения :

1. С какими трудностями вы столкнулись при выполнении данного упражнения?

2. Сложно ли было доверять партнеру?

8. Упражнение «Хорошее настроение»

Цель упражнения : выражение настроения

Инструкция : На листе формата А – 4 изобразить свое хорошее настроение.

Устроим выставку наших настроений, подарим соседу только хорошее настроение, сопровождая подарок такими словами : «Я дарю тебе мое хорошее настроение…» , а дальше пусть будет ваше ласковое слово, обращение, которое обычно адресуется вашим близким и любимым.

Анализ упражнения :

1. Что понравилось вам в данном упражнении?

2. Какие эмоции вы испытывали при дарении и получении «настроения» в виде рисунка?

IV Рефлексия

9. Упражнение «Чему я научилась»

Цель : рефлексия (обратная связь)

Задание : дописать неоконченные предложения

Я научилась… .

Мне понравилось…

Я узнала, что… .

Я была удивлена тем, что….

Я была разочарована тем, что… .

Самым важным для меня было… .

Обсуждение по кругу

10. Ритуал прощания

Цель : поделится своим хорошим настроением, своим теплом и добротой с окружающими.

Участники тренинга представляют себя лучами солнца. Встают в круг, и, вытянув руки, каждый из участников кладет свои руки поверх рук других участников. И так образуется солнце. Все тепло, свет и доброта коллектива сливается в одно целое.

Участники тренинга прощаются .

До свидания!