Ваш мастер отделки
Вы здесь: Перегородки

Положение о распорядке рабочего дня. Правила внутреннего распорядка


Трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений компании-работодателя и ее работников, определяющий условия приема на работу и увольнения, использования рабочего времени, отдыха и иных вопросов, касающихся внутреобъектной организации труда.

Главной целью создания трудового распорядка является установление контроля над совместной трудовой деятельностью, приведение работы коллектива в общую стратегию компании с учетом особенностей конкретной бизнес-отрасли и предприятия.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Разработанный и утвержденный руководителем компании трудовой распорядок координирует взаимоотношения как между сотрудниками, так и между работодателем и его трудоустроенными, а также формирует дисциплину труда.

Трудовым распорядком регулируются следующие вопросы:

  • порядок ведения производственного процесса и контроль над качеством производимого товара/услуги, осуществляемые в условиях выполнения всех требований трудового законодательства;
  • порядок иерархических взаимоотношений и нормы поведения внутри рабочего коллектива;
  • рабочее время и его использование, нормирование перерывов между работой.

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации – одно из главных условий трудового контракта/договора.

Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок имеют явную взаимосвязь. Первое понятие определяет реализацию второго в рамках правового поля, регламентирующего права и обязанности сторон работник-работодатель, а также последствия за ответственный или безответственный подход к рабочим обязанностям.

С другой стороны, без осуществления внутреннего трудового распорядка нет трудовой дисциплины, и все процессы совместной деятельности имеют очень неустойчивый характер. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации должны быть соблюдены и членами коллектива, для которых эта работа является основным трудовым ресурсом, и теми, кто занят по неполному или временному графику, и самим работодателем. Основой для внутреннего трудового распорядка является контроль над полным соблюдением требований, установленных относительно трудового порядка.

На чем основывается трудовой распорядок организации

Законодательной базой внутреннего трудового распорядка любой организации являются нормы прав трудящихся, регламентированные различными нормативно-правовыми актами. Правила внутреннего трудового распорядка формируются посредством норм различных направлений: юридических, социальных, норм этики, эстетики и религии.

Трудовой распорядок организации определяется тремя типами правил.

1. Технологические правила

Правила по выполнению техпроцессов отражены во внутренних положениях предприятия, утвержденных руководством с целью осуществления рабочего процесса максимально эффективно. Технологические правила распорядка отражают требования для сторон работник-работодатель в сфере непосредственного процесса изготовления продукции или оказания услуг.

Технологические правила должны соблюдаться всеми, кто задействован в технологическом процессе на предприятии, т.е. они носят общий характер. Эти правила распорядка разрабатываются бессрочно и актуальны до тех пор, пока на предприятии не изменится технологический процесс посредством научно-технических нововведений.

Технологические правила в организации рабочего процесса по специфике требуемых норм делятся на:

  • рекомендательные нормы, которые требуют от работника в какой-либо ситуации оставаться бдительным или прибегнуть к дополнительным действиям по охране труда. Эти правила внутреннего трудового распорядка организации рекомендательного характера осуществляются с учетом специфики психологического и физического состояния человека (например, не раздражаться, не пугаться, реагировать без негативных эмоций и т.д.);
  • нормы позитивного принуждения – правила распорядка, обязательные к выполнению сторонами работник-работодатель, направленные на контроль качества сырьевого и полуфабрикатного материала, реализации трудового права, выполнения санитарных норм и правил и соблюдения обязательных элементов технологического процесса;
  • запрещающие нормы, применимые в отношении и трудящихся, и работодателя. К примеру, работодателю организации запрещено допускать к работе лиц, не имеющих санитарной книжки, работнику запрещается принимать участие в производственном процессе без индивидуального защитного костюма и т.п.

Имея разработанный свод технологических правил, работодатель организации гарантирует себе итоговый результат рабочего процесса. По данным многочисленных соцопросов, для трудящихся наличие этих правил трудового распорядка обеспечивает налаженную и эффективную работу в условиях соблюдения трудовой дисциплины. От того, насколько детально и понятно изложены работнику трудовые операции, зависит безопасное и результативное участие персонала в определенном техническом процессе.

Если изучить документацию, регламентирующую технологические правила распорядка в организации, будет видно, что технологический процесс – это система различных приемов, операций и этапов. Технологический процесс может быть излажен технологической схемой, части которой отражают реализацию внутреннего трудового распорядка организации, т.е. правила поведения работников в ходе выполнения своих трудовых обязанностей, ограниченных технологическими нормами.

Локальные документы в сфере технического процесса подразумевают единую цель – формирование свода правил поведения трудящихся и работодателя, регламентированного на нормативно-правовой основе внутреннего трудового распорядка организации.

2. Правила координации

Следующим важным аспектом эффективной работы организации является координация участников совместной трудовой деятельности. Правила координации формируются на основе технологических правил, но определяют поведение работников в «горизонтальном» спектре отношений, т.е. взаимоотношения между работниками, между управляющими менеджерами и т.п.

Также в основе координационного распорядка лежат социально-трудовые нормы (морально-этические нормы поведения, традиции, юридические аспекты). Например, согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации, работник обязан не противодействовать другим участникам выполнять трудовые обязанности, не допускать поведения, негативно затрагивающего права коллег (таким поведением являются использование бранных выражений, драки, курение в неположенном месте и т.д.).

Высокий уровень совместного интереса трудящихся коллектива организации в результатах общего трудового процесса поднимает профессионально-культурный уровень, а значит, снижает необходимость фиксировать дополнительные правила трудового поведения в актах по трудовой дисциплине. В устоявшемся стабильном коллективе в реализации правил координации первое место занимают этические нормы, традиции и обычаи внутриорганизационного общества.

В небольших, часто творческих коллективах редко возникают конфликтные ситуации, особенно когда на первом месте стоит объединение действий в единый коллективный труд. Подобная морально-трудовая сплоченность формирует взаимно доверительные отношения между участниками трудового процесса и составляет базу для правил координации, которая в свою очередь способствует высокой KPI труда производства.

Правила координации во внутреннем трудовом распорядке организации создают и поддерживают престижность и нравственной, и юридической сторон внутриколлективных отношений. Если организация труда и его дисциплины в компании «хромают», то это отражает не только недостаток профессиональной культуры, но и низкий уровень личного поведения участников, игнорирование ими нравственно-этических норм.

3. Правила субординации

Эффективный трудовой процесс невозможен без вертикального упорядочивания рабочих сил, которое необходимо также и для обеспечения своевременного пополнения производственного цикла необходимыми материалами и средствами труда. Вертикаль взаимоотношений в коллективе организации есть установленная в нем субординация, т.е. взаимоотношения, построенные на авторитете власти отдельных его представителей.

Субординация и контроль над работниками гарантирует расстановку трудовых ресурсов и реализует интересы самих же трудящихся в соответствии с целями и задачами руководителя и собственников бизнеса. Именно поэтому наличие власти и контроля над действием работников в ходе производственного процесса принимаются большинством трудящихся как обязательное условие совместной деятельности, а не обременительное подчинение или давление с игнорированием их прав. Поддержание общих интересов становится еще очевидней, если отдельные представители руководства занимают свои должности на выборной основе.

Правила субординации в трудовом распорядке организации должны основываться на юридическо-правовой базе. К примеру, в Трудовом кодексе указано, что выполнение предписаний руководства предприятия является обязательством трудоустроенных лиц. Методические и организационные модели, должностные инструкции, внутренние положения о назначении полномочий представителей административного состава организации разрабатывают сотрудники-руководители, в чью компетенцию входит и управление над трудовой деятельностью исполнителей, и подчинение единоличному управляющему органу.

    l&g t;

    Как разрабатываются правила трудового распорядка организации

    Правила внутреннего трудового распорядка - внутренний нормативный документ организации, разработанный в соответствии с трудовым и иным федеральным законодательством и регулирующий порядок трудоустройства и исключения из штата работников, права и обязанности сторон работник-работодатель, прописанные в трудовом договоре/контракте, использование рабочего времени и нормы времени отдыха, методы поощрения и наказания и прочие вопросы в установлении трудовых взаимоотношений на предприятии.

    Данный документ организации основывается на нормах, установленных Трудовым кодексом РФ, и подлежит исполнению всеми трудоустроенными сотрудниками. Очевидно, что разработанные Правила трудового распорядка не должны негативно сказываются на трудовом праве работников или составляться без учета актуальных законных требований. Например, ошибкой является внесение в документ записей типа «сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, не положены надбавки», «работник организации может разделить время отпуска на части» и проч.

    В разработке Правил распорядка должны принимать участие уполномоченные представители рабочей части штата, или перед утверждением его руководителем документ должен согласоваться с ними. Часто применяется следующий порядок разработки Правил:

  1. Издание приказа о разработке документа «Правила внутреннего трудового распорядка» с указанием в нем уполномоченного лица (или группы лиц – комиссии), контролирующего реализацию проекта.
  2. Данный приказ обязует уполномоченное лицо назначить представителей рабочей части штата (например, голосованием или анкетированием). Определяется время, в рамках которого должны быть назначены официальные представители комиссий со стороны коллектива и со стороны работодателя.
  3. Устанавливаются сроки создания Правил внутреннего трудового распорядка организации.
  4. Перечисленные в приказе уполномоченные лица подтверждают свое согласие личной подписью и принимаются за его исполнение.

План Правил внутреннего трудового распорядка организации разрабатывается в свободной форме, но должен содержать следующие разделы:

  • общие положения распорядка;
  • правила и этапы приема в штат новых сотрудников, перемещения и исключения из штата работников, разработанные с учетом ТК РФ и прочими нормативно-правовыми федеральными актами;
  • ключевые права и обязанности сторон трудовых отношений работник-работодатель;
  • использование рабочего времени в организации трудового процесса (в соответствии со статьей 100 ТК РФ);
  • нормирование рабочих перерывов для отдыха, приема пищи (в соответствии со статьей 108 ТК РФ);
  • список должностей, работающих в ненормированном режиме (в соответствии со статьей 101 ТК РФ);
  • условия предоставления дополнительного отпускного времени для лиц, находящихся на должностях с ненормированным графиком работы (в соответствии со статьей 119 ТК РФ), или предоставляемого за определенные заслуги в работе;
  • числа месяца расчета по выполненной работе с сотрудниками организации (в соответствии со статьей 136 ТК РФ);
  • ключевые моменты, закрепляющие права, обязанность и ответственность трудящихся;
  • ключевые моменты, закрепляющие права, обязанность и ответственность работодателя;
  • методы поощрения сотрудников организации за достижения в работе;
  • меры возложения ответственности за несоблюдение правил трудового порядка и применяемые по этому поводу санкции;
  • прочие аспекты, формирующие трудовую дисциплину в организации.

При подписании трудового договора/контракта трудоустроенный сотрудник обязуется соблюдать действующие Правила внутреннего трудового распорядка организации, и работодатель вправе потребовать должного их исполнения.

Документальное оформление Правил трудового распорядка организации может быть как в виде отдельного внутреннего положения, так и в форме приложения к коллективному договору. Во втором случае уполномоченные представители рабочего штата в ходе принятия коллективного договора вправе требовать вносить корректировки в Правила внутреннего трудового распорядка и фиксировать соответствующие изменения в Приложении к коллективному договору. Если единоличный исполнительный орган организации не согласен удовлетворить данное требование, уполномоченные представители могут прибегнуть к процедуре трудового коллективного спора или подать жалобу в соответствующие органы власти для последующего ее рассмотрения в судебном порядке.

Так, уполномоченные представители рабочего штата могут требовать (обращением в суд) упразднения пунктов Правил трудового распорядка организации, не соответствующих действующему законодательству, а также оформления Правил в виде приложения к коллективному договору (обращением к руководителю организации).

Документ, оформленный в виде отдельного внутреннего положения, отличается от Правил внутреннего трудового распорядка, составленного в форме приложения к коллективному трудовому договору только порядком утверждения и внесением корректив.

Руководство может также разработать приложения к Правилам внутреннего трудового распорядка организации. Потребность в создании приложений к Правилам является следствием того, что Трудовое законодательство постоянно претерпевает дополнения и уточнения, отражение которых обязательно должно реализовываться в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия. Так, приложениями к документу о трудовом распорядке являются:

  • список должностей, работающих в ненормированном режиме;
  • список работ, выполнение которых требует занятости в ненормированном графике. Суммированные рабочие часы за период учета (30дней, 60 дней и т.д.) не должны превышать установленные трудовым законодательством нормы рабочего времени;
  • список работ, выполнение которых подразумевает деление рабочей смены на отдельные временные промежутки;
  • список работ, а также помещений, отведенных для отдыха и еды, по условиям производства для которых нет возможности предоставить время для отдыха и еды;
  • список работ, для которых обязательно предоставление дополнительных перерывов на обогрев или отдых с нормированием данных перерывов;
  • список возможных ситуаций, которые могут стать основанием перенесения или продления ежегодного оплачиваемого отпускного времени;
  • список возможных ситуаций, которые могут стать основанием предоставления отпускного времени без оплаты;
  • список работ и должностных единиц штата организации, требующих обязательного заключения договора, который фиксирует полную материальную ответственность сотрудника.

Порядок внутреннего трудового распорядка организации должен быть доступен для ознакомления всем сотрудникам. Для этого копию документа вывешивают, например, на доску объявлений.

Как и кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка на предприятии

Как диктует статья 190 Трудового кодекса РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются единоличным исполнительным органом организации с согласия на это комитета, представляющего интересы рабочего штата. Утверждение документа осуществляется в порядке принятия внутренних положений и актов организации, соответствующем статье 372 трудового кодекса РФ.

Перед принятием Правил внутреннего трудового распорядка работодатель направляет проект документа в профсоюз, представляющий интересы лиц, трудящихся на данном предприятии. Письменный ответ с мнением профсоюза руководитель организации получает в течение пяти суток с момента отправления проекта.

Профсоюз проект Правил трудового распорядка может отклонить или потребовать внесения корректив, что будет зафиксировано в письменном ответе руководителю предприятия. С мнением профсоюза работодатель или соглашается, или в ближайшие трое суток консультируется с выборным органом для принятия оптимального варианта документа.

В случае, когда приемлемого всеми сторонами решения найти не удается, разногласия протоколируются. После этого работодатель утверждает свой вариант Правил трудового распорядка, который может быть обжалован в государственной инспекции по труду или в суде. В это же время выборный комитет представительства штата работников вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора в порядке, регламентированном действующим трудовым законодательством.

После полученной жалобы от выборного комитета, представляющего интересы работников, госинспекция по труду обязана в ближайшие 30 дней проверить работодателя на предмет нарушений. Все выявленные несоответствия законным требованиям в сфере охраны труда фиксируются в предписании руководителю организации об упразднении введенного им документа, которое он обязан исполнить.

При отсутствии постоянного выборного комитета, представляющего интересы рабочего штата, проект Правил трудового распорядка организации подлежит оценке представителей трудящихся, выбранных в порядке, указанном в 31 статье ТК РФ. При игнорировании работниками своего права избрать представителя интересов, работодатель утверждает Правила без дополнительных согласований.

Как дополнить или изменить Правила трудового распорядка

Изменение технологического процесса, режима работы, появление дополнительных подразделений и иные изменения в работе организации требуют внесения корректив в Правила внутреннего трудового распорядка. Все изменения вносятся в том же порядке, что и утверждение данного внутреннего акта.

Создает план-проект изменений либо один компетентный ответственный сотрудник, либо рабочая команда, сформированная из представителей юридического и кадрового департамента организации. План-проект переходит в стадию готового документа утверждением руководителя на основании соответствующего приказа (составляется в свободной форме). Если в организации есть постоянный выборный комитет представительства рабочего штата, то все коррективы предварительно согласовываются с ним, кроме случаев, в которых Правила трудового распорядка имеют вид приложения к коллективному договору (статья 44 ТК РФ).

После внесения изменений Правила внутреннего трудового распорядка организации передаются на оценку его положений профсоюзу, который выносит свое письменное решение в течение ближайших пяти суток. Если же профсоюзом не одобряются изменения, следует процедура, аналогичная первичному утверждению данного внутреннего акта. Итогом должен являться документ, положения которого приемлют все стороны трудовых отношений.

Когда Правила трудового распорядка оформлены в форме приложения к коллективному договору, то все изменения в нем осуществляются в таком же порядке, как и корректировка самого договора.

После того, как все необходимые изменения внесены в Правила, с новой версией документа ознакамливаются все работники организации (с подписной ведомостью). Таким образом, штат компании знакомится с Правилами в плановом порядке, а вновь принятые – в ходе приема на работу.

Какие ошибки недопустимы при разработке Правил внутреннего трудового распорядка организации

Зачастую кадровый аудит выявляет следующие распространенные ошибки, возникшие при разработке Правил.

Требование дополнительных документов. Перечень необходимых для трудоустройства документов приведен в статье 65 ТК РФ, дополнять который самостоятельно руководитель организации не имеет права. Так, запрещено отказывать в трудоустройстве, если работник не предъявил ИНН, свидетельства о рождении детей, заключении/расторжении брака и т.п.

Проверка на наличие уголовных или административных наказаний, ранее применяемых в отношении гражданина. Как регламентирует справки статья 65 ТК РФ, требование руководителем организации или его представителем при трудоустройстве нового сотрудника от него справки о наличии/отсутствии судимости неправомерно. Исключение составляют случаи, когда будущая должность или деятельность не предусматривает присутствие данного аспекта. Также стоит помнить, что информация о судимостях и административных правонарушениях носит закрытый характер и получить их работодатель может только незаконными методами.

Нет пункта об ответственности сторон работник-работодатель. Как сказано в статье 189 ТК РФ, Правила трудового распорядка организации не могут не содержать данный пункт.

Если увольняющийся сотрудник не прошел обходной лист, то расчет с ним не осуществляется. Правила могут регламентировать прохождение обходного листа при увольнении, но это не должно быть связано с окончательным расчетом (в соответствии со статьей 84к1 ТК РФ). Так, если в день увольнения обходной лист имеет не все подписи, то не рассчитывать прежнего сотрудника – нарушение закона.

Присутствие в правилах внутреннего трудового распорядка незаконных мер дисциплинарных взысканий. Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарное взыскание трех типов: замечание, выговор, увольнение. Иные формы наказаний, установленные работодателем организации и прописанные в Правилах распорядка (штрафные санкции, публичный выговор и т.п.) являются незаконными.

Запрет на работу по совместительству или на предпринимательскую деятельность. Трудящийся вправе осуществлять любую деятельность по получению дополнительного заработка в свободное от работы время.

Иные ошибки в Правилах внутреннего трудового распорядка организации:

  • нет нормированного распорядка начала и окончания рабочей смены или перерывов во время работы;
  • при работе вахтовым методом работнику дается время для изучения графика работы меньше, чем установлено законом (статья 301 ТК РФ);
  • не отражен порядок учета рабочего времени, суммируемого за учетный период;
  • прописано то, что работники могут делить отпуск только на части 14 дней и 7+7 дней или с применением иных схем деления;
  • не нормирован дополнительный отпуск или время основного составляет менее 28-ми календарных дней;
  • не прописаны даты расчета с работниками по оплате труда.

Правила внутреннего трудового распорядка должны сочетать в себе удовлетворение прав и работника, и работодателя. Правильно разработанный документ, учитывающий все нюансы трудового права, нужен организации как ценная система рычагов в управлении дисциплиной труда.

Ответственность работников, нарушивших внутренний трудовой распорядок организации

С учетом характера рабочей деятельности работники могут допустить три группы нарушений:

  • технологические – несоблюдение производственно-технологических требований любых форм;
  • координационные нарушения процесса управления и субординации – нарушения в сфере управления на предприятии;
  • режимные – несоблюдение распорядка установленных норм рабочего времени или времени отдыха.

Например, опоздание на работу – режимное нарушение, а выпуск бракованной продукции – технологическое.

Совершенный проступок требует подтверждения проведением проверки и составлением соответствующей документации.

Меры взыскания, применяемые в отношении работников, трудящихся в пределах границы нашего государства, определены статьей 192 ТК РФ. Ответственность работников может быть применена в форме:

  • замечания. При возникновении нарушения Правил трудового распорядка организации оформляется акт, в котором подробно описывается содеянное, мера дисциплинарного наказания и объяснительная от работника-нарушителя. С одной стороны, этот метод взыскания не так страшен и строг, с другой – он способен предотвратить систематические нарушения со стороны трудящегося;
  • выговоры. При дисциплинарном нарушении мерой наказания может стать обычный или строгий выговор. Выговор фиксируется приказом руководителя организации, но не отражается в трудовой книжке работника (в ней может быть записан факт увольнения, к которому прибег работодатель вследствие систематического нарушения дисциплины труда);
  • увольнения. Это самая серьезная мера наказания за неисполнение трудовых обязанностей. Исключают работника из штата организации из-за постоянно повторяющихся нарушений дисциплины или вследствие совершения особо серьезного правонарушения.

Работодатель вправе лишить премиальных работника за совершение им нарушений или ошибок. Случаи, которые могут стать причиной невыплаты премий, должны быть прописаны во внутренних положениях организации.

Иные меры взысканий могут применяться работодателем, только если они регламентированы актуальными законами.

Как диктует Трудовой кодекс РФ, каждый сотрудник компании обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка организации-работодателя и должен быть под роспись ознакомлен с ними и иными внутренними положениями компании, устанавливающими порядок трудовых взаимоотношений. За несоблюдение трудовой дисциплины сотрудник несет ответственность, а работодатель вправе наложить дисциплинарную ответственность в виде любого из законных мер взыскания в зависимости от серьезности правонарушения.

Взыскание применяется в отношении работника-нарушителя не позднее 30 календарных дней с момента свершения оплошности. Наказывать провинившегося незаконно спустя 6 месяцев после того как обнаружился факт нарушения дисциплины или спустя 24 месяца, если содеянное было выявлено в ходе надзорного мероприятия.

Руководитель организации вправе применять только одну меру дисциплинарной ответственности за отдельное правонарушение и не может штрафовать работника-нарушителя. Лишение премий не относится к штрафной санкции, т.к. начисление премиальных – поощрительная мера.

Порядок наложения взыскания за нарушение трудового распорядка

1. Составление акта о дисциплинарном нарушении. Выявленное несоблюдение трудового распорядка фиксируется оформлением акта. Документ составляется руководителем при двух сотрудниках-свидетелях в 2-х экземплярах (для обеих сторон отношений работник-работодатель). Форма документа и уполномоченные к его разработке должностные лица должны быть утверждены в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.

2. Объяснительная от работника. Работник, нарушивший трудовой распорядок организации, должен в ближайшие два дня дать письменное объяснение своим действиям. Отказ писать объяснительную фиксируется в акте. Работник-нарушитель должен знать, что предоставление объяснительной не избавляет от применения в его отношении дисциплинарного взыскания. После того, как объяснительная или пояснительная записка получена от правонарушителя, формируется пакет документов, в который входит она, акт о нарушении и докладная от прямого начальника провинившегося. Далее эта документация направляется единоличному исполнительному органу организации для выбора меры дисциплинарного взыскания.

3. Приказ о наложении взыскания. Высшее руководство, изучив переданную ему документацию о случившемся нарушении Правил трудового распорядка, принимает решение о мере взыскания, которое оформляется изданием приказа.

Приказ составляется в свободной форме, но в нем обязательно должна присутствовать информация о виде нарушения Правил трудового распорядка организации, дате его совершения, времени наложения дисциплинарной ответственности и ссылки на законы, регулирующие правомерные действия руководства предприятия по данному делу. Изданный приказ утверждается руководителем и согласовывается с непосредственным начальником работника-нарушителя и представителем департамента кадров.

Трудовая книжка отражает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности только тогда, когда он является постановлением об исключении из штата сотрудников организации. В ближайшие 3 дня сотрудник должен быть ознакомлен с документом, после чего копия приказа подшивается к личному делу нарушителя.

Руководителю организации не придется в будущем беспокоиться о том, что его решение о дисциплинарном взыскании будет обжаловано работником в суде, если в ходе анализа ситуации им будет верно соизмерены степени нарушения и меры наказания за него.

4. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарной ответственности может быть снято в течение 12 месяцев по решению руководства организации. Снятие, как и применение меры, оформляется изданием приказа, который должен отражать его причину. Документ подлежит ознакомлению работником в порядке, аналогичном для приказа о наложении ответственности.

В случае, когда за следующие двенадцать месяцев провинившийся работник больше не нарушал Правила трудового распорядка организации, наказание считается отмененным.

Правила внутреннего трудового распорядка - понятие

Статьей 189 Трудового кодекса РФ установлено, что правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт , регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Исхдя из положений статьи 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, который должен иметься у каждого работодателя.

ПВТР могут быть приложением к коллективному договору, но настоятельно не рекомендую так делать.

Кроме указанных в статье 189 Трудового кодекса РФ других требований к содержанию ПВТР законодатель не установил. Предлагаю вашему вниманию образец ПВТР, наиболее полно охватывающий все вопросы трудовых отношений:

Правила внутреннего трудового распорядка
(образец)

(в соответствии с требованиями законодательства, действующего на 15.01.2016)

1. Общие положения

1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) определяют трудовой распорядок в Обществе с ограниченной ответственностью "Однодневка " (далее - Общество) и регламентируют порядок приема, перевода и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в Обществе.

1.2. Правила являются локальным нормативным актом, разработанным и утвержденным в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом Общества в целях укрепления трудовой дисциплины, эффективной организации труда, рационального использования рабочего времени, обеспечения высокого качества и производительности труда работников Общества.

1.3. В Правилах используются следующие понятия:

Работодатель - Общество с ограниченной ответственностью "Однодневка";

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем на основании трудового договора и на иных основаниях, предусмотренных ст. 16 ТК РФ ;

Примечание : достаточно часто работника в трудовом договоре и локальных нормативных актах именуют сотрудником , что является ошибочным и может привести к признанию трудового договора незаключенным, т.к. согласно статье 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель . Сотрудник же стороной трудовых отношений не является, т.к. такое понятие в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя .

1.4. Действие Правил распространяется на всех работников Общества.

1.5. Изменения и дополнения к Правилам разрабатываются и утверждаются Работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

1.6. Официальным представителем Работодателя является генеральный директор.

1.7. Трудовые обязанности и права работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров.

2. Порядок приема работников

2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора .

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или Работник поступает на работу на условиях совместительства;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Заключение трудового договора без предъявления указанных документов не производится.

2.4. Если трудовой договор заключается впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.

2.5. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

реализовывать права, предусмотренные законодательством о специальной оценке условий труда;

на доступ к почтовой, электронной и иной корреспонденции работника, а также всей имеющейся в распоряжении работника рабочей документации (в том числе - хранящейся на персональном компьютере работника);

осуществлять иные права, предоставленные ему в соответствии с трудовым законодательством.

5.2. Работодатель обязан:

    соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (при его наличии), соглашений и трудовых договоров;

    предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

    обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

    обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

    обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

    вести учет времени, фактически отработанного каждым работником;

    выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором (при его наличии), трудовыми договорами;

    вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

    предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

    знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

    создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором (при его наличии) формах;

    обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

    осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

    Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работников следующим категориям работников:

    • беременным женщинам;

      одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

      лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

      женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отцу ребенка, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком и желающему работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия.

    7.4. Максимальная продолжительность ежедневной работы предусмотрена для следующих лиц:

      работников в возрасте от 15 до 16 лет - пять часов;

      работников в возрасте от 16 до 18 лет - семь часов;

      учащихся, совмещающих учебу с работой:

      от 14 до 16 лет - два с половиной часа;

      от 16 до 18 лет - четыре часа;

      инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

    7.5. Для работников, работающих по совместительству, продолжительность рабочего дня не должна превышать четырех часов в день.

    7.5.1. Если Работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Продолжительность рабочего времени в течение одного месяца (другого учетного периода) при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

    7.5.2. Указанные в п. п. 7.5 и 7.5.1 ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в следующих случаях:

      если по основному месту работы Работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы;

      если по основному месту работы Работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением.

    7.7. Работодатель имеет право привлекать Работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного Работника в следующих случаях:

      при необходимости выполнить сверхурочную работу;

      если Работник работает на условиях ненормированного рабочего дня .

    7.7.1. Сверхурочная работа - работа, выполняемая Работником по инициативе работодателя за пределами установленной для Работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан получить письменное согласие Работника на привлечение его к сверхурочной работе .

    Работодатель вправе привлекать Работника к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях:

      при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

      при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

      при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

    7.7.2. Режим ненормированного рабочего дня - особый режим, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени .

    Условие о режиме ненормированного рабочего дня обязательно включается в трудовой договор. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Положением о ненормированном рабочем дне.

    7.8. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником, в табеле учета рабочего времени.

    8. Время отдыха

    8.1. Время отдыха - время, в течение которого Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению .

    8.2. Видами времени отдыха являются:

      перерывы в течение рабочего дня (смены);

      ежедневный (междусменный) отдых;

    8.3. Работникам предоставляется следующее время отдыха:

      перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13.00 до 14.00 в течение рабочего дня;

      два выходных дня - суббота, воскресенье;

      нерабочие праздничные дни:

      ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

    Работникам условиями трудового договора могут устанавливаться иные выходные дни, а также другое время предоставления перерыва для отдыха и питания.

    8.4. Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней. По соглашению между Работником и Работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность хотя бы одной из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

    8.4.1. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

    8.4.2. Работодатель должен предоставить ежегодный оплачиваемой отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы по их заявлению следующим категориям работников:

      женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

      работникам в возрасте до восемнадцати лет;

      работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

      совместителям одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту работы;

      в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

    8.4.3. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков. График отпусков утверждается Работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

    8.4.4. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. К таким категориям относятся:

      супруги военнослужащих;

      граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр);

      Герои Социалистического Труда, Герои Труда Российской Федерации и полные кавалеры ордена Трудовой Славы;

      почетные доноры России;

      Герои Советского Союза, Герои России, кавалеры ордена Славы;

      мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам.

    8.5. О времени начала отпуска Работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели до его начала.

    8.6. При желании Работника использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в отличный от предусмотренного в графике отпусков период Работник обязан предупредить Работодателя об этом в письменном виде не позднее чем за две недели до предполагаемого отпуска. Изменение сроков предоставления отпуска в этом случае производится по соглашению сторон.

    8.7. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Работником и Работодателем.

    Работодатель обязан на основании письменного заявления Работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

      участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

      работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

      родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

      работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

      работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

      9.1.1. Размер должностного оклада устанавливается на основании штатного расписания Общества.

      9.2. Работнику может быть выплачена премия в размере до 50 процентов оклада при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда.

      9.3. Работникам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, оплата труда производится в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени, за исключением работников в возрасте до 18 лет.

      Работникам в возрасте до 18 лет труд оплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.

      9.4. В случае установления Работнику неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени.

      9.5. Работникам, у которых условие о разъездном характере работы закреплено в трудовом договоре, транспортные расходы компенсируются в порядке и на условиях, определенных Положением об оплате труда.

      9.6. Заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: 5-го и 20-го числа каждого месяца: 20-го числа выплачивается первая часть заработной платы Работника за текущий месяц в сумме не менее 50 процентов должностного оклада; 5-го числа месяца, следующего за расчетным, производится полный расчет с Работником.

      При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем , выплата заработной платы производится перед наступлением этих дней. Оплата времени отпуска производится не позднее трех дней до начала отпуска.

      9.7. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в кассе Общества.

      Заработная плата может быть выплачена в безналичной денежной форме путем ее перечисления на указанный Работником расчетный счет, если в трудовом договоре определены условия перечисления.

      9.8. Работодатель с заработной платы Работника перечисляет налоги в размерах и порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

      9.9. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата Работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. К таким случаям относится отстранение от работы:

      • в связи с заболеванием туберкулезом. На период отстранения работникам выдается пособие по государственному социальному страхованию;

        в связи с тем, что лицо является носителем возбудителей инфекционного заболевания и может явиться источником распространения инфекционного заболевания, если Работника невозможно перевести на другую работу. На период отстранения таким работникам выплачивается пособие по социальному страхованию;

        в связи с непрохождением обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Оплата в период отстранения производится как за простой;

        в связи с непрохождением обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по вине Работника. В таком случае производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

      10. Поощрения за труд

      10.1. Для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, за продолжительную и безупречную работу на предприятии и другие успехи в труде Работодатель применяет следующие виды поощрения:

        объявление благодарности;

        награждение ценным подарком;

        награждение почетной грамотой.

      Размер премии устанавливается в пределах, предусмотренных Положением об оплате труда.

      10.2. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) Работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений.

      11. Ответственность сторон

      11.1. Ответственность Работника:

      11.1.1. За совершение Работником дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право привлечь Работника к дисциплинарной ответственности.

      11.1.2. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

        замечание;

      • увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

      11.1.3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

      11.1.4. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от Работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение Работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление Работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

      11.1.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни Работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

      11.1.6. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется Работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия Работника на работе. Если Работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

      11.1.7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано Работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

      11.1.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания Работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

      11.1.9. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с Работника по собственной инициативе, просьбе самого Работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

      11.1.10. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в пункте 10.1 Правил, к Работнику не применяются.

      11.1.11. Работодатель имеет право привлекать Работника к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

      11.1.12. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями , прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

      11.1.13. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение Работника от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

      11.1.14. Материальная ответственность Работника наступает в случае причинения им ущерба Работодателю в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

      11.1.15. Работник, причинивший прямой действительный ущерб Работодателю, обязан его возместить. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с Работника не подлежат.

      11.1.16. Работник освобождается от материальной ответственности, если ущерб возник вследствие:

        нормального хозяйственного риска;

        крайней необходимости или необходимой обороны;

        неисполнения Работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного Работнику.

      11.1.17. За причиненный ущерб Работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

      11.1.18. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, на Работника может возлагаться материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба. Полная материальная ответственность Работника состоит в его обязанности возмещать причиненный Работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

      11.2.7. При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся Работнику, Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО

РАСПОРЯДКА РАБОТНИКОВ

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – «Правила»), являются локальным нормативным актом Открытого акционерного общества «Ойл» (далее – «Общество», «Работодатель»), регламентирующим, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений.

1.2. Правила разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – «ТК»), а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.3. Правила имеют целью способствование эффективной организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда, а также укреплению трудовой дисциплины

1.4. Исполнение настоящих Правил является обязательным для всех работников независимо от стажа работы и режима занятости.

2. Порядок приема на работу

2.1. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и Обществом является заключение трудового договора.

2.2. Трудовой договор (далее – «Договор»), заключаемый между Обществом и работником, является соглашением, в соответствии с которым Общество обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка Общества.

2.3. Договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр Договора хранится у Работодателя, а другой передается работнику. Получение работником экземпляра Договора подтверждается подписью работника на экземпляре Договора, хранящемся у Работодателя.

2.4. Условия Договора могут быть изменены в период его действия по взаимному соглашению сторон в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. При этом все указанные дополнения или изменения будут иметь юридическую силу только в случаях их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части Договора.

2.5. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного страхования оформляется Работодателем);

· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

2.6. Прием на работу без предъявления указанных в п.п. 2.5. документов не допускается.

2.7. При приеме на работу работник заполняет анкету, по утвержденной форме, где указывает сведения о месте своего жительства, месте регистрации, воинской обязанности, образовании, семейном положении, а также контактную информацию: номера телефонов (домашний и мобильный), адрес электронной почты и т.д.

2.8. Полученные и обработанные персональные данные работника содержатся в личной карточке Т-2, в соответствии с Положением о защите персональных данных работников ОАО «Ойл».

2.9. При приеме на работу (до подписания трудового договора), работник знакомится под роспись с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также проходит вводный (первичный) инструктаж на рабочем месте по технике безопасности и охране труда.

2.10. Работник, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими порядок использования сведений, составляющих коммерческую тайну.

2.11. На каждого работника, проработавшего в Обществе свыше пяти дней, Работодатель обязан вести трудовые книжки, в случае, если работа в Обществе является для работника основной.

2.12. При заключении Договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Обществом.

2.13. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Общество по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформляет дубликат трудовой книжки.

2.14. При выдаче работнику трудовой книжки и вкладыша в нее Общество взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

2.15. Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного Договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного Договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания Договора.

2.16. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы в Обществе (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

2.17. С письменного согласия работника и за дополнительную плату, ему может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной Договором.

2.18. Срочный Договор может заключаться в следующих случаях:

· на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности Работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

· с лицами, поступающими на работу по совместительству;

· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

· для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

· с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

· в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

2.19. При заключении Договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.

2.20. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок составляет две недели.

2.21. Для руководителя Общества, его заместителей, Главного бухгалтера и его заместителей испытательный срок может быть установлен продолжительностью до шести месяцев.

2.22. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ;

· беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

· иных лиц в случаях, предусмотренных ТК.

2.23. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.

2.24. Трудовая деятельность в период испытательного срока входит в трудовой стаж.

2.25. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

2.26. По итогам испытательного срока Работодатель и работник принимают решение о продолжении либо прекращении трудовых отношений.

2.27. При неудовлетворительных результатах испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть Договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

2.28. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение Договора допускается только на общих основаниях.

2.29. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть Договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

2.30. Исключительные права на использование произведений, созданных работником в порядке выполнения служебных обязанностей принадлежат Работодателю.

3. Изменения трудового договора

3.1. Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, перемещение допускается только по соглашению сторон Договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

3.2. При переводе на другую работу работник (до подписания соглашения к трудовому договору) знакомится с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

3.3. На работника с его согласия могут возлагаться обязанности временно отсутствующего работника (совмещение профессий (должностей)) без освобождения от работы с установлением доплаты в размере, определённом соглашением сторон. Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом Работодателя, определяющим срок (период) совмещения и размер доплаты. Ознакомление работника с приказом и его согласие на совмещение подтверждается подписью работника на приказе.

3.4. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия Договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе Общества, за исключением изменения трудовой функции работника.

4. Увольнение работника

4.1. Договор подлежит расторжению в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. Днем прекращения Договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ сохранялось место работы (должность).

4.3. При увольнении работник передает дела, а также имущество, закрепленное за ним, лицу, назначенному Работодателем.

4.4. Прекращение Договора оформляется приказом (распоряжением) Работодателя. С приказом (распоряжением) Работодателя о прекращении Договора работник знакомится под роспись.

4.5. В день прекращения Договора Работодатель выдает работнику трудовую книжку.

4.6. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием или отказом от ее получения, Работодатель направляет работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4.7. Со дня направления указанного уведомления Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

4.8. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, Работодатель выдает ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

4.9. При прекращении договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника.

4.10. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

4.11. Выходное пособие при расторжении ТД выплачивается работнику в случаях и в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.

4.12. При увольнении работника Работодатель имеет право произвести удержания из заработной платы этого работника для погашения его задолженности Работодателю в случаях и в размере, предусмотренном статьями 137 и 138 ТК и иными федеральными законами.

4.13. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, Договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем Работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения Договора.

4.14. Работник, заключивший Договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить Работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении Договора.

5. Основные права и обязанности работника

5.1. Работник имеет право на:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· предоставление работы, предусмотренной трудовым договором;

· рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

· своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· обеспечение иных прав, предусмотренных ТК и Договором.

5.2. Работник обязан:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· рационально использовать рабочее время, материалы и оборудование Работодателя;

· бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· соблюдать конфиденциальность сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну ставших известными работнику в результате трудовой деятельности;

· использовать средства связи и оргтехнику исключительно в производственных целях;

· при неявке на работу в день нетрудоспособности или в иных случаях, известить доступными средствами непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, о причинах отсутствия на рабочем месте, а при выходе в первый день на работу представить в Дирекцию по персоналу оправдательные документы своего отсутствия на рабочем месте;

· при временной нетрудоспособности, наступившей в период нахождения в очередном отпуске, работник обязан не позднее трех дней со дня наступления нетрудоспособности уведомить об этом доступными средствами своего непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, и решить вопросы, связанные с продлением отпуска;

· работник обязан иметь опрятный внешний вид, соответствующий деловому стилю. Требования к внешнему виду работников Общества приведены в Приложении №1 к настоящим Правилам. Отдельные категории работников, обеспечиваются Работодателем спецодеждой установленного образца.

· выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящими Правилами, Договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым законодательством Российской Федерации.

6. Основные права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· требовать от работника выполнения им своих трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения настоящих Правил;

· поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

· привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· принимать локальные нормативные акты, обязательные для исполнения Работником.

6.2. Работодатель обязан:

· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудовых договоров;

· предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечить работнику безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

· обеспечивать работника оборудованием, технической документацией, материалами и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей;

· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, в том числе обеспечивать работников питьевой водой надлежащего качества, в случае, если качество питьевой воды, подаваемой в организацию, не соответствует санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам «Питьевая вода. СанПиН 2.1.4.1074-01»;

· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

· предоставлять работникам гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

· обеспечивать Работника корпоративной мобильной связью для использования её в производственных целях в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а так же компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

7. Социальное и медицинское страхование работника.

7.1. Работодатель обеспечивает добровольное медицинское страхование Работника на условиях, определенных локальными нормативными актами Работодателя.

7.2. Работодатель обеспечивает обязательное социальное страхование Работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

7.3. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ.

7.4. Больничные листы по беременности и родам оплачиваются в соответствии с нормами, установленными законодательством РФ.

7.5. Материальная помощь работнику может быть оказана также при стихийном бедствии и чрезвычайной ситуации; заболевании работника; смерти работника; тяжелом заболевании или смерти близкого родственника работника (родители, дети, муж, жена); в других случаях на основании решения руководителя Общества.

7.6. Решение о выплате такой материальной помощи и ее размере оформляется приказами Генерального директора Общества.

7.7. Материальная помощь в случае смерти работника выплачивается супругу (супруге), одному из родителей либо другому члену семьи.

8. Защита персональных данных работников

8.1. Получение, обработка, передача и хранение персональных данных работников происходит в порядке, установленном Положением о защите персональных данных работников, утверждённом Работодателем.

9. Переподготовка работников

9.1. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет Работодатель, руководствуясь действующим законодательством РФ.

10. Рабочее время

10.1. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с настоящими Правилами и условиями Договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

10.2. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

10.3. К рабочему времени относится время, затраченное на выполнение как производственных операций (основное, вспомогательное время, нормированное время перерывов), так и на подготовку к выполнению порученной работы, на действия по ее завершению и обслуживанию рабочего места (подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места: подготовка и уборка рабочего места).

10.4. Работникам Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и 8 часов в день соответственно.

10.5. Рабочее время распределяется с понедельника по пятницу следующим образом:

· начало работы 09 час. 00 мин.;

· окончание работы 18 час. 00 мин.;

· в период с 12.00 до 14.00 каждого рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час.

10.6. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному нерабочему дню, уменьшается на один час.

10.7. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

10.8. Договором с работником может быть предусмотрен ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Работодателем.

10.9. По соглашению между Работодателем и работником могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

10.10. Работник может направляться в служебную командировку в порядке, установленном ТК РФ и «Положением о служебных командировках», утверждённом Работодателем.

11. Время отдыха

11.1. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня; ежедневный отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

11.2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю: суббота и воскресенье.

11.3. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, если иной порядок переноса выходных дней не определен нормативными правовыми актами РФ.

11.4. Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым Работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

11.5. Работнику предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 (Двадцать восемь) календарных дней.

11.6. Для работников с ненормированным рабочим днем устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 (три) календарных дня.

11.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в Обществе.

11.8. Отпуск за второй и последующий годы работы предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков, утвержденным в Обществе.

11.9. По соглашению между работником и Работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 (Четырнадцати) календарных дней.

11.10. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

11.11. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

11.12. Работникам, заключившим Договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

11.13. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнении считается последний день отпуска.

11.14. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Работодателем.

11.15. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то Работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

11.16. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

11.17. Преимущественное право на ежегодный отпуск в летнее или в любое удобное для них время имеют следующие работники:

· одинокие родители;

· женщины, имеющие трех и более детей;

· работники, получившие трудовое увечье;

· любые работники при наличии у них путевок на лечение;

· женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

· по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в Обществе;

· совместители по совмещаемой работе – одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе;

· иные работники в случаях, предусмотренных федеральными законами.

12. Оплата труда

12.1. Выплата заработной платы производится Работодателем два раза в месяц в следующие сроки:

· Аванс в размере 30% (тридцати процентов) от оклада, без учета налога на доходы физических лиц - 20 числа оплачиваемого месяца;

· Оставшаяся часть заработной платы – 10 числа месяца, следующего за оплачиваемым.

12.2. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

12.3. Выплата заработной платы работнику, социальных и иных платежей, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется Работодателем путем перечисления денежных средств на банковский счет работника. Работодатель обеспечивает своевременное перечисление указанных выплат на банковский счет работника в соответствии с требованиями ТК и настоящих Правил.

12.4. В целях беспрепятственного получения денежных средств работником Работодатель на основе соответствующего договора с банком обеспечивает открытие счета работнику в банке, оформление пластиковой банковской карты.

12.5. Оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

12.6. Работнику, работающему на условиях совмещения или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

12.7. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон Договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не более 30 % от оклада отсутствующего работника.

12.8. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

12.9. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

12.10. Компенсация за неиспользованные дополнительные отпуска рассчитывается исходя из пропорционально отработанного времени Работника.

12.11. Системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

12.12. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка),предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается период для расчета средней заработной платы равный трем календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Если применение указанного периода расчета ухудшает положение работников по сравнению с порядком исчисления среднего заработка, определенным ст.139 ТК, расчет среднего заработка производится в соответствии с нормами ТК.

12.13. Другие вопросы, не изложенные в настоящей статье, регламентируются Положением об оплате труда, Положением о премировании, нормы которых не должны противоречить общим принципам, изложенным в настоящей статье.

13. Поощрения за труд

13.1. За добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, продолжительную безупречную работу, новаторство, инициативность и другие профессиональные успехи Работодатель поощряет работника: объявляет благодарность, награждает ценным подарком, почетной грамотой, денежной премией в соответствии с Положением о премировании.

13.2. Поощрения оформляются приказом Работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретный вид поощрения.

13.3. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня издания.

13.4. Сведения о награждении (поощрении) вносятся в трудовую книжку работника.

13.5. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

14. Дисциплинарные взыскания

14.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

14.2. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

14.3. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

14.4. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

14.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

14.6. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, руководитель структурного подразделения или его заместители обязаны отстранить от работы (не допускать к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

14.7. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

15. Материальная ответственность
сторон трудовых отношений

15.1. Материальная ответственность стороны трудовых отношений наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством или иными федеральными законами.

16. Материальная ответственность Общества перед работником

16.1. Материальную ответственность перед работником Работодатель несет в случае и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ.

16.2. Общество, причинившее ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в месте нахождения Общества на день возмещения ущерба. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им Работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

16.3. При нарушении Обществом установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, Общество обязано выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

17. Материальная ответственность работника

17.1. Работник обязан возместить Обществу причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

17.2. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Общества или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Общества, если Общество несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Общества произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

17.3. Материальная ответственность работника исключается в случаях, возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения Обществом обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

17.4. Общество имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью ли частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

17.5. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

17.6. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

· когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный Работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

· в иных случаях, установленных законодательством РФ.

17.7. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

17.8. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности, то есть о возмещении Обществу причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

17.9. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных ему ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

17.10. Размер ущерба, причиненного Обществу при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

17.11. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками Работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки Общество имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

17.12. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

17.13. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК.

17.14. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению Работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления Обществом размера причиненного работником ущерба.

17.15. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный Обществу ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

17.16. Работник, виновный в причинении ущерба Обществу, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон Договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет Работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

18. Заключительные положения

18.1. Работник обязан незамедлительно сообщать Работодателю в письменном виде о любых изменениях в сведениях (данных) о себе, указанных им при приеме на работу. Указанные изменения оформляются приложением к трудовому договору.

18.2. Настоящие Правила сохраняют свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления Обществом.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт компании, разработанный и утвержденный в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом компании для целей:

    укрепления трудовой дисциплины,

    эффективной организации труда,

    рационального использования рабочего времени,

    обеспечения высокого качества и производительности труда работников.

С учетом положений действующего законодательства структура Правил внутреннего трудового распорядка состоит из следующих разделов:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Порядок приема и увольнения работников.

Раздел 3. Основные права и обязанности работников.

Раздел 4. Основные права и обязанности работодателя.

Раздел 5. Режим труда и отдыха. Раздел 6. Поощрения за успехи в работе и порядок их применения.

Раздел 7. Ответственность за нарушение трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ не конкретизирует порядок утверждения Правил, а лишь указывает, что они утверждаются работодателем и доводятся до сведения всех работников организации. Содержание ПВТР обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) правил. Рекомендуемая структура документа:

    Общие положения - цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.

    Порядок приема и увольнения сотрудников - описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов.

    Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ).

    Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).

    Рабочее время - время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.

    Время отдыха - время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни (если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах следует указать, какой день, кроме воскресенья, будет выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

    Поощрения сотрудников - порядок применения мер морального и материального поощрения.

    Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины - описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

    Заключительные положения - включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.

    Положение о персонале: назначение, структура и требования к оформлению документа .

Этапы разработки Положения о персонале:

1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях. Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация». Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

    соблюдение норм законодательства;

    равноправие сторон;

    добровольность принятия обязательств;

    недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

    стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов. Можно предложить следующий вариант структуры Положения:

5. Согласование и подписание документа.

6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку. Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.

Правила внутреннего распорядка для работников должны быть в каждой компании. Данный локально-нормативный акт является основой регулирования не только распорядка дня на предприятии, но также порядка приема и увольнения сотрудников. А также ответственность каждой из сторон трудового договора. Важно правильно разработать этот документ. В статье расскажем, как избежать ошибок в разработке и оформлении Правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), сделать ПВТР реально работающим и полезным.

Понятие правил внутреннего трудового распорядка организации

В соответствии с действующей законодательной базой, правила внутреннего трудового распорядка считаются нормативным документом. Благодаря нему выстраиваются нормальные правоотношения между работодателем и наемным персоналом. Разберем, что именно представляет собой данный документ, какие обязательные моменты он рассматривает. А также каково его влияние на организацию рабочего процесса в разнообразных производственных структурах.

Норма права, содержащаяся в части 4 позиционирует Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) предприятия как локальный нормативный акт. Данный акт определяет взаимоотношения между наемным работником и нанимателем и должен составляться в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Состав правил внутреннего трудового распорядка

Трудовой кодекс к основным моментам, которые описывает акт относятся:

  • порядок приема и
  • права и обязанности сторон, а также ответственность за нарушение условий договора;
  • режим работы;
  • меры поощрения и взыскания, применяемые на предприятии;
  • другие вопросы контроля трудовых взаимоотношений у данного нанимателя.

Читайте также:

ПВТР обязаны иметь не только крупные производственные структуры, но и индивидуальные предприниматели. Данный факт не зависит от размеров компании. Одним из основных документов, которые запрашивает трудовая инспекция в ходе проверки - это как раз это локальный акт.

Большое значение, придается законом правилам внутреннего трудового распорядка. Это связано с тем, что на практике они рассматриваются как инструмент регулирования вопросов, касающиеся «жизнедеятельности» компании. А как обстоят дела практике?

Посмотрите видео по теме:

Правила внутреннего трудового распорядка как локализованный нормативный документ

При поступлении на службу к новому нанимателю, заключивший соответствующий контракт сотрудник находится в распоряжение компании. Установленные правила труда фирмы должны неукоснительно соблюдаться вновь прибывшим в соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Стоит отметить, что соблюдение таких норм является обязательным не только для трудящегося. Но и для представителей компании, непосредственно контролирующих рабочий процесс. Контроль за соблюдением сотрудником всех рекомендаций возложен на коллег, наделенных такими полномочиями.

Представитель организации имеет право привлекать к сотрудников, выполняющих трудовые обязанности не корректно и (или) нарушающих принятый в компании порядок.

Обратите внимание!

Важнейшим условием совместного труда является соблюдение дисциплины. Это обеспечивает поддержания порядка в трудовых взаимоотношениях между работодателем и наемным сотрудником.

Гражданин, поступивший на работу на новое место, вливаясь в трудовой коллектив начинает выполнять поставленные задачи. Чаще всего, не обособленно, а постоянно взаимодействуя с коллегами не только своего отдела (подразделения), но и смежных.

Читайте также:

Совместный труд лиц, занятых одним делом или смежными занятиями не может протекать плодотворно без установленных для всех правил поведения. Только регламентированных условиях возможно выполнять трудовые функции качественно и в срок.

Без них эффективное функционирование всех систем хозяйственной деятельности компании не представляется возможным. Установление подобных регламентов во внутреннем распорядке дает возможность выстроить систему согласованных взаимоотношений между заинтересованными сторонами.

Отметим, то это касается не только взаимоотношений наниматель - наемный сотрудник, но и внутри рабочего коллектива между коллегами.

Читайте также:

  • Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Значение правил внутреннего трудового распорядка для работодателя и работника

Дисциплина труда в правилах внутреннего трудового распорядка не только позволяет работодателю рационально использовать проведенной на рабочем месте сотрудниками. Но и выполняет задачу по сохранению здоровья трудящихся. При грамотном выстроенном режиме работы у служащих вырабатывается необходимость качественно выполнять свои задачи.

Тема номера

Также читайте о том, как безопасно оплатить работу в праздник и выходной, как себя вести во время проверки ГИТ и какие условия нужно срочно убрать из трудовых договоров ваших работников.

От того насколько добросовестно сотрудник соблюдает дисциплину труда зависят:

  • добросовестное выполнение им профессиональных обязанностей;
  • исполнять установленные меры и нормы труда;
  • следование установленным промежуткам режимов рабочего времени;
  • обеспечение надлежащего качества выполненной работы;
  • бережное отношение служащего к вверенному ему имуществу;
  • выполнение норм и др.

Просто требовать неукоснительного соблюдения дисциплины труда руководитель не может. Для этого ему необходимо для начала предоставить условия для коллег, чтобы они могли соблюдать установленную дисциплину. Например, пришли работники на предприятие к 8:00, как положено по ПВТР, а ворота завода на замке, а ответственный за их открытие ушел в отпуск.

Читайте также:

Ситуация конечно смешная, но наглядно показывает, что без соблюдения своей стороны сделки работодатель не вправе требовать соблюдение таких условий сотрудниками. А тем более наказывать за несоблюдение условий документа. Решением такой ситуации будет принятие локального нормативного акта - ПВТР. Он позволит регламентировать внутренний распорядка организации.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

При разработке нормативного акта работодатель должен опираться на нормы трудового права. Недопустимо включение в локальные акты условий, которые бы ухудшали положение Ваших служащих по отношению к ТК или иным актам.

Регулирование дисциплины труда законодателями, путем приема и изменения кодексов, законов, актов называется централизованным. А принятие локальных актов внутри компании является децентрализованным или локальным.

Общегосударственный или централизованный контроль применим ко всем гражданам РФ осуществляющих служебную деятельность на территории нашей страны. В случае, если действие законов (соглашение) распространяется только на отдельные отрасли экономики, в этом случае мы можем говорить об отраслевом контроле.

Далее в статье:

Читайте также:

Регулирование действующих правил внутреннего трудового распорядка

Регулирование же внутри компании носит локальный характер. И заключается в уточнении, подстройке общегосударственных отраслевых норм для нужд деятельности конкретного предприятия.

Разрабатывать рабочие рекомендации необходимо фирме самостоятельно. ТК не содержит требований к правилам внутреннего трудового распорядка в отношении содержания и состава таких правил. Поэтому при их составлении работникам служб персонала стоит опираться на практический опыт и принципы, негласно действующие на предприятии.

Не нужно забывать, что нельзя вносить условия, которые заведомо отягчают условия работы в компании, по сравнению с нормами действительной законодательной базы. Написать ПВТР с нуля дело достаточно хлопотное и затратное по времени. Целесообразнее будет взять типовые правила и переписать их под свою специфику.

На практике встречается множество организаций, которые не относятся к составлению правил с должной серьезностью или игнорируют эту обязанность вовсе.

При проведении проверки инспекциями труда такие организации рискуют нарваться на штрафные санкции. А если отсутствуют утвержденные нормы, то и остальные ЛНА отсутствуют или находятся в ненадлежащем виде. То есть не соответствуют действительности. При таком стечении обстоятельств работодатель рискует нарваться на кругленькую сумму штрафов.

Читайте также:

  • Должностные инструкции и положение об организации работы с кадровыми документами

К примеру, за отсутствие норматива предусмотрена ответственность для фирмы в виде административного штрафа в размере до 50 тысяч рублей. А повторное нарушение будет куда серьезнее и может заключаться в закрытии компании на срок от 1 года до трех.

Маловероятно, что после такого предприятие сможет возобновить работу. Конечно это является крайней мерой и на практике встречается очень редко, но стоит помнить, что такая возможность все же существует.

Правила внутреннего трудового распорядка при реорганизации фирмы

В случае реорганизации собрание учредителей могут принять решение:

  • о выделении структурного подразделения в отдельное ООО;
  • путем слияния нескольких производственных структур.

В этом случае целесообразнее оставить действительные нормы фирме, которая выступает “основой”, а в случае необходимости переработать их под новые реалии. А если учредители приняли решение о реорганизации компании в форме выделения?

Пример. Организация занимается выпуском молочной продукции и встал вопрос о выделении цеха по производству йогуртов в отдельное и полностью независимое производство. По общим требованиям для вновь создаваемого юр. лица необходимо разработать комплект документов. ПВТР являются одним из них.

Вопрос о возможности использовать старые ПВТР не корректен, ведь хозяйствующий субъект новый, однако и создавать этот документ «с нуля» нет необходимости.

Читайте также:

Решить этот вопрос можно в том случае, когда появится понимание насколько будет отличаться деятельность выделяющейся организации. В нашем случае, когда цех входил в целую организацию, как одна из ее составных частей, в ПВТР были едины и учитывали особенности труда работников цеха.

Из этого можно сделать вывод, что часть правил, применимую к отделяющимся работникам можно оставить. К такой процедуре следует отнестись внимательно, возможно уже существующие нормы потребуют корректировки.

Помните: от бездумного копирования в ПВТР содержания актов сторонних организаций даже не со смежной спецификой не будет пользы ни для фирмы, ни для ее сотрудников. В этом случае цель принятия данного документа не будет достигнута.

Читайте также:

  • Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

Особенности составления правил внутреннего трудового распорядка

Составление ПВТР отражающего реальную картину дел на предприятии должно стать целью всего этого мероприятия. Данный документ должен информировать сотрудников о порядках заведенных в организации, об их правах и обязанностях в сфере труда.

Обратите внимание!

Тщательно составленные правила позволят исключить конфликтные ситуации в коллективе, возникающие в период выполнения сотрудниками профессиональных обязанностей.

Инициировать процедуру создания локальных нормативных актов (и ПВТР в том числе) должен работодатель.

Читайте также:

Ответственными за эту процедуру как правило назначаются лица, обладающие соответствующими знаниями. К ним можно отнести сотрудников бухгалтерии и отделов персонала, руководителей структурных подразделений, а также непосредственного управляющего рабочими процессами.

Работодатель может захотеть ознакомиться с текстом документа до того, как он поступит к нему на подписание. В процессе текст согласуется со специалистами и при наличии замечаний дорабатывается.

Читайте также:

ПВТР на практике является одним из основных ЛНА компании. Поэтому привлечение различных специалистов мы считаем целесообразным. Обычно ответственным за написание ПВТР назначается начальник отдела кадров.

В процессе написания правил скорее всего необходимо будет получить консультации у специалистов разных отделов, начиная от бухгалтерии и заканчивая отделом по охране труда. Не лишним будет предоставить проект правил в юридический отдел, для возможной корректировки.

Составленные по такому алгоритму правила, скорее всего, получатся максимально приближенными к реальности и соответственно наиболее эффективные в применении.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Вопросы, которые должны быть отражены в ПВТР, в законодательстве подробно не описаны. Из этого сам по себе напрашивается вывод о том, что в каждом конкретном случае структура Правил зависит от специфики деятельности и определяется на локальном уровне. Вместе с тем в определена приблизительная структура Правил.

Читайте также:

  • Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Основываясь на положениях данной статьи, можно выделить основные разделы, из которых должен состоять документ (таблица).

Примерная структура ПВТР

Разделы ПВТР Содержание разделов
1. Общие положения

Этот раздел является ознакомительным. Здесь описываются не только цели создания этого документа, но и перечень граждан, на которых простирается действие документа. Целесообразно также включать расшифровку основных терминов и определений, используемые в документе
2. Права и обязанности работодателя Основные права и обязанности трудящихся отражает ст. 21 ТК РФ. Так же как и с обязанностями компании, обязанности и права сотрудников должны отражать специфику
3. Права и обязанности работников

Специфика приема на работу, переводов и увольнения в конкретной организации:
4. Приём, перевод, увольнение

Специфика приема на работу, переводов и увольнения в конкретной фирме:

  • процедуры оформления приема на работу (перевода, увольнения);
  • порядок ознакомления новых или уже работающих сотрудников с ЛНА принятыми в компании, а также иными положениями, действующими в организации.

Данный раздел может описывать необходимые документы при приеме на работу, сроки трудоустройства, а также подробно описывается процедура увольнения по различным причинам.

Не лишним будет и описание условий прохождения испытательного срока.
5. Рабочее время В этом разделе необходимо описать все применяемые у работодателя виды и режимы рабочего времени. Продолжительность рабочей недели и ежедневной работы, время начала и окончания работы, время и виды перерывов в работе, порядок сменной работы, чередования рабочих и нерабочих дней и т. д.
6. Время отдыха Раздел описывает возможные виды времени отдыха и их продолжительность. Порядок и условия предоставления ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы и т. д.
7. Дисциплина труда Виды поощрений работников за успехи в работе и основания их применения. Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения и снятия
8. Заключительные положения Регламентация процедуры ознакомления работников с Правилами, внесения изменений в Правила и др.

Общие положения правил внутреннего трудового распорядка

Раздел «Общие положения» ПВТР описывает участников данного положения. Даются определения работнику и работодателю, а также другие специфические определения, применяемые в правилах.

Возможно провести описание процедуры утверждения и корректировки, в случае необходимости, данных правил. А также установить ответственных лиц за эти процедуры.

Читайте также:

  • В трудовом договоре не указаны дни выплаты зарплаты. Что делать?

Права сторон при составлении правил внутреннего трудового распорядка

Такое условие должно быть закреплено в ПВТР соответствующих производственных структур. При этом эта же норма будет излишней допустим в проектной компании.

Читайте также:

  • Удержания из заработной платы по исполнительным документам

Обязанности сторон в правилах внутреннего трудового распорядка

К описанию обязанностей работника стоит подойти досконально, но все же не превращать этот список в бесконечный. И помните нельзя вносить ухудшающие условия труда относительно законодательства. Правила внутреннего трудового распорядка организации определяют как общие обязанности работников, так и обязанности, закрепленные только за рядом лиц.

К примеру, за водителями можно закрепить ответственность за уведомление руководителя о случае лишения его водительского удостоверения. Углубляться в подробности особого смысла не имеет, так как более подробно все это должно быть прописано или в контрактных обязательствах, или в должностной инструкции.

В Правилах может содержаться упоминание о том, что перечень обязанностей (работ), выполняемых каждым работником по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными или рабочими инструкциями, составленными с учетом положений действующих ЛНА и требований производственной деятельности конкретного нанимателя.

Читайте также:

Правила внутреннего трудового распорядка и их влияние на рабочий процесс организации

Улучшение микроклимата в коллективе, а также укрепление дисциплины труда, можно добиться не хитрым способом, прописав в Правилах следующие моменты:

  • работники при общении друг с другом используют учтивую манеру общения;
  • исключается употребление матерного лексикона как при общении внутри коллектива, так и с клиентами организации;
  • порядок общения работников с клиентами организации (может быть предложена конкретная схема разговора и приветствия, а также порядок общения по телефону);
  • важность эффективного использования рабочего времени;
  • все уходы с рабочего места, должны быть согласованы с непосредственным руководителем с написанием соответствующего документа;
  • обязанность относиться бережливо с имуществом работодателя, используемым для достижения оптимальных задач в рабочих процессах (компьютерами, автомобилем, рабочими станками и т. д.).

При использовании на территории работодателя пропускной системы, следует закрепить обязанность сотрудников внимательно отнестись к регламенту. При каждом входе - выходе на территорию организации правильно использовать электронные карты или предъявлять пропуск вахтеру.

А вот при введении так называемого дресс-кода для офисных сотрудников, обеспечивать их одеждой работодатель не обязан.

Читайте также:

  • Непредставление гражданскими служащими сведений о доходах: проблемы и новеллы

Можно также включить в Правила пожелания к манере общения сотрудников в коллективе и поведению. Однако компании следует учитывать, что требования, напрямую не относящиеся к осуществлению рабочих функций, сотрудниками должны восприниматься не более как “пожелания”.

При условии наличия требований к одежде работников и общего внешнего вида в ПВТР можно ли уволить сотрудника, нарушающего такие требования (при этом свои должностные обязанности он исполняет безукоризненно)?

Поскольку невыполнение требований дресс-кода не является нарушением трудовых функций как таковых. А в этой ситуации имеется в виду именно увольнение как вид дисциплинарного взыскания.

Ошибки работодателей при разработке правил внутреннего трудового распорядка

Разобравшись с содержанием ПВТР, приходит осознания важности данного акта и сведений в нем содержащихся. Чтобы избежать ошибок в процессе его создания важно четко следовать действующему законодательству.

В случае необходимости внести что-то новое обязательно сверяться с кодексом чтобы не допустить ухудшения условий труда. Не правомерным будет расширение периодов работы в ПВТР больше чем установлено в законе, а также, например, введение штрафов.

При наличии в ПВТР норм, ухудшающие положение работника им можно по-прежнему пользоваться. Наличие нескольких “неправильных” пунктов не отменяет действие всего документа в целом. А некорректные пункты можно просто не использовать или исключить из текста документа при их следующей правке.

При выявлении таких пунктов приоритет отдается использованию документов “без ошибок” (рабочему контракту, коллективному договору ДИ).

Внимание, ошибка!

Многие сотрудники упрашивают работодателя отменить обеденный перерыв, а на величину его продолжительности сократить рабочий день. Кто же не хочет освободиться с работы раньше? И часто не подкованный в законодательстве работодатель идет на поводу у коллектива. А в случае проверки ПВТР специализированной инспекцией у такого работодателя возникнут проблемы.

Законом установлена минимальная длительность обеда 30 минут и сокращать его более нет никакой возможности. Компромиссом в этой ситуации может быть рабочий день с 9:00 до 17:30 с обедом с 13:00 до 13:30. Исключением может служить только производство, на котором невозможно останавливать процесс (ст. 108 ТК РФ). В этом случае компания должна организовать условия и места приема пищи непосредственно на рабочем месте.

Читайте также:

Регламентация ключевых вопросов в правилах внутреннего трудового распорядка

Нередко Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют такие вопросы, которые законодательство предписывает решать в каждом конкретном случае. А также по соглашению с каждым работником индивидуально.

Внимание, ошибка!

Часто в ПВТР применяют условия дробления ежегодные отпуска на части - два раза по две недели.

Действующая законодательная база предписывает определять данное условие с каждым сотрудником индивидуально, и более того каждый год (ст. 125 ТК РФ). На практике это соглашение достигается при составлении графика отпусков на будущий год.

Даже если служащий подписался под некорректно составленными ПРТВ - это совсем не означает, что он с этим на все 100% согласен. Такое условие безусловно будет изменять к худшему условия его труда. А в случае проверки влечет ненужные претензии со стороны проверяющих.

Частые ошибки на этом не заканчиваются. ПВТР многие компании включают пункт о выдаче заработной платы один раз в месяц. То есть без аванса. Некоторые сотрудники действительно могут быть этому рады.

Кто-то любит получать деньги “кучкой” и потом распределять их на месяц. А другая группа наоборот, не умеет планировать свои траты и получив деньги сразу их тратит и не может “дожить до зарплаты”. Угодить всем работникам наниматель не сможет, да и не обязан.

Единственная обязанность компании - это следовать нормам законодательства. А мы знаем что в кодексе четко написано, что заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц. И опять мы имеем ситуацию ущемления прав работников и соответственно невозможность применения данного пункта.

Мнение эксперта о вопросе утверждения правил трудового распорядка

А.В. Батура, эксперт журнала «Справочник кадровика»

Оформление и утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Конечно было бы удобно, если бы ПВТР имели унифицированную форму. Но как мы разобрались выше ПТВР слишком специфический документ, который должен в полной мере отражать все особенности функционирования конкретной компании. Поэтому привести его к единому стандарту не представляется возможным.

Стоит следовать лишь общим правилам делопроизводства. Одной из важных страниц норматива является титульный лист. Его то как раз и стоит оформить максимально корректно. На титульном листе обязательно указываются:

  • наименование фирмы,
  • место составления документа,
  • наименование вида документа (ПРАВИЛА),
  • заголовок к тексту (ВТР).

Найдите нужный вам образец документа по кадровому делопроизводству в журнала "Справочник кадровика". Эксперты составили уже 2506 шаблонов!

Часто к документу оформляются и приложения. В правом верхнем углу такого документа проставляется его название и порядковый номер (Приложение 1), а также документ к которому они относятся.

При наличии одного приложения его номер можно не указывать, а при большем количестве целесообразно. В приложения можно выносить, например, бланки документов, которые регламентирует ПВТР, а также список ознакомления с Правилами.

Если Ваша компания имеет профсоюз или состоит в отраслевом профсоюзе, то правила внутреннего трудового распорядка утверждаются только с его одобрения (ст. 372 ТК РФ). Это касается не только данных Правил, но и других ЛНА.

Для этого проект нормативного документа и обоснование направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

При получении положительного заключения профсоюзного органа норматив утверждаются руководством и на них ставится отметка о согласованности текста с профсоюзом. При наличии замечаний наниматель обязан или согласиться с ними и внести правки в текст или не согласиться и направить письмо с обоснованием спорных пунктов.

Утверждение правил производится путем выпуска приказа. В тексте приказа прописывается факт утверждения, дата вступления в силу Правил и лица ответственные за эту процедуру. На титульном листе в этом случае в поле УТВЕРЖДАЮ прописывается номер и дата приказа. Возможен и второй вариант. При этом выпуск приказа не требуется, а в поле УТВЕРЖДАЮ ставится дата и подпись директора.

Стоит учитывать, если Правила утверждались приказом, то внесение изменений в них тоже должно быть осуществлено приказом. Это относится к любым изменениям вносимым в Правила независимо от их объема и значимости. Каждое действие с Правилами должно будет подкреплено приказом.

С новыми Правилами или с любыми вносимыми в них поправками, весь без исключения коллектив должен быть ознакомлен. И не просто ознакомлен, а с проставлением автографа в соответствующем документе. Если Правила принимаются в компании впервые, то ознакамливать их надо непосредственно после их утверждения.

В то же время вновь поступающие работника должны прочесть их еще до подписания контракта и поставить свою подпись, подтвердив тем самым факт прочтения. Таким же методом новый сотрудник ознакамливается и с другими ЛНА (должностная инструкция, положение об оплате труда и др.) принятыми в организации, в частности с ПВТР.

Читайте также:

  • «Переквалификация» гражданско-правового договора в трудовой

Для письменного подтверждения факта ознакомления сотрудников с актом применяют различные формы. Например:

  • к документу можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления),
  • завести общий журнал, где сотрудники проставляют подписи об ознакомлении со всеми ЛНА на каждый документ отдельная колонка.

Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе. Копии документа целесообразно хранить в каждом структурном подразделении.

Правила внутреннего трудового распорядка на практике

Случай из практики. Попов А.А. по семейным обстоятельствам вынужден попросить отпуск. Руководитель не против. Но как часто это бывает времени чтобы выплатить отпускные Попову уже не остается, так как в отпуск ему нужно уже на следующий день. Как быть в этой ситуации? Возможно ли внесение корректировки в Правила с изменением сроков выплат?

Ст. 136 ТК РФ прямо обязывает руководство компании выплачивать отпускные не менее чем за 3 дня до его начала и сокращение этих сроков будет нарушением положений кодекса, которое ведет к ухудшению положений работников. А этого делать нельзя. Так как же выйти из этой ситуации?

Необходимо попросить сотрудника написать 2 заявления на отпуск. Первое на отпуск без сохранения заработной платы (чтобы соблюсти условие 3-х дней), а второе уже на очередной с тех дат, чтобы не нарушать сроки выплаты отпускных. В этом случае и работник не потеряет много в деньгах и работодатель не нарушит закон.

Или, если работодатель все-таки перечисляет отпускные с опозданием (пусть и не по своей вине) необходимо подстраховаться. На всю сумму необходимо начислить денежную компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России. Однако это лишние траты для компании, хотя и небольшие.

Выбор редакции
Расшифровываем натальную карту дома
Расшифровываем натальную карту дома
Знак Зодиака составляет всего 50% Вашей личности. Остальные 50% нельзя узнать, читая общие гороскопы. Нужно составить индивидуальный...

От чего помогает тутовник
От чего помогает тутовник
Описание растения шелковица белая. Состав и калорийность ягод, полезные свойства и предполагаемый вред. Рецепты вкусных блюд и применение...

Фотоотчет «День рождения Самуила Яковлевича Маршака в группе
Фотоотчет «День рождения Самуила Яковлевича Маршака в группе
Как и большинство его коллег, советских детских писателей и поэтов, Самуил Маршак не сразу начал писать для детей. Он родился в 1887...

Дыхание при высоком давлении Правильное дыхание при высоком давлении
Дыхание при высоком давлении Правильное дыхание при высоком давлении
Дыхательная гимнастика по методу Стрельниковой помогает справляться с приступами высокого давления. Правильное выполнение упражнений -...
Брянский государственный университет им
Брянский государственный университет им
О ВУЗе Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского - самый крупный вуз региона, в котором обучается более 14...
Задания для проверки орфографической и пунктуационной грамотности
Задания для проверки орфографической и пунктуационной грамотности
Вопрос №1. 1). Вставьте пропущенные буквы, объясните написание слов. Прил…жжение, выр…сти, к…снуться, м…кать, разг…раться, ск…кать,...
Макроэкономический календарь
Макроэкономический календарь
Экономический календарь Форекс – это настольная книга каждого трейдера независимо от опыта торговли и уровня профессионализма, и особенно...
Интересные приметы про пауков
Интересные приметы про пауков
Представители класса паукообразных – существа, живущие рядом с человеком на протяжении многих веков. Но этого времени оказалось...
К чему снятся свадебные туфли К чему снятся свадебные туфли на каблуке
К чему снятся свадебные туфли К чему снятся свадебные туфли на каблуке
Белые туфли у девушек и женщин практически всегда ассоциируются со свадебным нарядом, хотя белый цвет туфель уже давно не обязателен. А...
Новое
Популярное