Зарубежный опыт государственного регулирования неформальной занятости населения. Государственная политика занятости: зарубежный опыт

Наряду с россиянами работать на территории РФ могут также и граждане иностранных государств или лица без гражданства (далее вместе - иностранцы). Однако их трудоустройство имеет свои особенности.

Иностранцу для осуществления трудовой деятельности в РФ недостаточно просто заключить трудовой договор, в отличие от гражданина России. Необходимо также соблюсти еще ряд условий. Рассмотрим основные из них.

Как иностранцу устроиться на работу в России

Правовой статус иностранных граждан определен Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Закон об иностранных гражданах). Данным документом также закреплены особенности трудоустройства указанных лиц. Чтобы иностранец мог работать в России, он должен не только заключить трудовой договор с работодателем (либо гражданско-правовой договор с заказчиком), но и получить разрешение на работу. Отметим, что последовательность этих действий неважна.

Заключение трудового или гражданско-правового договора с иностранцем

Принципиальных отличий у процедуры заключения трудового (гражданско-правового) договора с иностранным работником нет. Основное отличие в том, что чаще всего трудовой договор с иностранцем носит срочный характер, поскольку время пребывания такого гражданина на территории РФ ограничено. Граждане России, как правило, заключают бессрочные трудовые договоры.

Для того чтобы оформить трудовые отношения с иностранцем, работодатель (заказчик) должен предварительно получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Однако в некоторых случаях такое разрешение не требуется - например, когда на работу принимаются лица, прибывшие в Россию из стран, с которыми установлен безвизовый режим (например, из Украины или Белоруссии).

Получение разрешения на работу

Разрешение на работу иностранцу выдают территориальные органы ФМС России. Для его получения такой гражданин должен предоставить:

• заявление;
• документ, удостоверяющий личность и признаваемый Россией в этом качестве;
• заключенный трудовой (гражданско-правовой) договор (при наличии);
• миграционную карту и квитанцию об оплате госпошлины.

Разрешение на работу выдается на определенный срок. Так, оно может быть выдано:

• на срок временного пребывания (на срок действия визы либо, если виза не требуется, на срок до 90 дней);
• на срок действия трудового договора, но не более чем на один год. Иностранцы, временно пребывающие в РФ, после получения разрешения на работу вправе продлить срок своего временного пребывания.

Некоторые категории работников могут трудиться в России и без получения такого разрешения. В основном это не самые массовые категории работников, например, сотрудники посольств и консульств. Наиболее распространенная категория иностранных граждан, которые вправе трудоустроиться без получения разрешения на работу - это иностранные граждане, постоянно проживающие в РФ (то есть те, у которых имеется вид на жительство).

Государство ежегодно определяет квоты на максимальное количество разрешений на работу для иностранцев в различных отраслях экономики (строительство, торговля и т.д.). Если квоты на текущий год для соответствующей отрасли уже исчерпаны, иностранному гражданину откажут в выдаче разрешения на работу. Однако если иностранец уже имеет разрешение и обращается за его продлением, то продление производится без учета установленных квот.

Иностранец, получивший разрешение на работу, имеет право работать только на территории того субъекта РФ, в котором это разрешение было ему выдано. Однако в некоторых случаях ФМС России может разрешать иностранным гражданам работать на территории нескольких субъектов по одному разрешению на работу.

Отметим, что работодатель может самостоятельно приглашать работников для осуществления трудовой деятельности в России. В этом случае он должен будет подготовить все документы, необходимые для получения ими разрешения на работу (в частности, приглашение на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности).

Трудоустройство высококвалифицированных иностранных специалистов

Вопрос трудоустройства высококвалифицированных иностранных специалистов рассматривается в Законе об иностранных гражданах отдельно. Принадлежность иностранного работника к этой категории чаще всего определяется по уровню зарплаты: она составляет более 2 млн руб. в год (для некоторых сфер деятельности установлены меньшие суммы). На высококвалифицированных специалистов не распространяется квота на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу, для них устанавливаются различные льготы. Например, срок действия разрешения на работу, выдаваемого таким специалистам, равен трем годам.

Высококвалифицированные иностранные специалисты и члены их семей имеют право получать вид на жительство по ускоренной процедуре.

Иностранного гражданина могут признать высококвалифицированным специалистом в двух случаях:

• если работодатель пригласит его на работу в таком статусе;
• если сам работник заявит о себе как о высококвалифицированном специалисте, обратившись в органы ФМС России с соответствующим ходатайством и документами, подтверждающими опыт его работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности.

Как показывает история развития других стран, в условиях адаптации к рыночным условиям пока еще никому не удавалось избежать роста безработицы. Вместе с тем в различных странах существуют свои особенности формирования и развития рынка труда. В них выражена не только реакция занятости на рыночные перемены, но и более широкая проблема -- выбор обществом характера социальных издержек, связанных с переходом от государственной системы к рыночной. Переход к рыночной экономике связан с большими издержками в социально-экономической сфере, и страны, вступившие на этот путь, сталкиваются с необходимостью предоставить населению определенный уровень социальной защищенности, возможность подыскать работу, обеспечить минимум жизненных благ, средств к новым условиям функционирования рынка рабочей силы. В этой связи определенный интерес может представлять опыт деятельности системы трудоустройства тех стран, где в определенной мере отлажен и накоплен достаточный запас прочности в деле регулирования занятости населения, хотя очевидно, что решить эту проблему западному обществу не удастся никогда, по крайней мере, пока существует капиталистический способ производства.

Вся система трудоустройства в большинстве стран, где она существует, разделяются на две основные группы: государственную службу трудоустройства и частные агентства. Ведущую и универсальную роль субъекта в обеспечении трудоустройства играют именно государственные службы трудоустройства. Это характерно для всех стран Центральной и Восточной Европы. Службы занятости в отдельных странах построены по принципу вертикальной структуры. Но степень государственного контроля и воздействия на службу трудоустройства в отдельных странах различна. Например, в Австралии, Нидерландах, Финляндии и Японии службы трудоустройства являются по сути дела рабочим органом министерства труда и работают под непосредственным контролем этих министерств.

В Бельгии, Великобритании, Германии, Испании, Канаде, Франции, Швеции служба трудоустройства является институтом с некоторой степенью самостоятельности, контролируемым в качестве общенационального органа ответственным чиновником соответствующего министерства. В таких странах, как, США и Швейцария, служба трудоустройства контролируется на местном уровне при наличии центрального координирующего органа. В России уровень самостоятельности службы занятости несколько выше, чем в других странах, поскольку она выполняет роль своеобразного комитете по занятости, находящегося под кураторством одного из вице-премьеров России.

Важным моментом политики занятости является вопрос финансирования служб трудоустройства. Здесь можно выделить два основных вида финансирования. В одних странах, главным образом в Западной Европе, службы трудоустройства финансируются из средств государственного бюджета. В некоторых других странах (Северная Америка, Азия) финансирование происходит из разных источников: из фондов страхования от безработицы и средств государственного бюджета. В подобном случае фонды страхования часто используются для покрытия административных расходов, а средства госбюджета для реализации программ.

Функции службы занятости Канады выполняет Комиссия по делам занятости и иммиграции. Сердцевиной деятельности службы занятости Канады является трудоустройство, посредничество, консультация и информации о положении с вакансиями. Служба занятости Канады имеет в своем составе более 550 местных офисов, которые осуществляют программы занятости и трудоустройства. Региональные и местные органы имеют возможность гибко реагировать на изменение условий местного рынка рабочей силы.

Службу трудоустройства Великобритании курирует министерство по вопросам занятости, а местные отделения курируются штаб-квартирой службы в Лондоне, хотя и имеют определенную степень самостоятельности, рассчитанную на лучшее знание ими местных условий, рынков рабочей силы и демографической ситуации. Основная функция службы трудоустройства Великобритании - посредничество в поисках работы, а главный метод - самообслуживание клиентов посредством ознакомления с информацией о вакансиях, выведенной на экран дисплея в местных офисах, содействие в оформлении направлений на работу в выборе компании в соответствии с запросами претендентов на место. Кроме того, в Великобритании служба трудоустройства выполняет еще одну важную функцию - разработку и осуществление программ вмешательства в деятельность рынка труда в сочетании с консультированием ищущих рабочее место и реализацией разного рода программ адаптации рабочей силы к требованиям рынка труда.

Служба трудоустройства ФРГ, представленная Федеральным институтом труда, рассматривается как современный механизм содействия в профессиональной карьере и трудовой жизни различными средствами. Федеральный институт труда обладает значительной автономией на всех уровнях. Его правление состоит из представителей государственных органов, организаций предпринимателей и профсоюзов, других общественных организаций, проводит государственную политику в рамках закона о поощрении занятости и других нормативных актов. Работа осуществляется под наблюдением министерства труда и социальных дел при условии сохранении незыблемости юридических и конституционных рамок. Служба трудоустройства ФРГ юридически обязан осуществлять программу исследования рынка рабочей силы и системы профессиональной подготовки, осуществлять исследования конъюнктуры с занятостью, обеспечивать государственные органы статистическими данными и издавать отчеты о результатах своей работы. Функции трудоустройства службы занятости ФРГ разделены, согласно классификации профессий, с учетом особенностей местных рынков рабочей силы, а процедура основана на собеседовании с претендентом на рабочее место, которое используется как дополнительная возможность консультирования претендента.

Национальное агентство занятости (НАЗ) представляет службу трудоустройства Франции. Оно является государственным учреждением с собственной юридической ответственностью под эгидой министерства труда, занятости и профессиональной подготовки. Основная функция службы трудоустройства - посредничество в предоставлении рабочего места - осуществляется на принципах самообслуживания, дополненного системой саморегистрации, что признано достаточно эффективным в условиях страны. Вакансии достаточно широко рекламируются в средствах массовой информации - прессе, по радио и телевидению.

Среди промышленно развитых стран Швеция выделяется высокой степенью контактов службы занятости с функционирующим рынком рабочей силы. Кроме деятельности по обеспечению рабочих мест для соискателей работы через работодателей, служба занятости ответственна за осуществление всех других методов государственного регулирования рынка труда, осуществляемого правительством и парламентом. Служба занятости Швеции, Национальный совет по рынку труда, осуществляя политику и программы использования рабочей силы, является финансируемым государством представительным органом, подотчетным правительству и представленным в парламенте министром по вопросам рынка труда

Анализ мировой практики свидетельствует об огромной неравномерности развития систем социально-экономической защиты от безработицы. Индустриальные страны обладают более чем вековым опытом политики противодействия безработице и смягчения ее последствий. Системы защиты от безработицы в них характеризуются высокой степенью инкорпорированности в государственную социально-экономическую политику, адаптивностью к происходящим переменам как внутри страны, так и во всем мире.

В то же время во многих странах и прежде всего в развивающихся политика защиты от безработицы находится в зачаточном состоянии или отсутствует вообще. Отличительные особенности этих стран - большая роль патриархальных дорыночных отношений и институциональная неразвитость рынка труда. Они не располагают ни ресурсами, ни институтами для комплексного решения соответствующего круга проблем. Вместе с тем разрушение традиционного уклада, во многом обусловленное набирающими силу процессами экономической глобализации, вынуждает их приступить к разработке и осуществлению мер по защите от безработицы. Проводимая в этих странах политика нацелена на решение отдельных конкретных задач, как правило, связанных с защитой определенных категорий национальной рабочей силы.

При широком разнообразии национальных систем защиты от безработицы в промышленно развитых странах можно условно выделить две базовые модели. Первая характерна для стран, придерживающихся англосаксонской традиции и отличающихся высоким динамизмом рынка труда (Канада, США), вторая для стран Западной Европы, где развитие рынка труда протекает более вяло, в том числе вследствие многочисленных исторических и социальных потрясений на протяжении прошлого столетия.

Особенностями первой, североамериканской модели являются: дерегулирование рынка труда; жесткие условия предоставления материальной компенсации; упор на повышение эффективности от вложенных средств при разработке и реализации активных и пассивных программ. Политика этих стран ориентирована на максимально быстрое уменьшение экономических и финансовых потерь от безработицы, на жесткую увязку форм материальной защиты безработных и затрат на них, на скорейшую реинтеграцию безработных в сферу оплачиваемой занятости. Основной акцент эта модель делает на снижении численности претендентов на государственную социальную помощь и соответственно сокращении бремени социальных расходов государства. Компенсационный механизм в этих странах основывается только на страховых принципах, устанавливаются достаточно жесткие правила сохранения права на страховые выплаты по безработице, которые время от времени пересматриваются, но не в сторону смягчения. Максимальная продолжительность выплаты пособий также сравнительно невелика, например, в США - не более 6 месяцев. Практика найма и увольнения в них лишь в минимальной степени регламентирована законом, коллективно-договорное регулирование также не получило широкого развития, поскольку профсоюзами охвачена небольшая доля наемных работников. В результате вероятность лишиться рабочего места в полтора - два раза выше, чем в европейских странах, однако продолжительность периодов безработицы существенно короче. Доля длительно безработных в США составляет около 8% их общего числа, в то время как во Франции, Германии, Нидерландах она достигает 40-50%.

Важнейшим компонентом процесса разработки и реализации активных программ содействия занятости является оценка их эффективности, в том числе в отношении различных категорий безработных. На ее основе разрабатываются рекомендации по применению этих программ. Широкое распространение в США и Канаде получил метод профилирования безработных. В соответствии с ним на раннем этапе безработицы прогнозируется ее вероятный период для каждого обратившегося и определяется оптимальная программа его интеграции в занятость (продолжительность действия этой программы колеблется от одного до трех месяце). Таким образом, идеология активной политики исходит из необходимости вовлечения безработных и занятых, наиболее подверженных риску попадания в категорию безработных, в программы, позволяющие уменьшить период выплаты пособия по безработице или предотвратить ее. Длительно безработные не являются объектом специальных программ, так как эта категория сравнительно малочисленна и считается неперспективной.

В соответствии с либеральным подходом в основе защиты от безработицы лежит принцип самопомощи, ориентирующий как безработных, так и занятых, находящихся под угрозой увольнения, на самостоятельный поиск работы. Несмотря на то что роль службы занятости в рамках данной системы не отрицается, ей постоянно приходится доказывать свою значимость и демонстрировать высочайшую адаптивность к технологическим новшествам. Особенно это проявилось в 1990-е годы - период быстрого внедрения новых информационных технологий. Службы занятости не только освоили новые средства коммуникации, оперативно внедрили их в практику повседневной работы с безработными и работодателями, повысили квалификацию своих сотрудников, но и стали разворачивать обучающие программы для безработных, адаптируя их к технологическим вызовам нового тысячелетия. Одной из основных функций службы занятости является управление системой страхования от безработицы.

Вторую, преимущественно социальную модель защиты от безработицы, получившую развитие в большинстве стран Западной Европы, отличает более жесткое по сравнению с предыдущей регулирование в сочетании с достаточно щедрой системой материальной поддержки безработных. Цель данной модели - обеспечение плавной адаптации населения к переменам, происходящим на рынке труда, и содействие реинтеграции безработных в сферу оплачиваемой занятости через участие в активных программах. Таким образом, компенсационные выплаты осуществляются не в ущерб программам содействия занятости. Законодательное регулирование в этих странах направлено на создание достойных условий занятости повышение гарантий ее сохранения для работника как более слабого агента рынка труда по сравнению с работодателем. Особенно строго регламентирована процедура увольнения, в том числе продолжительность периода уведомления об увольнении, размер выходного пособия, способы законодательной защиты от несправедливого увольнения. Во Франции при индивидуальном увольнении работодатель обязан выплатить работнику его полугодовую заработную плату, а также социальный взнос за этот срок, оплатить отпуск, положенный по закону и в соответствии с коллективным договором. Работодатель несет издержки и в том случае, если работник находит другую подходящую работу сразу после увольнении. Даже суд в соответствии с законом не может снизить установленный уровень возмещения.

Строгая регламентация процедуры увольнения имеет оборотную сторону, так как серьезно подрывает объективные возможности стимулы работодателей к расширению найма и, следовательно, сужает перспективы трудоустройства для потерявших работу и впервые выходящих на рынок труда. Вместе с тем законодательные правила предоставления прав на пособие по безработице, определения его размера и продолжительности выплат в западноевропейском варианте намного мягче по сравнению с преимущественно либеральной моделью.

В ряде стран (например, во Франции, Германии, Швеции, Дании, Австрии, Швейцарии, Бельгии) материальная поддержка безработных основывается на тесном взаимодействии двух систем - страхования от безработицы и социальной помощи. При отсутствии или исчерпании права на страховые выплаты по безработице безработный становится объектом системы социального вспомоществования, но также может получать материальную помощь через службу занятости. Отсюда - широкий охват занятого населения системой страхования от безработицы (от 60-80 процентов) в отличие от стран, придерживающихся либеральной модели, где охват занятых страхованием от безработицы вдвое ниже. Такое страхование распространяется на граждан с относительно низкой заработной платой, при этом предполагается, что граждане с высокими доходами или заработной платой могут сами страховать себя от будущего риска безработицы.

Несмотря на достаточно щедрое финансирование материальной поддержки безработных, доля расходов на активные программы в этих странах, как правило, не ниже, а изначально несколько выше, чем в странах, ориентированных на либеральную модель. В последних в 1990-е годы наметилась тенденция к относительному сокращению расходов на проведение пассивной политики и их увеличению на осуществление активной.

В настоящее время в большинстве стран Центральной и Восточной Европы, в России и Украине предпринимаются действия по формированию целостной национальной модели защиты от безработицы, сопоставимой с моделями промышленно развитых стран. В то же время стран СНГ, например, Узбекистан, Грузия, во многом 9 хотя и не полностью) копируют сценарий развивающихся стран. Усилия международных финансовых институтов, предоставляющих целевые кредиты на создание национальных систем служб занятости, и их представителей, ставших советниками правительств многих стран, в том числе и России, во многом способствовали активному продвижению «готовой» западной модели. Во-первых, влияние Запада проявлялось в установлении порядка и процедуры финансирования реформ, в соответствии с которыми размер очередного финансового вливания зависел от выполнения определенных для каждого конкретного этапа обязательств, в частности, по построению национальных систем служб занятости. Во-вторых, значительная часть выделяемых международными организациями средств была инвестирована в создание современной материально-технической базы нового института рынка труда. В-третьих, проводниками внедрения передового западного опыта были многочисленные специалисты и консультанты из развитых стран, непосредственно связанные с деятельностью служб занятости, активно продвигавшие западные концепции и технологии поддержки безработных и подготовки специалистов для новой системы .

Внедрение в практику переходных экономик уже готовой модели давало значительные преимущества. Так, в короткие сроки (2-3 года) была сформирована законодательная база системы защиты от безработицы, создана национальная структура служб занятости, представляющая собой сеть региональных и местных подразделений, управляемых центральным органом, но вместе с тем достаточно самостоятельных в определении методов работы и решении конкретных задач. Создание инфраструктуры рынка труда сопровождалось формированием нового поколения служащих, деятельность которых изначально была нацелена на решение и экономических, и социальных проблем. Совместная работа со специалистами из развитых стран, имеющими большой опыт в решении конкретных задач, стажировки в них специалистов из стран Восточной Европы, Балтии и России, адаптации полученных знаний применительно к потребностям своих стран позволили в кратчайшие сроки освоить и успешно использовать методы, отработанные в развитых рыночных экономиках в течении десятилетий.

Несмотря на различные модификации структур служб занятости в различных странах, все они в той или иной степени исповедуют принцип «вертикали», укладывая все «модификации» в соотношении «центр-периферия». Управляющее воздействие на сферу занятости и рынок труда оказывают три основных субъекта: работодатели (предприниматели, администрация предприятий и организаций), государственная служба занятости (прежде всего ее местные органы), и государство (прежде всего через законодательную, а также исполнительную власть).

Можно отметить три основных момента: во-первых, структура служб занятости во всех странах достаточно сходна, в том числе и в России, имея вертикальную структуру; во-вторых, имея определенную самостоятельность и независимость, служба занятости, тем не менее, находится под сильным влиянием и контролем государства, и, в третьих, ей все чаще приходится конкурировать и координировать свою работу с частными учреждениями, занимающимися подбором кадров, создающими информационные банки вакансий и другими агентствами, занимающимися устройством на работу.

Опыт, накопленный зарубежной службой занятости, необходим России. И разумеется, очень важно знать и понимать, как становится и развивается сегодня служба занятости Российской Федерации.

1. Проблемы занятости за рубежом: динамика, уровень и факторы безработицы.

2. Основные направления политики занятости в странах с рыночной экономикой.

3. Государственные программы занятости.

4. Организация службы занятости за рубежом.

5. Решение проблем занятости, связанные с молодежью: зарубежный опыт.

1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос.экон.акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

2. Менеджмент и рынок: германская модель: Учебное пособие: Пер.с нем. / Под ред. проф. УэРора и проф. А. П. Долгова. М.: Изд-во БЕК, 1995.

3. Павленко А.П. Организация оплаты труда в развитых странах. М.: Изд-во МГУ, 1998.

4. Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 1992.

5. Эккардийтайн Д. фон, Кайм Р. Системы заработной платы в Германии. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1998.

6. Цапенко И. П. Управление миграцией: опыт развитых стран. – М., ИМЭМО РАН: Изд. «Academia», 2009.

7. Антропов В.В. Модели социальной защиты в странах ЕС.//МЭиМО – 2005. - №11, с.70-77

8. Крощенко М., Алексенцева Ю. Миграционная политика: зарубежный опыт на российской почке. // Человек и труд. – 2011. - № 4.

Темы докладов и рефератов

1. Регулирование занятости в европейских странах.
2. Регулирование занятости в США.
3. Регулирование занятости в Японии

Организация самостоятельной работы студентов

Самостоятельная работа студентов по дисциплине «Управление трудовыми ресурсами» включает следующие виды работ:

№ п/п	Тема	Вопросы, выносимые на СРС	Содержание СРС	Форма контроля СРС	Учебно-методическое обеспечение
	Население и трудовые ресурсы	Формирование и использование трудовых ресурсов	УМ, СК	КО, ОБС	ОЛ7, ОЛ8
	Социальные гарантии	Условия предоставления социальных гарантий высвобождаемым работникам	УМ, ПДМ	Б, З	ОЛ1, ОЛ2, ОЛ3
	Управление трудовыми ресурсами как направление социологии труда	Понятийный аппарат дисциплины. Цели и задачи курса	УМ	Б, КО	ОЛ3, ОЛ4, ОЛ5
	Население и трудовые ресурсы.	Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов. Понятие и виды трудоспособности	УМ	Б, КО	ОЛ9, ОЛ10, ДЛ11
	Формирование и использование трудовых ресурсов.	Источники формирования трудовых ресурсов. Методы использования трудовых ресурсов	УМ, ПДР	З, ОБС	ОЛ9, ОЛ10, ДЛ11
	Движение трудовых ресурсов	Государственное регулирование миграционных процессов. Миграционная политика Российской Федерации.	УМ	Б, КО	ОЛ6, ДЛ8, ДЛ12, ДЛ14
	Трудовой потенциал	Компоненты трудового потенциала в системе факторов качества жизни. Индекс развития человеческого потенциала.	ПДР	З, ОБС	ОЛ3, ОЛ5
	Занятость трудовых ресурсов.	Гибкие формы занятости. Службы занятости: задачи, цели, функции.	УМ, ДИ	ОБС	ОЛ11, ДЛ16
	Безработица, её формы и методы измерения.	Характеристика новых видов скрытой безработицы. Ущерб от безработицы и проблемы его измерения.	УМ, ДИ	ОБС	ОЛ9, ОЛ11
	Рынок труда как регулятор занятости и безработицы.	Модели рынка труда. Сегментация рынка труда.	ПКСР	Б, З	ОЛ10, ОЛ11
	Государственное регулирование рынка труда и занятости.	Конвенции Международной организации труда (МОТ) по вопросам регулирования рынка труда. Система социального партнёрства.	ПДР	Б, З	ОЛ5, ДЛ11
	Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождённых работников.	Мероприятия по защите высвобождённых работников.	УМ, ДИ	З, Б	ОЛ1, ОЛ2, ОЛ5
	Социальные гарантии.	Зарубежный опыт использования разнообразных форм социальной защиты	УМ, СК	КО	ОЛ1, ОЛ2, ОЛ5
	Зарубежный опыт регулирования процессов занятости.	Политика занятости в отдельных странах	ПКСР	Б, З	ОЛ3, ОЛ6, ДЛ14

Вопросы к экзамену

1. Актуальность и значимость дисциплины в современных условиях.

2. Характеристика предмета и объекта дисциплины. Задачи курса, его место в системе других дисциплин.

3. История развития рынка труда в США и Западной Европе.

4. История развития рынка труда в России.

5. Трудовые ресурсы, их формирование и использование.

6. Структура трудовых ресурсов. Показатели численности населения и трудовых ресурсов.

7. Понятие экономически активного населения.

8. Демографические проблемы и рынок труда.

9. Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.

10. Соотношение понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал».

11. Виды и показатели занятости трудовых ресурсов.

12. Занятость: понятие и принципы, основные категории занятых.

13. Движение трудовых ресурсов.

14. Миграционные процессы и их влияние на занятость.

15. Понятие и причины безработицы.

16. Функции безработицы.

17. Виды безработицы.

18. Последствия безработицы.

19. Регулирование миграционных процессов в РФ.

20. Понятие рынка труда, его структура и особенности.

21. Виды и модели рынка труда.

22. Сегментация рынка труда.

23. Гибкие формы занятости.

24. Вторичная занятость: причины, специфика.

25. Трудовая миграция: понятие, виды.

26. Понятие и основные направления государственного регулирования рынка труда.

27. Организационная структура регулирования рынка труда.

28. Методы регулирования рынка труда.

29. Службы занятости и их роль в системе регулирования рынка труда.

30. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу, высвобожденным с предприятий, впервые ищущим работу.

31. Конвенции Международной организации труда (МОТ) по вопросам регулирования рынка труда.

32. Общественные оплачиваемые работы как форма трудовой деятельности.

33. Сокращение рабочей силы: мероприятия по защите высвобожденных работников.

34. Правовой статус безработного России.

35. Пособие по безработице: размер и сроки выплаты, порядок приостановки и прекращения выплаты.

36. Основные направления политики занятости в странах с развитой рыночной экономикой

Список литературы

Основная литература

1. Закон Российской Федерации «О занятости населения в РФ» (в редакции Федерального закона от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями, включая внесенные Федеральным законом от 27 декабря 2009 г.).

2. Трудовой кодекс РФ // http://www.trudkodeks.ru.

3. Адамчук В.Б., и др. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

4. Бахтина Т.С, Бондаренко О.В. и др. Экономика и социология труда. - Ростов-на-Дону - 1999. - 508 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 384 с.

6. Миграционная политика западных стран. Альтернативы для России. М., 2003.

7. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 360 с.

8. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Журавлев П. В. Миграционные процессы и занятость в России (история и современность). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995.

9. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.

10. Рынок труда: Учебник/ Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. - М.: - Экзамен, - 2000.

11. Рынок труда. Учебник./Под ред. П. Э. Шлендера. - М., 2004.

Дополнительная литература

1. Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения. Учебник.- М. - Экономист. - 2007.

2. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс - М.: Изд-во МГУ, 1995.

3. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

4. Иванцов В.Г Международная трудовая миграция. М.: МГУ, 2005.

5. Котляр А.Э., Кирпа И.Н. Проблемы занятости и рынка труда России в условиях перехода к рыночной экономике. Вып. 1. – М., 1996.

6. Куракина Л.Ю. Регулирование регионального рынка труда. - Новгород: Изд-во МГУ, 1995.

7. Лукьянова А.Ю., Рязанцев С.В., Письменная Е.Е. Тенденции миграции и приоритеты миграционной политики в современной России // Народонаселение. - 2008. - № 2.

8. Метелев С.Е Международная миграция и ее влияние на социально-экономическое развитие России. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2007.

9. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости: Учебное пособие. - М.: дело, 2005.

10. Словарь терминов, применяемых в деятельности служб занятости. М.: ООО Фирма "Инфограф", 1997.

11. Топилин А.В.: Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития. - М. - Экономика. - 2004.

12. Хабриева Т.Я. Миграционное право в России. М.: Контракт, 2008.

13. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. - М., 1993.

14. Цапенко И. П. Управление миграцией: опыт развитых стран. – М., ИМЭМО РАН: Изд. «Academia», 2009.

15. Чернышев В.Н. и др. Человек и персонал в управлении. - С-Пб., 1997.

16. Экономика труда: социально-трудовые отношения//Под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002.

17. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, - М., ЧеРо, 1996.

18. http://www.gks.ru/wps/portal - Федеральная служба государственной статистики

19. Абидов М.Х. Региональные особенности трудовой миграции в России (ЮФО) // Народонаселение. – 2008. - №3.

20. Антипьев А. К вопросу о формировании цивилизованного рынка труда в «архаическом обществе» // Человек и труд. – 2010. - № 5.

22. Бойко Ю.П., Сурков С.А. Роль миграционного фактора в обеспечении социально-экономической стабильности России. // Народонаселение. – 2009. - №3.

23. Варданян Р.А. Рынок труда в России: состояние и перспективы // Народонаселение. -2008. - № 4. – с. 52.

24. Ворона М.А. Мотивы студенческой занятости // Социс. – 2008. - №8.

25. Гуртов В., Кекконен А. Структура занятого населения в соответствии с уровнем образования и занятыми – Человек и труд – 2011. - №5.

26. Демин А.Оценка активности безработных.//Человек и труд. - 2005. - №12, - с.53-54.

27. Зайончковская М. Миграционная ситуация в современной России.// Человек и труд. - 2005. - №6 - с. 48.

28. Коровкин А.Г. и др. Занятость и рынок труда в России: проблемы и ограниячения//Проблемы прогнозирования. – 2005. - №5.

29. Крощенко М., Алексенцева Ю. Миграционная политика: зарубежный опыт на российской почке. // Человек и труд. – 2011. - № 4.

30. Маллаева М.И. Безработица в регионе: особенности, поледствия, меры по преодолению//Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – №1.

31. Монкин О. Сегментирование рынка труда и выбор структуры сбыта // Человек и труд. - 2010. - №5

32. Петраков П. Самозанятость – реальный способ покинуть ряды безработных // Человек и труд – 2011. - №9.

33. Попова Н., Бочкова Н. Роль государства в регулировании регионального рынка труда // Человек и труд. - 2010, - № 5, с. 39.

34. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения населения»//Российский экономический журнал. - 2004. - №9-10 - с. 22

35. Собченко О. Государственная политика в сфере занятости//Человек и труд. – 2006. - №6.

36. Уразов В. Проблемы управления воспроизводством трудовых ресурсов и занятостью населения // Управление персоналом– 2009. - №10, с. 88.

При работе с настоящим учебно-методическим комплексом особое внимание следует обратить на изучение рекомендованной литературы, выполнение проблемных заданий и письменных работ. Рекомендуется проверять знания студентов после изучения определенных тем курса. В период промежуточной аттестации выполняются контрольные работы.

При изучении курса рекомендуется широко использовать разнообразные формы занятий. Ряд тем требует использования знаний, усвоенных при изучении предшествующих курсов, и здесь необходимо направить внимание на специфику работы с трудовыми ресурсами предприятия в условиях кризиса.

В зависимости от социального строя и уровня развития стран государственные службы занятости (ГСЗ) занимают определенное место в их экономической и социальной структурах. Однако в их работе есть много общего. Как показывает опыт, эволюция и тенденции развития служб занятости были в основном следствием их стремления четкого определения своей роли как инструмента политики занятости и обеспечения функциональной эффективности.

Мировой опыт хозяйствования выделяет пять наиболее показательных моделей занятости: американскую (или либеральную), немецкую (или неолиберальную), английскую (или европейскую кейнсианскую), шведскую и японскую. Каждая из них имеет много разновидностей, отличающихся своими исходными целями формирования, принципами и методами. А целью данной статьи является анализ опыта деятельности этих и других служб занятости, поэтому давайте детально рассмотрим их характеристики.

Американская модель

Американская модель - это типичный пример децентрализации рынка труда. Система регулирования занятости, сложившаяся в стране - это, во-первых, государственное предприятие, связанное с наймом рабочей силы, которую используют в частном секторе. Во-вторых, - регулирование спроса на рабочую силу с помощью финансово-кредитной политики, а в-третьих, - непосредственное регулирование занятости с помощью системы законодательства штатов о занятости и помощь безработным из своих фондов страхования на случай безработицы и специальных федерально-штатных программ трудоустройства.

Немецкая модель

Достаточно позитивным является опыт Германии. Здесь вопросами занятости занимается Федеральное ведомство труда. Эта модель базируется на активной политике занятости. Основную часть субсидий в Германии направляют кооперативам, образовавшимся на базе предприятий-банкротов из безработных, которые имеют определенные знания, но не имеют навыков в организации бизнеса.

Государство поощряет всех производителей (работодателей и наемных работников), которые создают новые рабочие места, а также поддерживают существующий уровень занятости при модернизации предприятий, предоставляет льготы предприятиям, которые воздерживаются от массовых увольнений работников.

Английская модель

Для английской модели характерно государственное стимулирование занятости. Законодательная система предоставляет возможность местным властным структурам самостоятельно поощрять предпринимательскую инициативу.

Правительственные решения предусматривают бюджетные ассигнования регионам для развития сети малых предприятий. При этом государство оставляет за собой право производить и координировать мероприятия по регулированию занятости путем совершенствования технологий для увеличения рабочих мест, гибкого перераспределения фондов страхования по безработице на стимулирование производства, занятости женщин, пожилых людей и молодежи с помощью систем профессиональной подготовки, переобучения и трудоустройства, совершенствования системы социального обеспечения.

Шведская модель

Для нас особенно важен опыт Швеции, где политике в сфере занятости уделяется большое внимание. На мероприятия, связанные с ее проведением, уходит почти 3% ВВП и 7% бюджета. Главной особенностью этой политики является то, что большая часть средств (70%) тратится на проведение «активной политики».

Под активной политикой подразумевается создание новых рабочих мест по большей части в государственном секторе экономики, профессиональная подготовка и переподготовка лиц, оставшихся без работы, или тех, кому грозит безработица, обеспечение географической мобильности рабочей силы в частности и населения в общем, поощрение развития мелкого предпринимательства посредством предоставления государственных кредитов и субсидий, а также обеспечение населения информационными услугами на базе компьютерных банков данных о вакантных местах по регионам страны.

Японская модель

Не менее интересен опыт Японии, где Министерство труда выступает координатором политики занятости в стране. Центры занятости изучают потребности в кадрах предприятий, осуществляющих для них набор кадров, в основном из числа выпускников средних школ и ВУЗов, регистрируют безработных, занимаются их трудоустройством и выплачивают пособие по безработице.

Выплаты по безработице предоставляются центром занятости за счет централизованного фонда Министерства труда, который создается из взносов рабочих и предприятий в размере 0,9% и 0,55% из фонда оплаты труда предприятия и заработной платы работника соответственно.

Французская модель

Во Франции реализация политики занятости возлагается на Национальное агентство занятости, структурные подразделения которого охватывают всю территорию страны. Главным финансовым органом, осуществляющим субсидии политики занятости, есть Национальный фонд поддержки занятости. А практические вопросы, связанные с трудоустройством на местах и занятостью в целом решают управления по труду департаментов.

Каждый центр трудоустройства руководствуется пятью главными принципами. Во-первых, основное внимание уделяется угождению клиенту, во-вторых, руководство осуществляет контроль над стандартами качества, в-третьих, разработан план действий по обеспечению качественных услуг и достижения хороших результатов, в-четвертых, метод и средства должны быть знакомы каждому и, наконец, необходимо обеспечить четкость внешних связей.

Австралийская модель

Интересен австралийский эксперимент по приватизации ГСЗ. В частности, в 1998 году ГСЗ здесь заменили сетью трудоустройства, которая состояла из 310 частных, общественных и государственных организаций, получавших плату за трудоустройство клиентов. Функции, которые совершала эта сеть, включали в себя посредничество в трудоустройстве и интенсивную помощь безработным. Поскольку эти организации получали вознаграждение за каждого безработного, которого они устраивали на работу (с дополнительной наградой за трудоустройство длительного безработного), то система в значительной степени зависела от результатов.

Понятно, что в этих условиях роль соответствующих организаций государственного сектора (национальная занятость) сокращается, а наибольший вклад теперь будут делать неприбыльные организации, которыми руководит церковь и другие добровольные органы.

Канадская модель

Более взвешенный подход к конкуренции отражает канадский опыт. Там ГСЗ было поручено больше использовать общественные и другие организации в предоставлении программ и услуг через партнерские отношения.
Такие отношения, конечно, состоят из подробных и юридически осуществляемых контрактных взаимоотношений между ГСЗ и этими организациями. Однако, хотя ответственность и переводится, не переводится подотчетность. ГСЗ остается подотчетным об эффективности программ и услуг, от нее ежегодно требуют представление парламенту подробного отчета о мониторинге движения на пути к реализации задач.

Делаем выводы
Основываясь на анализе зарубежного опыта и тенденциях становления и развития служб занятости разных стран мира можно сделать некоторые выводы, которые могли бы быть полезными для функционирования Государственной службы занятости Украины.

Во-первых, опыт передовых стран убедительно свидетельствует, что государственные службы занятости, это не временные структуры, которые возникают в экстремальных ситуациях, а институт имманентный рыночной экономики, одна из несущих конструкций эффективной экономической политики. Именно такое видение роли службы занятости должно определять отношение к ней, характер и направленность будущих реформ, реорганизаций и т.д.

А во-вторых, службе занятости необходимо стремиться стать полезной и нужной именно в процессе формирования и реализации политики занятости, но в пределах своей компетенции, как технической службы, исходя из того, что в широком спектре проблем, связанных с управлением работой в целом, она занимает лишь узкий сектор.

Актуальность проблемы неформальной занятости в мире обусловлена масштабностью данного явления и той важной ролью, которую она играет в современной экономике. Согласно докладу ОЭСР в мире в секторе неформальной занятости без правового оформления и социальной защиты работает 1,8 млрд. чел.. Размеры неофициальной деятельности в Западной Европе варьируются в пределах: 10 % от ВВП в Швейцарии и 30 % от ВВП в Греции; в США около 9 % экономической деятельности приходится на неформальный сектор . В Латинской Америке неофициальная рабочая сила составляет значительную долю в общем числе занятых в экономике и колеблется в диапазоне от 25 % в Чили и до 75 % в Парагвае и Боливии . В России по данным Федеральной службы по труду и занятости в 2015 году неформально занятые в разных секторах экономике составили - 15 млн. человек. . Таким образом, неформальная занятость является болевой точкой социально – экономического благосостояния любого государства, поскольку напрямую связана с реальными экономическими убытки, потерями в государственном бюджете страны и обуславливает социальную напряженность в обществе. Население, занятое в «теневой сфере», оказывается в правовом и социальном отношении абсолютно бесправным и не защищенным.

В отношении понятия «неформальная занятость населения» в отечественной и зарубежной литературе до сих пор нет единого мнения о том, какие категории трудового населения к ней отнести. Воспользуемся определением Е.Я. Варшавской, в основе ее подхода лежит следующий критерий: «наличие или отсутствие у работника официально оформленных трудовых отношений». Следовательно, к неформально занятым наемным работникам она относит тех, кто работает без официально оформленных контрактов между конкретным работником и работодателем. К этой категории исследователь причисляет также предпринимателей, имеющих государственную регистрацию и вполне легально осуществляющих свою деятельность, но не имеющих регистрацию в качестве юридического лица .

Как правило, процесс формирования неформальной занятости является «наследием» стрессовых, кризисных ситуаций в экономике и искореняется посредствам социально-экономических реформ, проводимых государством.

В решении проблем с неформальной занятостью населения зарубежными учеными в качестве основного метода выделяется комплексный подход, признанный во всех странах, как наиболее эффективный. Он направлен на изменения экономических, социальных, правовых, административных, организационных и даже психологических условий, связанных с вопросами занятости и трудовой деятельностью, а так же с оформлением официальных отношений с государством.

В современной мировой практике в основном определены направления регулирования неформальной занятости населения, при этом методы борьба с неформальной занятостью в Европейских странах разные.

Важным направлением регулирования неформальной занятости населения является правовое регулирование найма, которое призвано стимулировать практику официального оформления занятости работников.

Главным вопросом регулирования трудового законодательства в странах Евросоюза, по мнению Союза промышленных предприятий европейских сообществ (UNICE), остается поиск баланса – с одной стороны, гибкость правовых норм, с другой, социальная защищенность работников. При этом отмечается, что задача обеспечение достаточного количества рабочих мест на «просторах» Европейского союза – приоритетна. Однако ее воплощение возможно только при условии гибкости рынка труда - в таком случае остается открытой проблема социальной безопасности трудящихся.

Например, в трудовом законодательстве Германии особое внимание отводиться охране труда, что не без оснований можно отнести к положительным аспектам повышения доверия к официальному оформлению занятости. Основными составляющими являются: общая, социальная, техническая и медицинская охрана труда.

Во Франции в 2016 имели место акции протеста по поводу изменений в трудовом законодательстве. Дело в том, что министр экономики страны решил придерживаться экономической стратегии, предлагаемой Брюсселем и Берлином. Основным направлением реформ стала следующая идея: при сохранении 35 часовой рабочей недели, с одобрения местных профсоюзов, рабочий день мог быть продлен до 46 часов. Так же предлагалось облегчить процедуру снижения заработной платы и увольнения. В данной стратегии была сделана ставка на то, что компании будут нанимать больше людей, зная, что их будет легче уволить в случае экономического спада.

Особое место в правовом регулировании неформальной сферы занятости отводится профсоюзам. Будучи осведомленными о делах конкретного предприятия, они могут контролировать начисление заработной платы работникам, учитывать случаи сверхурочной работы, а так же неполной занятости, при этом обеспечивать должный уровень их осведомленности и социальной защищенности.

Существует и иной взгляд на роль профсоюзов в регулировании трудовых взаимоотношений. Так, немецкий профессор Вагнер считает, что для повышения занятости населения и стимулирования официального оформления необходимо упразднить привилегию профсоюзов вести переговоры с работодателями и заключать тарифные соглашения. Субъектами социального партнерства он видит советы предпринимателей, союзы работников и безработных. Учитывая опыт Германии, профессор отмечает, что при наличии коллективных договоров должны быть механизмы, позволяющие отклоняться от договора и заключать, в случае необходимости, договора с каждым работникам на полноценных условиях.

В странах Европейского союза, в стратегии борьбы с неформальной занятостью приоритетным является комплексное взаимодействие между различными государственными учреждениями: инспекции по труду, органами социального обеспечения и налоговыми органами. Оперативность и прозрачность работы правовой системы призвана обеспечить тесное взаимодействие с властными структурами по проблемам неформальной занятости, например, информирование их о незаконных увольнениях. На качественно новый уровень была поставлена работа инспекций по труду, прежде всего, работа по осведомленности о наличии официальных рабочих мест, что позволило в странах Европейского союза выявить и перевести в статус законных рабочих мест сферу услуг домохозяйства.

Важным условием регулирования неформальной занятости в странах Евросоюза является совершенствование налоговой системы. Раскрывая особенности налоговой политики государств, профессор Попова Л. В. отмечает, что эта политика напрямую зависит от поставленных государством целей, таких как: разработка или отмена налоговых льгот, дифференциация налоговых ставок, актуализация вопроса форм налогообложения и сфер распространения, изменение налоговой нагрузки на налогоплательщика.

В ряде европейских стран, например, таких как, Бельгия и Франция, были предприняты меры по снижению налога с заработной платы для лиц имеющих низкооплачиваемую работу. Данная мера напрямую повлияла на повышение интереса граждан к официальной регистрации своей трудовой деятельности. Налоговые льготы коснулись самозанятых в тех сферах, где их сложнее всего отследить – работа по дому, услуги по уходу за детьми, пожилыми гражданами, обслуживающий персонал домохозяйств. Безусловно, эта мера привела к увеличению притока трудовой силы в официальный сектор рынка труда.

Наиболее успешное реформирование налоговой системы в рамках «европейской социальной модели» прошло в Словакии под руководством Микулаша Дзуринда в 1998 году. В стране был упразднен прогрессивный подоходный налог, введен единый налог и определена одна ставка в 19% для физических и юридических лиц. Налоговая система стала простой и прозрачной. К середине 2003 успехи Словакии уже отмечали представители крупного бизнеса - например, американский миллиардер Стив Форбс, заметил: «Словацкая Республика готова к тому, чтобы стать новым Гонконгом или Ирландией» Налоговая реформа в Словакии позволила вывести из тени до 7 % неформально занятого населения.

Характеризуя процесс регулирования неформальной занятости на рынке труда, особо следует отметить значимость его институциональной поддержки. Современные, государственные и общественные институты должны обеспечивать соблюдение законов, просвещать, информировать как работодателей, так и работников; наглядно демонстрировать положительные аспекты формального сектора занятости; обучать стратегиям конкурентной борьбы в условиях рынка; поддерживать предпринимательские инициативы.

Одновременно с этим государственные институты должны инспектировать и выявлять неформальную занятость, применяя прямые санкции к последним. Административные меры, таким образом, должны быть направлены на формирование благоприятной среды на официальном рынке труда.

Благоприятная обстановка в сфере формальной занятости так же может обеспечиваться через формирование активной деловой среды. Прямыми методами ее активизации является упрощение процедуры регистрации, прозрачность деловой практики, отсутствие препятствий к прекращению предпринимательской деятельности. Простая и понятная процедура легализации неформальной занятости в официальную экономическую деятельность это прямой путь вывода из «теневой сферы экономики» активных, трудоспособных граждан.

Стратегически важную мысль в этой связи высказал в своем интервью Болле М. президент направления R&D компании Bosch: «условия для развития инноваций и процветания предпринимательского духа должны создавать крупные компании. Большие мультинациональные корпорации обладают необходимыми ресурсами, что бы обустраивать принципиально новую среду для развития научной мысли» По его мнению, главной причиной отсутствия деловой активности является страх «прогореть». По его мнению 25 % немцев готовы открыть свое дело, тогда как в США желающих почти в два раза больше. Болле М предполагает, что при условии регулирования предпринимательской деятельности не только государством, но и крупными корпорациями, можно успешно стимулировать деловую активность.